A Lei 14.457/22 representa um marco significativo no Brasil ao instituir o Programa Emprega + Mulheres e promover alterações na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943.
Essa legislação visa criar medidas para fortalecer uma cultura organizacional que rejeita o assédio e outras formas de violência no ambiente corporativo, incentivando a contratação, permanência e qualificação das mulheres no mercado de trabalho, nas empresas com CIPA.
Essas mudanças impactam diretamente a forma como os empregadores lidam com a contratação e gestão de pessoal, sendo vital a adaptação para evitar penalidades legais e garantir a continuidade dos negócios.
Em um cenário internacional de valorização da inclusão e segurança no trabalho, é fundamental compreender as implicações da Lei 14.457/22. Quer saber mais sobre essa legislação? Continue a leitura para explorar a fundo esses impactos e as estratégias para uma transição suave.
Visão Geral da Lei 14.457/22
Por meio do Programa Emprega + Mulheres em empresas com CIPA, essa legislação coloca um holofote sobre as barreiras que dificultam a participação igualitária das mulheres no mercado de trabalho, sua permanência e ascensão, principalmente quando é tão comum serem penalizadas quando vivenciam a fase da maternidade.
Algumas das principais disposições previstas na Lei 14.457 de 2022 que devem estar no radar de empregadores e departamentos de recursos humanos são:
- Jornada de trabalho flexível para mães e pais com filhos até seis anos ou com deficiência, permitindo a prioridade para o regime de tempo parcial, antecipação de férias e horários flexíveis mediante acordo com a empresa;
- Suspensão temporária do contrato de trabalho para a dedicação a cursos de qualificação, promovendo a capacitação e ascensão profissional das mulheres;
- Inclui temas relacionados à prevenção e combate ao assédio na CIPA, que passa a ser chamada de Comissão de Prevenção de Acidentes e de Assédio;
- Torna obrigatória a implementação de um Canal de Denúncias, com possibilidade de anonimato e procedimentos claros para recebimento e acompanhamento de denúncias, assim como na apuração e aplicação de sanções administrativas contra os responsáveis por atos de assédio;
- Realização anual de treinamentos, ações de capacitação e orientação para funcionários de todos os níveis hierárquicos sobre temas como assédio em formatos acessíveis;
- Introduz o Selo Emprega + Mulher para reconhecer empresas que adotam medidas que apoiam mães, contratam mulheres para cargos de liderança e promovem a ascensão profissional das colaboradoras.
Essas mudanças redefinem as práticas laborais e estabelecem um novo paradigma para a promoção da igualdade e segurança no ambiente de trabalho.
Aprofundaremos essas transformações em detalhes nos próximos tópicos. Confira!
Impacto na Contratação e Gestão de Pessoal
Flexibilização da jornada de trabalho
A Lei 14.457/22 introduziu a flexibilização da jornada de trabalho para mães e pais com filhos até seis anos ou com deficiência. Essa medida inclui benefícios como regime de tempo parcial, antecipação de férias e horários flexíveis.
Isso reforça o compromisso da empresa com a inclusão e o bem-estar dos colaboradores. Empresas que facilitam a conciliação entre trabalho e responsabilidades parentais tendem:
- a melhorar a retenção de talentos;
- estimular a participação contínua das mães no mercado de trabalho;
- e alinhar-se às tendências de trabalho remoto e híbrido.
No entanto, é crucial estabelecer diretrizes internas claras para garantir a equidade na aplicação dessas medidas. A implementação bem-sucedida requer monitoramento contínuo para ajustes positivos, contribuindo para a construção de um ambiente de trabalho mais sustentável e eficiente.
Licença-maternidade
A concessão de mais 60 dias de licença-maternidade, assegurada pela Lei 14.457/22, promove um impacto significativo nas práticas de contratação e gestão de pessoal.
Nas empresas cidadãs (aquelas que prolongam a licença-maternidade e a paternidade e ganham benefícios fiscais do governo), essa licença adicional pode ser compartilhada com o companheiro, proporcionando maior flexibilidade para a família e valorizando a participação ativa dos pais nos cuidados com os filhos.
Além disso, há a opção de substituir os 60 dias extras por 120 dias com meia-jornada, caso a mãe assim prefira.
Acompanhamento da grávida
O aumento de 2 para 6 dias para que o companheiro acompanhe a grávida em consultas e exames reflete uma abordagem mais humana e centrada nas necessidades familiares dos colaboradores.
Há ainda o reconhecimento da importância do envolvimento paterno desde os estágios iniciais da gestação, o que pode reduzir o número de faltas, a baixa produtividade e contribuir para a satisfação e engajamento dos colaboradores.
Para isso, os gestores precisarão considerar a necessidade de cobertura de funções durante a ausência do colaborador, planejando adequadamente para minimizar impactos operacionais. A comunicação eficiente sobre essas ausências programadas é determinante para evitar transtornos e garantir uma transição suave.
