A Lei 14611, promulgada em 3 de julho de 2023, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
O objetivo é garantir salários e critérios remuneratórios iguais entre os sexos.
Com isso, altera-se a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo que a vítima de discriminação salarial, que já tem o direito de receber a diferença de salário quando demonstrado o dano, também pode solicitar ação indenizatória por danos morais.
Neste artigo, você vai entender as disposições da Lei 14611, e os impactos da nova legislação para a sua empresa.
Boa leitura!
O que é a Lei 14.611?
A Lei 14.611 é a Lei da Igualdade Salarial entre homens e mulheres que desempenham a mesma função no ambiente de trabalho. Desde julho de 2023, a norma está em vigor cobrando mudanças nas organizações para estimular a equiparação salarial e combater a desigualdade de gênero.
Por que a Lei 14.611/23 é importante?
Para Diego Galvão, sócio-diretor da Contato Seguro, empresa líder na implementação de Canais de Denúncias e outras soluções de integridade corporativa, a Lei 14.611 de 2023 promove mudanças relevantes.
Afinal, ela representa mais um avanço rumo à criação de ambientes de trabalho cada vez mais seguros, inclusivos e igualitários em oportunidades para todas as pessoas.
“Vejo a chegada da nova Lei 14611 como um complemento à Lei 14.457/22. Essas duas normativas têm pontuado um importante movimento de transformação no cenário corporativo. O Canal de Denúncias se torna uma forma de prevenção importante, fazendo com que as empresas se protejam de prejuízos e problemas com o Ministério do Trabalho”, pontua Diego Galvão.
A Lei 14.457/22 foi sancionada em setembro de 2022 e inaugurou o chamado “Programa Emprega + Mulheres”. Fixa como normas a implementação obrigatória do Canal de Denúncias e a realização de treinamentos antiassédio para todas empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
Além disso, também apresentou a prevenção e combate a comportamentos abusivos nas organizações. Assim como o incentivo à manutenção e progresso do público feminino no mercado de trabalho.
Principais pontos da Lei 14.611:
A norma 14.611 de 2023, em primeiro lugar, reafirma a obrigatoriedade da igualdade salarial entre homens e mulheres. Esse valor será garantido com:
- transparência salarial e nos critérios remuneratórios entre homens e mulheres;
- fiscalização contra discriminação salarial, com previsão de multas;
- canais específicos para denúncias;
- programas de diversidade, inclusão no trabalho e equidade entre homens e mulheres no trabalho;
- formação e capacitação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
Compreendendo a Lei 14611/23
Com a Lei 14611/23, as consequências para o empregador que incorre na discriminação também mudam, podendo dobrar o valor da multa caso haja reincidência.
Para alcançar o ideal da igualdade salarial, algumas ações são postas em movimento:
- há a implementação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- aumento das ações de fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres;
- promoção de programas de diversidade e inclusão no trabalho, para capacitar Gestão, Lideranças e Colaboradores;
- incentivo à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens.
Agora as empresas precisam se atentar às novas regras e estruturar novas rotinas para cumprir com as disposições.
A Lei ainda determina a publicação semestral de Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios para empresas com 100 ou mais funcionários, sendo observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
Nesses relatórios, constarão dados relevantes para comparar, efetivamente, salários, remunerações e proporção de presença nos cargos de direção, gerência e chefia entre homens e mulheres, sendo necessário, ainda, dados como etnia, raça, idade e nacionalidade, para a observação de discriminações de outras naturezas.
A igualdade salarial, a princípio, já era uma garantia na Constituição e na CLT que proíbem todo e qualquer tipo de discriminação que limite o acesso ou a remuneração a emprego.
Entretanto, a Lei se faz necessária, já que a realidade da desigualdade salarial ainda é presente de forma muito extensa no país.
O que a Lei 14611/23 significa para as empresas
Se você é dono de empresa, deve ficar atento e se preparar para cumprir as novas obrigações. Segue um resumo dos principais pontos estabelecidos pela Lei:
Relatórios de Transparência
Todas as empresas com mais de 100 colaboradores devem publicar a cada seis meses os Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, cujos dados são definidos pelo Decreto 11.795/23 e que objetivam a demonstração do cumprimento da Lei.
Critérios de Remuneração
Os critérios de remuneração, em cada organização, devem ser expressamente definidos e demonstrados. As lideranças são responsáveis pela fundamentação desses elementos e motivos e, caso ocorra denúncia, a empresa deve preparar uma justificativa para se defender.
Multas
Multas e indenizações quanto às diferenças salariais: até 10 vezes o valor do novo salário a ser pago ao funcionário.
Além disso, caso a empresa descumpra com a obrigação da publicação dos Relatórios de Transparência, pode vir a arcar com uma multa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.
Treinamentos
Implementação de campanhas e treinamentos regulares relativos a Programas de Diversidade e Inclusão, abrangendo gestores, líderes e colaboradores, para a sensibilização e conscientização sobre o tema da igualdade salarial.
Impacto da Lei 14611/23 na equiparação salarial
Espera-se que a Lei 14611/23 imponha uma mudança de mentalidade dentro das organizações e que chame a atenção geral para a realidade da desigualdade salarial no país.
Uma das novidades trazidas pelo Decreto 11.795/23 (regulamenta a Lei 14611), é a implementação do Canal de Denúncias como sustentação da legislação.
O Canal implementado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ficará disponível a todos que testemunhem ou saibam de situações de discriminação salarial no trabalho.
Entende-se que uma plataforma de Denúncias é o melhor mecanismo para apoiar ações de garantia de integridade, transparência e ética numa organização.
