O ambiente de trabalho seguro e saudável é essencial para o bem-estar dos colaboradores e o bom funcionamento das organizações. Em contrapartida, o assédio moral e sexual persiste como um grave problema comum nos locais de trabalho.
É neste contexto, onde mais de 6 mil ações trabalhistas por mês estão relacionadas a assédio moral, que a Lei 14.457/22 se faz necessária para coibir esse tipo de comportamento.
Além de promover a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho, a norma de 2022 estabelece novas obrigações para os gestores no sentido de prevenir, combater e punir casos de assédio e violência no ambiente laboral.
Uma das principais medidas para combater o assédio é a implementação de um Canal de Denúncias em empresas com CIPA, conferindo a esta comissão um papel ainda mais relevante na proteção dos trabalhadores.
Descubra mais sobre as implicações da Lei 14.457/22, em vigor desde março de 2023, e como as empresas podem se preparar para prevenir o assédio no local de trabalho.
A Lei 14.457/22 protege contra o assédio no trabalho?
A lei 14.457/22, conhecida como Lei do Emprega + Mulheres, tem como um de seus propósitos fundamentais a proteção dos colaboradores contra o assédio no ambiente de trabalho.
A norma estabelece a mesma definição de assédio visto em leis anteriores e contempla seus diferentes formatos, como o assédio moral, o assédio sexual e o assédio por discriminação.
No Brasil, tanto o assédio sexual quanto o assédio moral são considerados crimes. O assédio sexual é definido no artigo 216-A do Código Penal como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual“. Por exemplo, contato físico inadequado, palavras de duplo sentido e convites impertinentes.
Já o assédio moral é caracterizado pela exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada.
Segundo a cartilha de prevenção ao assédio moral no trabalho do Tribunal Superior do Trabalho (TST), são exemplos de assédio moral atribuir apelidos pejorativos, gritar de forma desrespeitosa e ações para “boicotar” um novo gestor
Essas práticas podem ocorrer em diversas formas, incluindo o assédio vertical ascendente (quando parte do funcionário contra o seu superior), o assédio vertical descendente (quando parte do superior contra subordinado) e o assédio em pares (entre colegas).
Além disso, a lei 14.457/22 dialoga com a lei 9025/99, que trata da discriminação na relação de emprego “seja por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”.
Ao definir claramente esses conceitos, a lei proporciona uma compreensão aprofundada do problema, permitindo a adoção de medidas adequadas para combatê-lo.
Mudanças específicas para empresas com CIPA
Uma das mudanças significativas introduzidas pela Lei 14.457/22 foi a alteração na nomenclatura e nas atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.
Ao exigir que as CIPAs atuem na prevenção de assédio moral e sexual, a Lei 14.457/22 ainda coloca como obrigatoriedade que os membros da CIPA recebam capacitação anual adequada para lidar com essas novas atribuições.
Outra medida importante prevista na lei é a oferta obrigatória de um Canal de Denúncias nas empresas com CIPA. Essa ferramenta apresenta aos colaboradores uma forma segura e confidencial de relatar casos de assédio.
Com a implementação de um Canal externo e profissional como o da Contato Seguro, há garantia de que as denúncias sejam tratadas de forma imparcial para que a organização tenha condições de apurar e aplicar as medidas corretivas necessárias.
É válido ressaltar que, embora a Lei 14.457/22 tenha como objetivo principal proteger as mulheres – alvo frequente desse tipo de comportamento prejudicial no trabalho –, qualquer pessoa pode ser vítima de assédio sexual e/ou moral.
Papel das Empresas na Prevenção do Assédio
A Lei 14.457/22 evidencia as responsabilidades das empresas no que diz respeito à prevenção do assédio no ambiente de trabalho.
Os empregadores têm o dever de adotar medidas que dê condições para a criação e manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos.
Como mencionamos anteriormente, entre as principais obrigações impostas pela lei às empresas está a implementação de processos efetivos de recebimento, apuração e acompanhamento das denúncias de assédio.
Isso inclui estabelecer Canais de Denúncias acessíveis, nos quais os funcionários possam relatar a qualquer momento casos de assédio sem medo de represálias.
Por isso, a Contato Seguro honra o compromisso de implementar uma plataforma personalizável com 100% de disponibilidade para os colaboradores das empresas em até três formatos (web, telefone e aplicativo).
As investigações devem ser realizadas de forma transparente, respeitando os direitos tanto do denunciante quanto do acusado. As medidas disciplinares adequadas devem ser tomadas contra os agressores quando a denúncia for comprovada.
A Lei 14.457/22 também exige que as empresas incluam regras de conduta específicas relacionadas ao assédio em suas normas internas. Todos os colaboradores devem estar cientes das políticas e dos procedimentos adotados pela empresa para prevenir e combater o problema.
Em paralelo, está a responsabilidade da organização em promover ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados sobre o tema do assédio no ambiente de trabalho.
Isso envolve fornecer treinamentos regulares (a cada 12 meses, pelo menos) para toda a hierarquia da empresa, abordando questões como reconhecimento do assédio, consequências legais, procedimentos de denúncia e apoio às vítimas.
Não cumprimento da Lei 14.457/22
Empresas que não estão em conformidade com a Lei 14.457/22 devem lidar com uma série de consequências adversas. A princípio, destacam-se a redução da produtividade devido ao ambiente de trabalho hostil gerado pelo assédio, além da rotatividade de pessoal decorrente do alto índice de demissões e contratações.
Aumento de erros e acidentes também é uma preocupação, pois o assédio pode gerar distração e estresse nos funcionários, afetando sua capacidade de desempenho seguro e eficiente.
O número de faltas (absenteísmo) tende a crescer à medida que os colaboradores buscam evitar o ambiente tóxico, resultando em atestados e licenças médicas frequentes.
Além disso, a exposição da marca corporativa afeta negativamente a reputação da empresa e a confiança dos clientes, parceiros e demais envolvidos no negócio.
As consequências legais também são outros pontos a considerar. As empresas podem enfrentar:
- Ações judiciais movidas por colaboradores vítimas de assédio, resultando em rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por danos morais e materiais;
- Multas administrativas impostas pelos órgãos reguladores responsáveis pela fiscalização do cumprimento da legislação;
- Processos judiciais e penalidades adicionais no âmbito criminal.
Conclusão
Investir na prevenção do assédio é mais do que uma obrigação legal para as lideranças das empresas. É uma estratégia essencial para proteger os interesses da organização e de seus colaboradores.
A implementação eficaz de um Canal de Denúncias é uma das maneiras mais importantes de promover uma cultura organizacional de transparência e responsabilidade.
Por meio do Canal, as preocupações dos funcionários são ouvidas e tratadas adequadamente. Além disso, a empresa demonstra seu compromisso com a prevenção do assédio e o bem-estar de sua equipe.
Se sua empresa ainda não possui um Canal de Denúncias bem estruturado, busque orientação especializada para garantir que esteja em conformidade com a Lei 14.457/22.
Entre em contato com os especialistas da Contato Seguro pelo formulário ao lado e receba informações sobre como iniciar esse processo com agilidade!
