O assédio no trabalho é uma conduta abusiva que pode se manifestar de diversas formas, como comportamentos, palavras, atos ou gestos que causem dano à dignidade ou à integridade física ou psicológica de uma pessoa.
A prática de assédio em um ambiente corporativo é prejudicial tanto para os colaboradores quanto para a própria organização, afetando o clima organizacional, a produtividade e a reputação da empresa.
Nos últimos anos, a conscientização sobre o assédio no trabalho tem sido impulsionada por movimentos sociais e pela crescente exigência de ambientes de trabalho mais saudáveis e seguros — seja pela legislação trabalhista ou pelo próprio mercado.
Assédio moral, assédio sexual e outros tipos de assédio são temas cada vez mais presentes nas discussões empresariais, levando os empregadores a se atualizarem constantemente sobre o assunto e implementar políticas e práticas de combate e prevenção contra o assédio.Veja a seguir como proteger seus colaboradores e fortalecer a cultura organizacional, evitando os danos causados pelos diferentes tipos de assédio no trabalho.
Tipos de assédios: Saiba como identificá-los!
Como gestor(a), é importante estar ciente dos diferentes tipos de assédio no ambiente de trabalho para garantir um ambiente respeitoso para todos os empregados, fornecedores e demais partes envolvidas no negócio.
Os principais tipos de assédio são: assédio moral e assédio sexual. Aqui está uma explicação de cada um e dicas sobre como reconhecê-los:
1) Assédio moral no trabalho
Primeiro, temos o assédio moral, que envolve a humilhação sistemática de um indivíduo através de críticas, insultos e ridicularização. Ele é usado para minar a confiança e a autoestima do indivíduo, levando ao isolamento e à deterioração da saúde mental.
Há três modos diferentes em que o assédio moral pode se manifestar:
Assédio moral horizontal
Ocorre entre colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico. É caracterizado por rivalidades, invejas e disputas por espaço ou reconhecimento, onde um colaborador busca diminuir o outro através de atitudes negativas.
Assédio moral vertical
Este tipo de comportamento antiético pode ser dividido em duas subcategorias. O assédio moral vertical ascendente ocorre quando subordinados praticam assédio contra seus superiores por meio de boicotes, difamações e sabotagens que dificultam o trabalho do gestor, por exemplo.
O assédio moral vertical descendente é mais comum e ocorre quando um superior hierárquico assedia um subordinado, por meio de abusos de poder, cobranças excessivas, tratamento desrespeitoso, etc.
Assédio moral misto
Uma combinação dos dois tipos anteriores, onde o indivíduo sofre assédio tanto de colegas de mesmo nível quanto de superiores hierárquicos. Esse é um dos tipos mais complexos e prejudiciais, pois a vítima fica cercada por comportamentos abusivos de todos os lados.
Como identificar:
- Fique atento a comportamentos negativos que se repetem contra um indivíduo específico;
- Repare se alguém está sendo deliberadamente excluído de reuniões ou atividades sociais;
- Avalie se há críticas frequentes e destrutivas em vez de feedback construtivo;
- Analise mudanças no comportamento ou humor de um(a) colaborador(a), como aumento de absenteísmo, queda de produtividade ou sinais de estresse.
2) Assédio sexual no trabalho
O assédio sexual é outra forma comum de assédio dentro das empresas. Ele envolve qualquer comportamento sexual não solicitado, seja através de comentários, avanços, toques indesejados ou até mesmo coerção sexual.
Como identificar:
- Preste atenção a comentários ou piadas de natureza sexual;
- Observe comportamentos como toques não consensuais ou proximidade física excessiva;
- Atente-se a pedidos de favores sexuais ou avanços sexuais não desejados;
- Note se um colaborador(a) está evitando outro colega de trabalho ou se parece desconfortável na presença de alguém específico.
O que diz a CLT sobre assédio?
Embora o termo “assédio” não seja mencionado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), há dois artigos da norma que ajudam a fundamentar esse tipo de má conduta e responsabilizar os envolvidos.
Os artigos 223 e 483 explicam como devem ser tratados os danos emocionais ou morais no ambiente de trabalho, quem tem direito à reparação e como essas reparações podem ser acumuladas com outros tipos de indenização. Confira:
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
[…]
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
[…]
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”
Em 2017, com a Reforma Trabalhista, o § 1º do Art. 223-G dispõe sobre as multas indenizatórias a serem pagas caso o(a) colaborador(a) consiga comprovar que foi vítima de assédio dentro da empresa:
“I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.”
No caso de assédio moral, a má conduta pode ser interpretada na Constituição Federal como violação ao princípio da “dignidade da pessoa humana, a honra e a imagem da vítima”.
Quanto aos casos de assédio sexual no trabalho, o Código Penal brasileiro passou a considerar crime sujeito a detenção de 1 a 2 anos, sendo aumentada em até um terço se a vítima for menor de 18 anos.
Como combater assédios no local de trabalho
A primeira linha de defesa contra o assédio no local de trabalho é fomentar o debate sobre o assunto de forma didática, transparente e respeitosa.
Como exigido pela Lei 14.457/22, a realização de treinamentos, palestras e cursos para toda a hierarquia da empresa com CIPA se configura como medida essencial de prevenção e combate ao assédio no ambiente corporativo.
As organizações têm a responsabilidade social de educar os colaboradores sobre o que constitui assédio moral, sexual e discriminatório, além de reforçar a importância de um ambiente de trabalho saudável para o bem de todos.
A política de tolerância zero também deve respaldar essas ações, garantindo que todas as alegações de assédios sejam levadas a sério e investigadas apropriadamente.
Sem conflitos de interesse e com tratamento confidencial de todas as informações coletadas pelo Canal de Denúncias — outra exigência da Lei 14.457.
Para isso, é imprescindível ter uma plataforma externa que seja capaz de acolher as denúncias, baixar o estresse vivido pelo manifestante e facilitar a comunicação entre as partes para que a apuração do caso seja confiável.
Conclusão
Em resumo, o assédio no local de trabalho é uma questão séria que requer atenção imediata. A empresa tem a responsabilidade de agir de forma proativa e decisiva na prevenção e punição dos casos de assédio no ambiente de trabalho.
Um ambiente mais produtivo é alcançado quando é também íntegro, o que está alinhado com os interesses organizacionais.
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