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Lei 14.611/23: igualdade salarial entre homens e mulheres

Lei 14.611/23
Tempo de Leitura: 7 Minutos

Em 3 de julho deste ano, promulgou-se a Lei 14611. Recentemente, em 23 de novembro, o Decreto nº 11.795 trouxe novas regulamentações sobre a legislação que visa a garantia de salários iguais e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no exercício da mesma função, ou que realizam trabalho de igual valor.

Dessa forma, o texto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinando:

  1. Que a vítima da discriminação salarial, além de ter direito de receber a diferença de salário, poderá também entrar com ação indenizatória por danos morais, nos termos específicos de cada caso; e
  2. Multa de maior valor para o empregador que viole o disposto na lei, podendo chegar até 10 vezes o valor do novo salário — valor elevado ao dobro caso haja reincidência.

Então, para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, a Lei determina:

  • Que se estabeleça mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios;
  • A ampliação das ações de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
  • Promover programas de diversidade e inclusão no trabalho, abrangendo a capacitação da Gestão, das Lideranças e dos Colaboradores, visando a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho;
  • Incentivo à formação e capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens.

Além disso, no artigo 5º, determina-se a publicação semestral de Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas com 100 ou mais colaboradores. No entanto, deve-se observar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). 

Esses relatórios servirão para a comparação entre salários, remunerações e a proporção de presença em cargos de direção, gerência e chefia, entre homens e mulheres. Devem apresentar informações pertinentes a outros tipos de desigualdades, como raça, etnia, idade e nacionalidade.

A pessoa jurídica, ou seja, o empregador que descumprir a obrigatoriedade dessa publicação poderá ainda arcar com multa administrativa de valor correspondente a 3% da folha de salários do empregador, com o limite estabelecido de 100 salários mínimos, ou seja, até R$ 132.000,00, com o valor do salário atual.

Lei 14611: como afeta a minha empresa?

A Lei 14611 vem reafirmar a igualdade de direitos entre homens e mulheres. Reforça as medidas de garantia de igualdade salarial e inclui penalidades para o descumprimento das obrigações legais.

O empregador deve ficar atento às adaptações necessárias, que incluem:

  • Implementação de treinamentos relativos aos Programas de Diversidade e Inclusão, que abarque os cargos de gestão, líderes e trabalhadores, referentes à questão da igualdade salarial entre mulheres e homens;
  • Para empresas com mais de 100 (cem) colaboradores, a cada seis meses deverão ser elaborados Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, que visam mostrar objetivamente se há descumprimento das prescrições da lei;
  • Os critérios de remuneração deverão ser claramente definidos pelas empresas, especificando os elementos considerados ao conceder aumentos salariais para cada posição. Esses elementos podem incluir uma série de aspectos como tempo de serviço, produtividade elevada, participação em cursos de qualificação, por exemplo (Fonte: GZH);
  • A liderança será responsável por fundamentar os motivos pelos quais aumentam os salários de seus funcionários, baseando-se nos critérios objetivos que foram expostos a todos os colaboradores. Caso haja denúncia de disparidades salariais, a empresa deverá apresentar justificativas para se defender (Fonte: GZH).

Dessa forma, chama atenção especial também as mudanças na penalização do descumprimento, que são:

  • Para o empregador que violar o disposto em lei, multa de até 10 vezes o valor do novo salário a ser pago ao colaborador. Além de possíveis ações indenizatórias por danos morais;
  • Para o empregador que não se adequar ao artigo 5º, ou seja, à produção semestral dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, multa de 3% da folha de salários do empregador, com limite de até 100 salários mínimos (132 mil reais).

Quem fiscalizará o cumprimento da Lei 14611

O Ministério do Trabalho conduzirá as fiscalizações. Serão realizadas por meio de auditorias, da mesma forma como são realizadas as verificações de cumprimento a outras leis de impacto trabalhista. 

Essas inspeções poderão ocorrer eventualmente ou de forma a verificar possíveis denúncias enviadas diretamente ao Ministério.

De acordo com o Decreto nº 11.795, cabe ao Ministério do Trabalho disponibilizar a ferramenta para inclusão do Relatório, notificar as empresas em caso de irregularidade e oferecer um canal de denúncias específico para receber relatos.

Lei da Igualdade Salarial: qual a multa para quem não se adequa?

