Entenda como estruturar uma política de saúde mental nas empresas que vá além dos benefícios superficiais e atenda às exigências da NR-1.
Parece contraditório. Nunca se falou tanto sobre saúde mental no LinkedIn, em palestras e na mídia corporativa. Porém, quando olhamos para a realidade dos processos internos, o cenário é de um silêncio preocupante.
Dados recentes de mercado apontam que apenas 23% das empresas brasileiras possuem políticas estruturadas para garantir a saúde mental no ambiente corporativo.
Isso significa que a grande maioria (77% das organizações) está operando no risco. Elas contam com a sorte para que o estresse não vire burnout, ou para que um conflito não se transforme em passivo trabalhista.
Mas por que existe esse abismo entre o discurso (“nos importamos com pessoas”) e a prática? Será que as empresas não se importam?
Pela nossa experiência conversando com RHs todos os dias, a resposta não é negligência. É dúvida. O gestor quer fazer, mas trava na complexidade técnica da nova legislação e não sabe por onde começar.
Se você faz parte desse grupo que quer sair da estatística dos 77%, mas não sabe como tirar a política do papel, este artigo é o seu guia prático. Vamos transformar dados em plano de ação.
Leia mais: NR-1 Atualizada: Tudo sobre Riscos Psicossociais e a Adaptação do PGR
Por que 77% das empresas ainda não começaram a aplicar as políticas de saúde mental?
O primeiro passo é entender o que está paralisando o mercado.
Um levantamento feito pela Heach Recursos Humanos e publicado pela Exame revela um dado alarmante que explica essa inércia: 68% das empresas afirmam não entender o que muda com a nova NR-1.
Além disso, a mesma pesquisa mostra que 62% das organizações ainda não possuem qualquer indicador para identificação e monitoramento de riscos psicossociais, um dos principais pontos da atualização da NR-1.
Outro dado do levantamento mostra que a gestão do RH não tem sido proativa diante da saúde mental: 58% dos entrevistados admitem que reagiriam a problemas de saúde mental apenas depois de afastamentos, denúncias formais ou ações judiciais.
Benefícios podem ser considerados políticas de saúde mental?
A resposta curta é: não isoladamente.
Benefícios focados em saúde mental e bem-estar são ações pontuais que focam no indivíduo. A ginástica laboral ou a meditação são excelentes ferramentas de prevenção, ajudando a manter o bem-estar e aliviar a tensão do dia a dia.
Para a nova NR-1, no entanto, há uma distinção técnica entre dar um benefício e ter uma política focada na Gestão do Risco.
Para promover uma política de saúde mental focada na NR-1, a empresa precisa apresentar um processo estruturado de identificação e controle. É o protocolo oficial de como a empresa lida com os fatores que adoecem: o assédio, a sobrecarga de trabalho, a liderança tóxica e as denúncias.
Avaliação de riscos psicossociais em 6 etapas práticas
Para sair da estatística de risco é necessário entender que a NR-1 não cobra apenas o alívio do sintoma (o benefício). Ela cobra a gestão ativa do risco.
Isso significa ter monitoramento contínuo para identificar quando a saúde do time está piorando e ter um plano de ação claro para intervir.
Esse processo deve envolver toda a organização e se divide nas seguintes etapas:
- Diagnóstico inicial: revisão de documentos (atestados, afastamentos, pesquisas de clima) e entrevistas com SESMT, gestores e CIPA;
- Identificação participativa: realização de rodas de conversa em pequenos grupos e aplicação de surveys (pesquisas) anônimas para mapear a percepção dos colaboradores;
- Avaliação estruturada: análise das respostas, categorização dos riscos por departamento ou função e atribuição de prioridade (alto, médio ou baixo);
- Integração ao PGR: documentação formal dos riscos identificados, designação de responsáveis e definição de prazos para controle;
- Comunicação e ação: apresentação dos resultados à empresa e implementação das primeiras ações de controle (ajustes de processos, canais de apoio, treinamentos);
- Revisão periódica: monitoramento de indicadores como absenteísmo, turnover e novos relatos, com revisão do PGR a cada semestre.
Como vimos, a política é uma exigência da NR-1 saúde mental, focando na prevenção coletiva e na segurança jurídica da organização.
Ela transforma o cuidado em um protocolo institucional que independe de ações isoladas ou da boa vontade momentânea da liderança.
O Guia Prático: Como tirar a Política de Saúde Mental do papel?
As empresas que compõem os 77% sem políticas claras enfrentam custos invisíveis que corroem a produtividade e a rentabilidade do negócio.
| Tipo de Risco | Impacto na Empresa | Exigência Legal |
| Risco Legal | Multas e passivos trabalhistas | Conformidade com NR-1 |
| Risco Operacional | Turnover e absenteísmo elevado | Gestão de Riscos (PGR) |
| Risco Reputacional | Dificuldade em atrair talentos | ESG e Responsabilidade Social |
Ok, você entendeu a urgência. Mas o que fazer na prática para estruturar essa mudança cultural?
Sair da inércia exige tratar a saúde mental com a mesma governança que tratamos as metas financeiras.
Abaixo, listamos os 4 pilares para começar essa construção:
Pilar 1) Estabeleça a Governança (Crie um Comitê Multidisciplinar)
Saúde mental não é “problema do RH”. Se ficar isolado na área de Pessoas, o projeto perde força.
- Ação Prática: Monte um Comitê de Saúde Mental envolvendo RH, Jurídico, Segurança do Trabalho (SESMT), além de lideranças de negócio.
- O objetivo: Definir que a saúde mental é um indicador de negócio, não apenas de bem-estar. Esse grupo será responsável por validar as ações e garantir orçamento.
