A Lei 14611, promulgada em 3 de julho de 2023, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
O objetivo é garantir salários e critérios remuneratórios iguais entre os sexos.
Com isso, altera-se a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo que a vítima de discriminação salarial, que já tem o direito de receber a diferença de salário quando demonstrado o dano, também pode solicitar ação indenizatória por danos morais.
Neste artigo, você vai entender as disposições da Lei 14611, e os impactos da nova legislação para a sua empresa.
Boa leitura!
Compreendendo a Lei 14611/23
Com a nova Lei, as consequências para o empregador que incorre na discriminação também mudam: agora, a multa pode chegar até 10 vezes o valor do novo salário, podendo dobrar caso haja reincidência.
Para alcançar o ideal da igualdade salarial, algumas ações são postas em movimento:
- há a implementação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- aumento das ações de fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres;
- promoção de programas de diversidade e inclusão no trabalho, para capacitar Gestão, Lideranças e Colaboradores;
- incentivo à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens.
Agora as empresas precisam se atentar às novas regras e estruturar novas rotinas para cumprir com as disposições.
A Lei ainda determina a publicação semestral de Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios para empresas com 100 ou mais funcionários, sendo observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Nesses relatórios, constarão dados relevantes para comparar, efetivamente, salários, remunerações e proporção de presença nos cargos de direção, gerência e chefia entre homens e mulheres — sendo necessário, ainda, dados como etnia, raça, idade e nacionalidade, para a observação de discriminações de outras naturezas.
A igualdade salarial, a princípio já era uma garantia na Constituição e na CLT que proíbem todo e qualquer tipo de discriminação que limite o acesso ou a remuneração a emprego.
Entretanto, a Lei se faz necessária, já que a realidade da desigualdade salarial ainda é presente de forma muito extensa no país.
Situação Atual da Equiparação Salarial no Brasil
A isonomia salarial determinada pela Constituição Brasileira e por outros dispositivos na legislação trabalhista não acontece na prática.
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística demonstrou que os salários recebidos por mulheres representam, em média, 78% da remuneração dos homens.
A diferença, portanto, chega a mais de 20%.
Em cargos de gerência e direção, a diferença ainda é maior, chegando a 38%.
Em 8 de março de 2023, o Projeto de Lei 1085/2023 foi apresentado pelo governo, visando abordar esse problema.
Entende-se que a discriminação salarial no Brasil tem relação com3:
- discriminação de gênero
- dupla jornada
- preconceito racial
- maternidade
- segregação ocupacional
- força braçal
- questão histórica
Dessa forma, a Lei é bem-vinda, especialmente por estabelecer mecanismos práticos para as organizações, e ampliar e estruturar de forma mais estruturada a fiscalização do problema.
Impacto da Lei 14611/23 na Equiparação Salarial
Espera-se, assim, que a Lei imponha, com sucesso, essas novas rotinas às organizações, e que chame a atenção geral para a necessidade de alinhar a realidade da desigualdade salarial no país.
Uma das novidades trazidas pelo Decreto 11.795/23 (regulamenta a Lei 14611), é a implementação do Canal de Denúncias como sustentação da legislação.
O Canal será implementado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, e ficará disponível a todos que testemunhem ou saibam de situações de discriminação salarial no trabalho.
Com o Canal, os colaboradores podem relatar a irregularidade.
Entende-se que um Canal de Denúncias é o melhor mecanismo para apoiar ações de garantia de integridade, transparência e ética numa organização.
Ainda que haja a disponibilização do Canal pelo MTE, implementar um Canal externo na empresa é uma estratégia eficaz para identificar precocemente os possíveis casos de discriminação e aplicar planos de ação para mitigá-los, antes que eles sejam reportados diretamente para o Ministério.
Portanto, com a contínua divulgação e com os treinamentos já obrigatórios por lei, pode-se presumir sucesso no cumprimento da Lei para os próximos anos.
O que a Lei 14611/23 Significa para Você
Se você é dono de empresa, deve ficar atento e se preparar para cumprir as novas obrigações. Segue um resumo dos principais pontos estabelecidos pela Lei:
Relatórios de Transparência
Todas as empresas com mais de 100 colaboradores devem publicar a cada seis meses os Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, cujos dados são definidos pelo Decreto 11.795/23 e que objetivam a demonstração do cumprimento da Lei.
Critérios de Remuneração
Os critérios de remuneração, em cada organização, devem ser expressamente definidos e demonstrados. As lideranças são responsáveis pela fundamentação desses elementos e motivos e, caso ocorra denúncia, a empresa deve preparar uma justificativa para se defender.
Multas
Multas e indenizações quanto às diferenças salariais: até 10 vezes o valor do novo salário a ser pago ao funcionário.
Além disso, caso a empresa descumpra com a obrigação da publicação dos Relatórios de Transparência, pode vir a arcar com uma multa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.
Treinamentos
Implementação de campanhas e treinamentos regulares relativos a Programas de Diversidade e Inclusão, abrangendo gestores, líderes e colaboradores, para a sensibilização e conscientização sobre o tema da igualdade salarial.
Conclusão
Acompanhando a publicação da Lei 14457/22, a Lei 14611/23 estabelece mais mecanismos para a garantia de direitos, integridade e transparência dentro das organizações.
Uma empresa mais igualitária e transparente é valorizada pelo mercado, evita prejuízos financeiros com multas e indenizações, e é mais produtiva porque aposta num ambiente de trabalho saudável.
O Canal de Denúncias é o principal instrumento para uma organização que busca maior integridade em seus processos e resultados, e é um imenso auxílio no cumprimento de regulamentos e normativas.
Se a sua empresa ainda não está em conformidade com a Lei 14611, essas foram as nossas indicações para a adequação.
E se você quer potencializar seus resultados e evitar problemas com o Ministério do Trabalho, preencha o formulário ao lado e fale com um de nossos especialistas!