A Lei da Igualdade Salarial (14.611/23) já está em vigor desde 3 de julho de 2023. A imposição de multas é um destaque na atuação da legislação, que exige a igualdade de salários e critérios de remuneração entre homens e mulheres que ocupam a mesma posição.

De forma geral, qualquer discriminação salarial com base em gênero, raça, etnia, origem ou idade irá resultar em uma indenização por danos morais, levando em conta as particularidades de cada caso.

A multa aplicada é equivalente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado. Essa punição é dobrada em caso de reincidência.

Além disso, as empresas com mais de 100 funcionários deverão publicar semestralmente os seus relatórios de transparência salarial e critérios de remuneração. A não apresentação desses relatórios implica ainda uma multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos, além das sanções que estão relacionadas à discriminação salarial. 

Regulamentações do Decreto 11.795

Publicado em 23 de novembro de 2023, o Decreto 11.795 regulamenta a Lei 14.611, especificamente nas questões referentes ao Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Homens e Mulheres.

O Relatório deverá ser publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro, na ferramenta disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e do Emprego. Ele servirá para comparar salários, remunerações e a proporção de ocupação dos cargos da empresa.

De acordo com o Decreto, deve trazer informações do cargo/ocupação (com suas respectivas atribuições) e valores de salário contratual; décimo terceiro salário; gratificações; comissões; horas extras; adicionais, como o noturno ou de insalubridade; terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e as demais parcelas que possam compor a remuneração do trabalhador.

É muito importante que esses dados sejam apresentados de forma anônima, para cumprir com a LGPD.

Além disso, a legislação também prevê o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deve ser implementado caso a irregularidade seja identificada. Ele deve conter:

  • Medidas de correção, metas e prazo;
  • Criação de programas para capacitar gestão, liderança e colaboradores; promover diversidade e inclusão no trabalho; e capacitar e formar mulheres para o mercado de trabalho.

O Decreto ainda sinaliza os pontos que são de responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego. São eles:

  • A disponibilização de ferramentas para o Relatório;
  • A notificação da empresa, quando identificada a irregularidade;
  • A disponibilização de um canal de denúncias específico.

Por que a Lei 14.611/23 é importante? 

Para Diego Galvão, sócio-diretor da Contato Seguro, empresa líder na implementação de Canais de Denúncias e outras soluções de integridade corporativa, essa nova lei é importante. Afinal, ela representa mais um avanço rumo à criação de ambientes de trabalho cada vez mais seguros, inclusivos e igualitários em oportunidades para todas as pessoas. 

Vejo a chegada da nova Lei 14611 como um complemento à Lei 14.457/22. Essas duas normativas têm pontuado um importante movimento de transformação no cenário corporativo. O Canal de Denúncias se torna uma forma de prevenção importante, fazendo com que as empresas se protejam de prejuízos e problemas com o Ministério do Trabalho”, pontua. 

A Lei 14.457/22 foi sancionada em setembro de 2022 e inaugurou o chamado “Programa Emprega + Mulheres”. Fixa como normas a implementação obrigatória do Canal de Denúncias e a realização de treinamentos antiassédio para todas empresas com CIPA + A (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio), por exemplo. 

Além disso, também apresentou, como providências indispensáveis, a prevenção e combate a comportamentos abusivos nas organizações. Assim como o incentivo à manutenção e progresso do público feminino no mercado de trabalho. 

lei 14.611

Conclusão 

Por fim, a lei 14611 vem ao encontro de uma série de mudanças recentes. Elas promovem a igualdade, a inclusão e a proteção de direitos.

Dessa forma, o empregador deve ficar atento e fazer as adaptações o quanto antes para prevenir a ocorrência de multas e outras penalidades. 

Para isso, a Contato Seguro se posiciona como uma parceira estratégica para as empresas neste momento. Implementar um Canal de Denúncias ajuda a sua empresa a evitar problemas e consequências com o Ministério do Trabalho, funcionando como uma ferramenta de prevenção.  

Assim, o seu negócio pode apurar irregularidades concernentes à desigualdade salarial antes que a denúncia seja realizada junto ao MTE.

Para evitar essas irregularidades com um Canal de Denúncias, fale com um de nossos especialistas.

Fonte:
https://tinyurl.com/342c7kbm

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