Verdadeiros líderes estão sempre buscando aprimorar seu estilo de gestão e suas estratégias para desenvolver seus liderados.
O processo de desenvolver pessoas passa necessariamente pelo feedback, por essa prática de “retorno” ou espelhamento sobre o desempenho das atividades do trabalhador.
Essa rotina pode ser potencializada pelo Feedback 360 graus.
O feedback 360 graus é uma metodologia de avaliação de desempenho mais ampla e que tende a gerar mais benefícios para o colaborador e para a equipe.
Neste artigo, entenda o que é o feedback 360 graus, como ele pode ser aplicado na gestão de pessoas, e as vantagens e ganhos trazidos pela metodologia.
Boa leitura!
O que é Feedback 360 graus
Em aulas de desenho os estudos de observação sob diferentes ângulos são muito comuns.
Ele serve para fortalecer a compreensão da estrutura do objeto, estimular a observação tridimensional, além de treinar a memória e a percepção de espaço.
Para aprender a desenhar bem, ou seja, para tomar posse, artisticamente, daquele objeto: ser capaz de reproduzi-lo de cabeça, e saber ajustá-lo às mais variadas cenas, esse exercício é fundamental.
Podemos afirmar que a pluralidade de perspectivas leva à captura mais verdadeira do objeto; no caso do feedback 360 graus, estamos falando das competências e desempenho de um colaborador.
O Feedback 360 graus é uma avaliação coletiva, que conta com diversas perspectivas.
Ele integra o sistema de gestão de desempenho — uma estratégia que visa o alinhamento das metas individuais aos objetivos da organização.
É uma forma otimizada de fornecer feedback contínuo e desenvolver os colaboradores individualmente e coletivamente, harmonizando seu progresso ao da organização.
A metodologia é estruturada e pode ser repetida continuamente.
Com isso, o indivíduo pode acessar uma avaliação mais rica, diversificada e, portanto, mais profunda do seu desempenho, de seus erros e acertos como funcionário dentro de um contexto empresarial específico.
Vantagens do Feedback 360 graus
Avaliações de desempenho e competências, no feedback 360, são realizadas por:
- gestores;
- colegas;
- subordinados;
- clientes; e
- autoavaliação.
Os benefícios desse modelo decorrem dessa pluralidade de visões.
Uma avaliação feita somente por um ator corre o risco de ser limitada em detalhes e em perspectiva.
A participação de outras pessoas que convivem e trocam com o colaborador é mais justa e mais inteligente.
Descentralizar a avaliação de desempenho:
- Reduz o risco de choques diretos entre a visão do trabalhador e a da liderança;
- Representa mais amplamente o time ou o setor;
- Facilita o detalhamento e portanto o plano de desenvolvimento do colaborador.
Estrutura, precisão, riqueza de detalhes e a criação de planos mais efetivos de crescimento são resultados da prática do feedback 360 graus.
Como o Feedback 360 graus contribui para o Feedback Positivo
Por ser mais completa, essa metodologia amplia os benefícios do feedback positivo.
Um feedback positivo baseado na visão 360º é, como já colocamos, mais rico em detalhes, e este é um elemento fundamental do reforçamento positivo: que determina o desenvolvimento contínuo do colaborador.
Quando um líder se utiliza do reforçamento positivo para desenvolver o seu liderado, ele o recompensa, tornando o seu trabalho altamente satisfatório, pleno de sentido e gerando uma gratificação imediata.
Os elogios e as avaliações positivas são fontes primordiais de reforçamento positivo, e quanto mais especificamente os pontos de acerto forem demonstrados, maiores as chances de que o colaborador volte a acertar.
Como Aplicar o Feedback 360 graus na Sua Empresa
A Explorance define alguns passos estruturais para aplicar o Feedback 360 graus de maneira efetiva na sua empresa.
Esses passos podem te ajudar a organizar o seu processo de feedback na sua organização. Confira:
- DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS: perpassa metas como o desenvolvimento de lideranças, a melhoria de fraquezas nos times, promoção de maior autoconsciência e participação ativa nos processos avaliativos.
- DEFINIÇÃO DOS AVALIADORES: passo fundamental, pois os avaliadores precisam ser pessoas estratégicas, com bom nível de conhecimento em sua área, com habilidade em expressão verbal, e o conjunto dos avaliadores deve refletir a ideia mesma do “360”, que é a pluralidade de visões, de perspectivas.
- ELABORAR OS QUESTIONÁRIOS: estabelecer o escopo e as competências, comportamentos e habilidades selecionados para a avaliação, e os tipos de questões que serão utilizados (existem vários). Tudo isso pode ser elaborado a partir de questionários já existentes — dentro e fora da empresa — aos quais basta uma adaptação para servirem ao propósito do Feedback 360º. O questionário deve passar por uma revisão de Gente e Gestão, e finalmente passar por uma formatação que permita inteligibilidade e acessibilidade.
- COMUNICAÇÃO: é importante informar a todas as partes interessadas como se dará o processo do feedback 360 graus, e como ele será recolhido e utilizado posteriormente.
- DISTRIBUIÇÃO, COMPARAÇÃO E ANÁLISE DO FEEDBACK: uma vez respondidos, os feedbacks precisam ser organizados, comparados e analisados. É importante produzir relatórios, e buscar insights e informações relevantes.
- MOMENTO DO FEEDBACK: agora já estruturado e com dados organizados, o feedback propriamente dito pode entrar em ação. Pode-se escolher um facilitador para prover o feedback para o colaborador que está recebendo o parecer. Aqui é o momento para uma troca genuína, compartilhando insights, padrões e já desenvolvendo um possível plano de ação para manter os pontos positivos e melhorar o que é preciso.
- PLANO DE AÇÃO: após o feedback, todos os dados colhidos durante o processo devem ser utilizados para começar a delinear um plano de ação estruturado para buscar as transformações identificadas como necessárias.
A partir dos pontos observados, o colaborador pode priorizar certas habilidades e competências e buscar desenvolvê-las de forma autônoma em workshops, treinamentos, coaching, e nas diversas oportunidades dentro da rotina da organização.
O plano de ação deve seguir, sempre, objetivos, estratégias e recursos muito precisos.
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O Canal de Denúncias e o Feedback 360 graus têm objetivos distintos na cultura organizacional.
Enquanto o Canal tem foco na proteção do trabalhador e da empresa, tornando-a mais íntegra e diminuindo as chances para más condutas e irregularidades, o Feedback 360 graus é uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas.
Fica fácil, no entanto, adivinhar a relação entre os dois: o Canal de Denúncias, como ferramenta-base para tornar a empresa segura e saudável, permite o planejamento do desenvolvimento de talentos.
Não dá pra pensar em desenvolver pessoas na presença de irregularidades como o assédio, a discriminação, fraudes, etc.
O Canal fortalece a cultura, protege o clima organizacional e torna o ambiente de trabalho fértil para os avanços e crescimentos.
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