A discriminação salarial caracteriza-se pela remuneração desigual, mesmo quando indivíduos possuem o mesmo cargo ou função e o mesmo nível de produtividade, por motivos de gênero ou raça.
Em relação à discriminação racial, embora ainda muito marcante na sociedade brasileira, é crime.
A Lei 7.716/1989 tipifica as condutas consideradas crimes envolvendo uma questão de raça ou cor. Em 2010, acrescentou-se o inciso III do parágrafo primeiro, que submete à pena de reclusão de 2 a 5 anos aquele que:
“proporcionar ao empregado tratamento diferenciado no ambiente de trabalho, especialmente quanto ao salário.”
Quanto à desigualdade entre homens e mulheres relativa ao salário, ainda não havia uma lei específica.
Por isso, a Lei 14.611/23, Lei da Igualdade Salarial, vem para mudar esse cenário, e não somente conceituar e tipificar o preconceito salarial, mas aparece para, principalmente, submeter as organizações a procedimentos que impeçam a ocorrência dessa situação.
Entenda o que a lei diz sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, o que é a declaração de igualdade salarial e como esta e outras medidas podem tornar o cenário corporativo mais igualitário.
Boa leitura!
Importância da Lei 14.611/23 quanto a discriminação salarial
A Lei 14.611/23 é hoje mais uma lei que protege e valoriza o trabalhador brasileiro. Junto com a 14.457/22 (Emprega + Mulheres), é um marco de avanço para as questões de gênero, ambas contando com o Canal de Denúncias como ferramenta para detecção e prevenção das irregularidades.
Dessa forma, as duas legislações desempenham um papel fundamental na promoção da segurança no trabalho e promoção da igualdade de gênero no ambiente laboral.
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Cenário da desigualdade salarial no Brasil
Uma pesquisa do IBGE¹ mostrou que as diferenças salariais entre homens e mulheres reduziram no intervalo de 2012 a 2022.
Entretanto, ainda hoje, as mulheres ganham 21,1% a menos que os homens. Esse dado mais geral é encontrado também quando se comparam profissionais com o mesmo cargo e função: as mulheres costumam ganhar menos que os homens.
Entende-se que essa discrepância é uma marca da atribuição cultural de diferentes papéis para homens e mulheres, sendo que a expectativa para elas, por muito tempo, foi a da vida doméstica e a da criação dos filhos.
Fosse uma mera expectativa, esse fato não teria impactos sobre os resultados das mulheres em seus locais de trabalho. Entretanto, essa atribuição costuma vir carregada de preconceito e diminuição da capacidade da mulher para o trabalho fora de casa.
O resultado é a discriminação: na conta final, elas acabam ganhando menos.
É importante lembrar que foi somente em 1934 que a mulher adquiriu o direito de acesso ao mercado de trabalho, em razão do início da industrialização do país.
Portanto, premissas preconceituosas ainda estão presentes no imaginário social, o que gera um impacto sobre a condição de trabalho da mulher.
A Lei da Igualdade Salarial, nº 14.611, foi promulgada em julho de 2023 e objetiva dispor sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e com exigências para as empresas.
Lei 14611: multas, sanções e obrigações
Em primeiro lugar, a lei reafirma a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, ao se realizar trabalho de valor igual, ou no exercício do mesmo cargo ou função.
A Lei segue então alterando a CLT, em seu artigo 461, e estabelece que:
- quando houver discriminação salarial por motivo de sexo, raça ou etnia, a empresa deve pagar a diferença salarial ao empregado, e isso não impede que este busque indenização por danos morais, considerando as especificidades da situação.
- a multa referente ao artigo 510 será a de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador, e em caso de reincidência, elevada ao dobro, sem impedir outras ações legais.
Ficam assim determinadas as multas e sanções aplicadas no caso de identificação de desigualdade salarial numa organização.
É importante não esquecer que, caso uma empresa seja flagrada na prática da remuneração desigual, há sempre o risco do choque reputacional ao se tornar público o escândalo.
A Lei pretende, muito além de aplicar multas e sanções para a irregularidade, prevenir que esses casos aconteçam.
Dessa forma, a norma estabelece medidas para a garantia da igualdade salarial, que são:
- Estabelecimento de Mecanismos de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios
- Alargamento das ações de fiscalização dessa irregularidade
- Disponibilização de Canais de Denúncias específicos para discriminação salarial
- Implementação de programas de Diversidade e Inclusão nas organizações, capacitando gestores, líderes e colaboradores sobre a temática
- Incremento da capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, com igualdade de oportunidades em relação aos homens
Dois pontos de atenção são fundamentais nessas mudanças: os Mecanismos de Transparência Salarial e o Plano de Ação para mitigação de desigualdades.
Declaração de Igualdade Salarial e Plano de Ação para Redução da Desigualdade
A Lei obriga as empresas com 100 ou mais empregados a publicar, todo semestre, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
Podemos entender esses relatórios como uma “declaração de igualdade salarial”, porque esses documentos servirão para provar que a organização está de acordo com a Lei.
Esses relatórios deverão conter dados e informações que permitam a comparação objetiva entre os salários e proporção de ocupação de cargos de direção e chefia.
Além disso, deve permitir a análise estatística de outras fontes de desigualdade salarial, como raça, etnia, nacionalidade, dentre outros.
Nesse relatório deverá ser observada a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), e pode ser melhor compreendido pelo Decreto nº 11.795/23, que regulamenta a lei.
Além disso, caso for identificada a desigualdade na declaração de igualdade salarial da empresa, esta terá que estruturar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade, com cronograma e metas das estratégias a serem implementadas.
As empresas devem portanto ficar atentas para os prazos e detalhamentos desses documentos, e entregá-los dentro dos prazos estipulados para evitar multas e sanções, e outros problemas com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Conclusão
A Lei de Igualdade Salarial (14.611/23) visa combater a discriminação salarial por meio de diversas medidas.
O fortalecimento dos treinamentos para conscientização nas empresas é essencial, bem como a ampliação das ações de fiscalização e a disponibilização de um Canal de Denúncias específico pelo MTE.
As organizações devem checar os requisitos da declaração de igualdade salarial e disponibilizar os dados na plataforma Portal Emprega Brasil.
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