Pilar 2) Diagnóstico de Cultura (Escuta Ativa)
Antes de propor soluções, entenda a dor. Não adianta apenas oferecer aulas de yoga se o time está sofrendo com assédio moral.
- Ação Prática: Aplique um censo ou pesquisa de clima específica sobre fatores psicossociais (anonimamente). Pergunte sobre carga de trabalho, clareza de metas e suporte da liderança.
- O objetivo: Sair do “eu acho” para o “os dados mostram”. Isso é fundamental para embasar o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) exigido pela NR-1.
Pilar 3) Letramento da Liderança
O líder é o principal agente de saúde (ou de adoecimento) da equipe. Muitas vezes, eles não agem por medo de não saberem como agir ou por não ter dimensão dos riscos psicossociais.
- Ação Prática: Implemente treinamentos obrigatórios sobre segurança psicológica. Ensine o líder a identificar sinais de sofrimento na equipe e, principalmente, a não estigmatizar quem pede ajuda.
- O objetivo: Criar um ambiente onde o colaborador não tenha medo de levantar a mão.
Pilar 4) Estruture Canais de Apoio e Monitoramento
Você precisa de uma infraestrutura para acolher quem precisa de ajuda e para monitorar os riscos. É aqui que entra a tecnologia e o suporte especializado.
Continue a leitura para saber mais!
A Ferramenta da Mudança: A Importância do Canal de Acolhimento
O caminho mais seguro e ágil para materializar sua política é a implementação de um Canal de Acolhimento.
Ele atua como uma ferramenta de apoio à liderança, oferecendo não apenas escuta qualificada, mas também documentação e monitoramento contínuo.
Com esse acompanhamento, a empresa passa a ter uma visão mais ágil e estratégica da saúde emocional do ambiente, indo além de atendimentos pontuais.
Veja outras vantagens do Canal de Acolhimento:
Garante o Sigilo (O pilar da confiança)
Muitas políticas internas falham porque o colaborador tem medo de usar. “Se eu contar ao RH que estou estafado, serei demitido?”.
O Anuário 2025 comprova: 77,7% das pessoas preferem o anonimato ao relatar problemas. Ao implementar um Canal de Acolhimento terceirizado, você oferece a garantia técnica de confidencialidade que o colaborador exige para pedir ajuda.
Atende à demanda a Qualquer Hora
Crises de ansiedade, conflitos familiares e assédio não respeitam o horário comercial. O Anuário demonstra que 34,3% dos relatos ocorrem fora do horário comercial (à noite, feriados ou finais de semana).
Uma política interna que funciona apenas das 8h às 18h é incompleta. O Canal de Acolhimento oferece suporte profissional 24/7, com psicólogos ouvintes treinados e qualificados para ouvir as demandas.
Isso garante que a sua política de cuidado esteja ativa quando o colaborador mais precisa.
Transforma “Intenção” em “Gestão”
O Canal de Acolhimento fornece ao RH relatórios gerenciais anonimizados. Você passa a saber se o foco de estresse da empresa é liderança, sobrecarga ou processos, com dados divididos por setores.
O RH passa a ter uma política baseada em dados, atendendo diretamente ao que a NR-1 pede.
Esse suporte fortalece a rotina da organização e auxilia diretamente os líderes a oferecerem um apoio emocional mais adequado às suas equipes, contribuindo para ambientes mais saudáveis, produtivos e sustentáveis ao longo do tempo.
Conclusão: Saia da estatística do atraso
Não deixe sua empresa paralisada pela dúvida que afeta 68% do mercado. A construção de uma cultura de saúde mental é uma jornada, não um evento único.
Ter uma política estruturada começa com uma decisão simples de gestão: parar de ignorar o risco e começar a escutar a organização.
O Canal de Acolhimento é o passo mais concreto para essa transformação. Ele oferece o suporte imediato que seu time precisa e os dados estratégicos que o seu RH necessita para governar.
Fale com a Contato Seguro e implemente o Canal de Acolhimento para estruturar sua política de saúde mental com conformidade e acolhimento real.
FAQ
Qual a primeira ação para criar uma política de saúde mental?
A primeira ação é formar um comitê multidisciplinar (RH, Jurídico, SESMT) e realizar um diagnóstico (pesquisa) para entender os reais fatores de estresse da empresa, saindo do “achismo”.
Oferecer terapia online conta como política de saúde mental?
Não isoladamente. Oferecer terapia é um benefício importante para o tratamento individual, mas não constitui uma política de gestão de riscos.
Como a empresa pode estruturar uma política de saúde mental?
Para atender à NR-1, a empresa precisa de processos para identificar e controlar a origem do problema (como assédio ou sobrecarga), e não apenas tratar a consequência.
Posso criar um Canal Interno ao oferecer uma política de saúde mental?
Sim. No entanto, dados do Anuário 2025 da Contato Seguro mostram que 77,7% dos colaboradores preferem o anonimato. Canais internos raramente conseguem garantir esse sigilo absoluto, o que faz com que os riscos permaneçam ocultos e a política falhe.
Como o Canal de Acolhimento ajuda na conformidade com a NR-1?
A norma exige que a empresa identifique, analise e monitore os riscos psicossociais. O Canal atua exatamente nessa frente: ele capta os sinais de risco (como assédio moral, que representa 41,8% dos casos).
Como o Canal de Acolhimento apresenta os dados para o RH?
O Canal de Acolhimento da Contato Seguro fornece relatórios gerenciais para que o RH comprove que está monitorando o ambiente de trabalho, inclusive fora do horário comercial, quando 34,3% dos relatos acontecem.
