A desigualdade salarial — a disparidade de salário entre homens e mulheres é uma realidade na maior parte do mundo, variando em nível de gravidade de país para país.
Recentemente, foi promulgada a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/23), que altera a Consolidação das Leis do Trabalho e dá um passo a mais na busca pela igualdade salarial entre homens e mulheres.
Neste artigo, vamos retomar os pontos principais da Lei, as principais implicações dessa adaptação para os negócios, e indicar como se adequar ao novo regulamento.
O que é a Lei 14.611/23
A lei visa garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, ou seja, garantir que o salário e os critérios remuneratórios sejam os mesmos para ambos os sexos.
A Organização Internacional do Trabalho (ILO) estima que mulheres, em média, ainda são pagas 20% a menos que os homens em todo o mundo. Há grandes variações dessa porcentagem, dependendo do país, mas o fato da desigualdade permanece.
O problema parece ter algumas causas básicas:
- mulheres são sub-representadas nos cargos de liderança: muito menos mulheres estão em posições de liderança no trabalho, em comparação com os homens. O salário médio das lideranças femininas também tende a ser menor do que o das lideranças masculinas.
- horas de trabalho: a desigualdade salarial é, muitas vezes, a consequência de diferentes padrões que homens e mulheres têm quanto à participação, em tempo, no trabalho. As mulheres tendem a trabalhar mais em meio-período, por exemplo, e isso estaria associado à necessidade da mulher de assumir mais responsabilidades no cuidado da família e da casa, e há a hipótese de que existem menos oportunidades para mulheres em trabalhos de jornada normal.
- tempo fora do mercado de trabalho: as mulheres, muito mais que os homens, tomam mais pausas e afastamentos do trabalho para cuidar das crianças ou membros necessitados da família. Portanto, quando voltam ao trabalho, é provável que tenham perdido as oportunidades de ter seu salário aumentado. Isso é principalmente verdadeiro nos países onde não há cuidado para crianças e atenção à saúde acessível.
- educação: mesmo quando mulheres são mais qualificadas em disciplinas de ciências, tecnologia, engenharia e matemática, pode ser mais difícil que elas consigam um trabalho nessas áreas, por serem tradicionalmente dominadas por homens. Hoje, as mulheres têm ultrapassado os homens em formação de nível superior.
- “trabalho de mulher”: alguns campos de trabalho também são considerados femininos, e são subvalorizados, com menores salários.
Considerando esses fatores, muitos movimentos buscam maior igualdade salarial em todo o mundo.
No Brasil, a Lei 14.457 de 2022 (Emprega + Mulheres) trouxe disposições para fomentar a entrada, permanência e ascensão das mulheres no mercado de trabalho.
A Lei 14.611/23 vem continuar essa iniciativa e buscar, por meio da igualdade salarial, assegurar direitos, melhores condições de trabalho e maior valorização da mulher como trabalhadora.
Multas e sanções
O não cumprimento das normativas estabelecidas pela lei acarretará em multas e sanções para a organização.
A Lei 14.611 altera o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho e dispõe que:
“Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.”
Em outras palavras, quando houver desigualdade salarial entre homens e mulheres (discriminação por motivo de sexo), a vítima tem direito à indenizações (fundamentadas no Código Civil e na CLT), e a
“(…) 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.”
Além disso, caso a empresa descumpra com a obrigação de publicação dos relatórios, a multa chega a
“(…) até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.”
Por isso, leia o artigo até o final e evite prejuízos e problemas com o Ministério do Trabalho.
Como se adequar à Lei 14.611/2023
Além de alterar a CLT e modificar as multas que penalizam empresas, a Lei determina duas principais obrigações para organizações que têm mais de 100 funcionários: os Relatórios de Transparência Salarial e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.
O Decreto 11.795, de 23 de novembro de 2023 trata detalhadamente sobre esses dois mecanismos. Vamos a eles!
Fiscalização: Relatórios de Transparência Salarial
As empresas devem, a cada seis meses, publicar seu Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. Esse relatório visa comparar objetivamente salários, remunerações e a proporção de ocupação dos cargos da empresa.
Ele deve conter informações que possam assegurar que há uma política de salários igualitária na organização. São elas:
- cargo ou ocupação: de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações;
- valores: salário contratual; décimo terceiro salário; gratificações; comissões;
horas extras; adicionais (noturno, insalubridade, etc.); terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; demais parcelas que componham a remuneração do trabalhador.
⇢ Todos esses dados devem ser apresentados de forma anônima, de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018).
⇢ O Ministério do Trabalho e do Emprego irá disponibilizar ferramenta informatizada para o envio do relatório.
Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial
Caso se identifique desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres pelo Ministério, as empresas devem implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que devem conter:
- medidas de correção, metas e prazos;
- criação de programas: de capacitação para gestão, liderança e colaboradores sobre equidade entre os sexos no mercado de trabalho; para promoção da diversidade e inclusão no trabalho; e para capacitar e formar mulheres para o mercado de trabalho.
Ademais, ficam sob responsabilidade do Ministério do Trabalho e do Emprego:
- a disponibilização das ferramentas;
- a notificação da empresa quando identificada desigualdade;
- a disponibilização do canal de denúncias específico; e
- a fiscalização e análise dos relatórios.
Conclusão
Todas as empresas com mais de cem funcionários devem se atentar às novas exigências da Lei 14.611.
Tanto a Lei quanto o Decreto que a regulamenta devem ser estudados e incorporados à rotina da organização. Os Relatórios de Transparência Salarial e o Plano de Ação são destaques das novas competências para as empresas.
A igualdade salarial é um ideal, e o Brasil, principalmente, ainda está muito aquém dessa realidade.
Para saber mais sobre as leis que tiveram impacto sobre a realidade das organizações nos últimos anos, acesse nosso blog, e proteja sua empresa e seus colaboradores.