Ainda que haja a disponibilização do Canal pelo MTE, implementar um Canal externo na empresa é uma estratégia eficaz para identificar precocemente os possíveis casos de discriminação e aplicar planos de ação para mitigá-los, antes que eles sejam reportados diretamente para o Ministério.
Portanto, com a contínua divulgação e com os treinamentos já obrigatórios pela Constituição, pode-se presumir sucesso no cumprimento da Lei da Igualdade Salarial para os próximos anos.
Lei da Igualdade Salarial: qual a multa para quem não se adequa?
A Lei da Igualdade Salarial (14.611/23) tem como destaque a imposição de novas multas, e a atual legislação está em vigor desde 3 de julho de 2023.
A multa aplicada é equivalente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado. A punição é dobrada em caso de reincidência.
Além disso, há punição para as empresas com mais de 100 funcionários que não publicarem semestralmente os seus relatórios de transparência salarial e critérios de remuneração.
A não apresentação desses relatórios implica uma multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos.
- Veja aqui um exemplo de penalidade no e-book gratuito da Contato Seguro sobre a Lei 14.611/23!
Regulamentações do Decreto 11.795
Publicado em 23 de novembro de 2023, o Decreto 11.795 regulamenta a Lei 14.611, especificamente nas questões referentes ao relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios e o plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
O relatório deverá ser publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro, na ferramenta disponibilizada pelo MTE. Ele servirá para comparar salários, remunerações e a proporção de ocupação dos cargos da empresa.
De acordo com o Decreto 11.795 da Lei de Igualdade Salarial, o documento semestral deve trazer:
| Dados obrigatórios no relatório | |
| Cargo/Ocupação | Deve incluir as atribuições correspondentes. |
| Salário contratual | Valor acordado no contrato de trabalho. |
| Décimo terceiro salário | Pagamento proporcional ou integral conforme o período trabalhado. |
| Gratificações | Valores adicionais concedidos pelo empregador. |
| Comissões | Pagamentos variáveis baseados em desempenho ou vendas. |
| Horas extras | Remuneração por trabalho além da jornada contratual. |
| Adicionais | Como adicional noturno, de insalubridade ou de periculosidade. |
| Terço de férias | Adicional correspondente a um terço do salário nas férias. |
| Aviso prévio trabalhado | Valor pago quando o aviso prévio é cumprido pelo empregado. |
| Descanso semanal remunerado | Pagamento referente ao período de repouso obrigatório. |
| Gorjetas | Valores repassados por clientes e incorporados à remuneração. |
| Outras parcelas | Qualquer outro valor que componha a remuneração do trabalhador. |
É muito importante que esses dados sejam apresentados de forma anônima, para cumprir com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Além disso, a legislação também prevê o plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, que deve ser implementado caso a irregularidade seja identificada. Ele deve conter:
- medidas de correção, metas e prazos;
- criação de programas para capacitar gestão, liderança e colaboradores;
- promover diversidade e inclusão no trabalho; e
- capacitar e formar mulheres para o mercado de trabalho.
Situação atual da equiparação salarial no Brasil
A isonomia salarial determinada pela Constituição Brasileira e por outros dispositivos na legislação trabalhista não acontece na prática.
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) demonstrou que os salários recebidos por mulheres representam, em média, 78% da remuneração dos homens.
A diferença, portanto, chega a mais de 20%. Em cargos de gerência e direção, a diferença ainda é maior, chegando a 38%.
De acordo com o Ministério do Trabalho, a discriminação salarial no Brasil tem relação com:
- discriminação de gênero;
- dupla jornada;
- preconceito racial;
- maternidade;
- segregação ocupacional;
- força braçal;
- questão histórica.
Em 8 de março de 2023, o Projeto de Lei 1085/2023 foi apresentado pelo governo, visando abordar esse problema. Quatro meses depois, ele se tornou a Lei nº 14.611, ampliando a fiscalização do problema.
Como a sua empresa pode se prevenir?
O Canal de Denúncias é a ferramenta mais efetiva para uma organização que tenha como objetivo a transparência, a integridade e a ética.
Ao ter disponível uma plataforma para relatos de irregularidades, pode-se prevenir, dentro das empresas:
- assédio moral e sexual;
- bullying;
- fraudes;
- discriminação;
- riscos psicossociais;
- outras irregularidades.
Sendo uma forma de discriminação, a desigualdade salarial também pode ser combatida com a presença de um Canal de Denúncias externo.
Caso um relato “vaze”, em um processo de apuração interno, e exista alguma resistência à denúncia dentro da empresa, o manifestante pode vir a ser mandado embora, ter benefícios cortados e as relações de trabalho prejudicadas.
Isso não acontece com um Canal externo, pois há garantia do anonimato e de que a denúncia será tratada de forma imparcial e justa, impossibilitando a retaliação.
Desta maneira, os potenciais denunciantes sabem que estarão seguros, que não irão sofrer represália ao relatar uma irregularidade ou má conduta.
Conclusão
Acompanhando a publicação da Lei 14457/22, a Lei 14611/23 estabelece mais mecanismos para a garantia de direitos, integridade e transparência dentro das organizações.
Uma empresa mais igualitária e transparente é valorizada pelo mercado, evita prejuízos financeiros com multas e indenizações, e é mais produtiva porque aposta num ambiente de trabalho saudável.
O Canal de Denúncias é o principal instrumento para uma organização que busca maior integridade em seus processos e resultados, e é um imenso auxílio no cumprimento de regulamentos e normativas.
Se a sua empresa ainda não está em conformidade com a Lei 14611, não perca tempo.
Preencha o formulário ao lado, fale com um de nossos especialistas e evite problemas com o Ministério do Trabalho quanto antes!
