As normativas brasileiras sobre Canal de Denúncias vem ganhando cada vez mais destaque com a priorização por um ambiente de trabalho mais digno pelos trabalhadores e o impacto disso na relação da empresa com clientes, fornecedores e investidores.
Leis como a 14.457/22 e a 14.611/23 introduziram novas diretrizes para organizações, impondo critérios rigorosos para prevenir e combater práticas de assédio, violência e desigualdade no ambiente laboral.
É fundamental que os empregadores estejam cientes dessas exigências para evitar penalidades e garantir um espaço de trabalho saudável e justo.
Nós podemos te ajudar nessa jornada! Confira a seguir as principais regras estabelecidas pela legislação e como implementar boas práticas para sua empresa a se adequar a normativa dos Canais de Denúncias.
Lei 14.457: Principais exigências
A Lei 14.457 de 2022 surge como uma resposta às desigualdades de gênero e aos desafios enfrentados por mulheres no mercado de trabalho. A norma traz uma série de obrigações para as empresas que apoiam a parentalidade e promovem a igualdade de oportunidades.
Entre as principais exigências, a Lei 14.457 destaca:
- Flexibilidade na jornada de trabalho para pais e mães com filhos pequenos ou com deficiência, permitindo adaptações como horários flexíveis e antecipação de férias;
- Importância da qualificação profissional das mulheres, oferecendo a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho para a realização de cursos;
- Ampliação do papel da CIPA (agora intitulada Comissão de Prevenção de Acidentes e de Assédio), que passa a incluir a prevenção e combate ao assédio em seu escopo;
- Obrigatoriedade de um Canal de Denúncias que garanta a confidencialidade e o anonimato dos denunciantes nas organizações;
- Treinamentos anuais obrigatórios sobre assédio para todos os funcionários, em formatos acessíveis.
Por fim, o Selo Emprega + Mulher é uma das inovações introduzidas pela lei. O certificado reconhecerá empresas que implementam políticas de apoio às mulheres, conforme disposto no Art. 24, § 1º, Item II:
“a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;
c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;
d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho;
e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e
g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.”
Penalidades
A negligência da empresa em situações de violência no ambiente de trabalho, como práticas de assédio e discriminação, pode custar caro ao desempenho da organização.
Por exemplo, o descumprimento da normativa 14.457/22 após o prazo estabelecido (22 de março de 2023) pode trazer sérias consequências para as empresas com os valores das multas sendo multiplicados se for reincidente.
A ausência de medidas preventivas, como o Canal de Denúncias, e ações corretivas também resultam em pagamento de indenizações aos colaboradores lesados.
As consequências não param por aí! O dano à reputação da empresa é outro impacto potencial, com efeitos na imagem da marca, aumentando a rotatividade no quadro de colaboradores, fornecedores e até prejudicando a relação com clientes.
Lei 14.611: Conheça as diretrizes
A Lei 14.611, respaldada pelo Decreto 11.795/2023, introduz importantes diretrizes para promover a transparência salarial e combater a desigualdade entre homens e mulheres nas empresas com mais de 100 colaboradores.
Uma das principais exigências é a elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Ele deve ser enviado ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) através do Portal Emprega Brasil-Empregador e publicado pela organização duas vezes ao ano, em março e setembro.
As informações anonimizadas permitem que colaboradores e o público em geral acessem dados sobre as diferenças salariais e a distribuição de cargos entre gêneros dentro da empresa, promovendo maior transparência.
“Caso uma empresa seja notificada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho por não conformidade, deverá enviar um Plano de Ação dentro de 90 dias para demonstrar um compromisso sério com a correção dessas discrepâncias”, explica Wagner Giovanni.
Além disso, a Lei 14.611 incentiva a formação e capacitação das mulheres, criando novas oportunidades para sua entrada, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
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De acordo com a Portaria MTE 3.714/23, o MTE é responsável por disponibilizar Canais de Denúncia. No entanto, as empresas têm a opção de implantar um Canal de Denúncia externo e imparcial.
Esta abordagem permite que as questões sejam detectadas e corrigidas internamente com maior rapidez, antes de escalarem para sanções mais severas.
O uso de um Canal de Denúncias externo oferece várias vantagens, tanto para as empresas quanto para os manifestantes. A plataforma promove:
- Imparcialidade no acolhimento e triagem das denúncias;
- Fortalece a cultura organizacional com foco na transparência e ética;
- Ajuda na aplicação adequada das correções salariais necessárias.
Desde 1º de dezembro de 2023, a aplicação rigorosa dessas medidas se tornou obrigatória, reforçando o compromisso das empresas com a igualdade de tratamento e remuneração para todos os colaboradores.
Penalidades
Primeiramente, a normativa 14.611 exige que as diferenças salariais sejam corrigidas, obrigando os empregadores a quitar os valores devidos aos colaboradores afetados pela discriminação.
Os empregados que enfrentarem discriminação salarial têm o direito de buscar indenizações por danos morais, o que pode resultar em compensações significativas para as vítimas.
As multas podem chegar a até dez vezes o valor do novo salário que deveria ser pago ao empregado discriminado — “elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais”, de acordo com o Art. 3, § 7º.
Conclusão
As Leis 14.457/22 e 14.611/23 estabelecem regras rigorosas para promover um ambiente de trabalho mais justo, transparente e com igualdade de oportunidades e tratamento, além de prevenir e combater práticas de discriminação e assédio no ambiente corporativo.
Líderes e profissionais de Recursos Humanos precisam se atentar a normativas que abordam o Canal de Denúncias com uma medida de conformidade..
A contratação de serviços especializados em Compliance, como os da Contato Seguro, pode beneficiar a todos os envolvidos por oferecer suporte constante, economia de recursos e gerenciamento adequado de denúncias simples até casos mais complexos.
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