Infraestrutura nas empresas
A introdução de requisitos específicos para a infraestrutura nas empresas prioriza a busca por ambientes mais inclusivos. Em termos de estratégia de gestão de pessoal e infraestrutura corporativa, vale destacar:
- A obrigatoriedade para empresas com pelo menos 30 mulheres de disponibilizarem espaços adequados para amamentação ou oferecerem reembolso-creche;
- A ampliação da idade máxima para auxílio-creche, agora abrangendo crianças de até 5 anos e 11 meses.
A infraestrutura amigável à maternidade pode ser um diferencial competitivo no mercado de trabalho, contribuindo para a construção de uma imagem empresarial positiva e acolhedora aos talentos ignorados pelo mercado de trabalho.
Novamente, a comunicação eficiente sobre a solicitação dos novos benefícios disponíveis definirá uma adaptação tranquila para empregadores e colaboradoras.
Incentivo à qualificação profissional das colaboradoras
A Lei 14.457/22 também considera a ascensão profissional feminina no centro das estratégias empresariais. A possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho para dedicação a cursos de qualificação representa um avanço na promoção da capacitação profissional das mulheres.
Ao direcionar os cursos ou programas de qualificação para áreas com baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, a empresa cria equipes mais aptas e contribui para a diversificação de setores historicamente menos representados por mulheres.
Outro fator relevante da legislação está no oferecimento de bolsas de qualificação profissional aliado à possibilidade de conceder ajuda compensatória mensal durante o período de suspensão do contrato. Essa prática facilita o acesso à educação continuada.
No entanto, o empregador deve estar ciente de que há multa em caso de dispensa da colaboradora no transcurso do período de suspensão ou nos 6 meses subsequentes ao retorno ao trabalho. Isso evidencia a responsabilidade da empresa na continuidade do desenvolvimento profissional de suas colaboradoras.
Implicações Legais para os Empregadores
Sancionada em 22 de setembro de 2022, a lei estabeleceu um prazo de 180 dias para que empresas com CIPA se ajustassem às novas diretrizes, incluindo a implementação obrigatória de um Canal de Denúncias, cujo prazo expirou em 22 de março.
O descumprimento da Lei 14.457/22 implica em sérias consequências legais para os empregadores.Para entender em detalhes cada uma das penalidades, leia os tópicos que listamos abaixo:
1) Aplicação de multas
A não adequação à Lei 14.457/22 expõe as empresas a penalidades financeiras, manifestadas principalmente por meio de multas. Vale lembrar que, ao considerar infrações envolvendo mais de um colaborador, o valor da multa pode ser multiplicado, agravando os resultados da empresa.
2) Responsabilidade por danos morais, individuais e coletivos
O não cumprimento das normas estabelecidas também as expõe à possibilidade de enfrentar processos judiciais por danos morais, que podem ser iniciados tanto por profissionais individualmente afetados quanto por grupos que percebam a empresa negligenciando ou acobertando situações de assédio ou violência no ambiente de trabalho.
3) Pedidos de indenização
No contexto de assédio, moral ou sexual, a não observância das normas estabelecidas pela lei pode levar a processos judiciais em que os colaboradores buscam compensações financeiras pelos danos sofridos.
Isso inclui situações em que a empresa não adotou as medidas adequadas para prevenir, investigar e remediar casos de assédio, assim como em casos de acidentes de trabalho e demais situações previstas na legislação.
4) Imagem empresarial em risco
A imagem corporativa das empresas também está em jogo. O dano à reputação da organização pode reverberar negativamente tanto interna quanto externamente.
A não adoção das medidas dispostas pela legislação pode ser interpretada pelos colaboradores como um descaso da empresa com questões cruciais, como a promoção da igualdade de gênero e a erradicação da violência no ambiente de trabalho.
Tal percepção pode abalar a confiança dos funcionários na instituição, resultando em desmotivação, desengajamento e até mesmo em alta rotatividade.
Além disso, vivemos em uma era em que a responsabilidade social corporativa é cada vez mais valorizada. Não ter uma política interna que preza pela equidade e segurança no trabalho pode afastar clientes, parceiros e investidores que buscam se alinhar a valores éticos e comprometimento com a sociedade.
Nesse sentido, o cuidado com a reputação torna-se não apenas uma questão ética, mas também estratégica!
Adaptando-se à Lei 14.457/22
Diante das exigências da Lei 14.457/22, as empresas enfrentam o desafio crucial de se adaptarem de maneira rápida e eficiente para garantir a conformidade. Para alcançar essa adaptação sem comprometer o funcionamento e a rentabilidade, algumas estratégias podem ser adotadas.
Isso implica na implementação de práticas que fomentem um ambiente de trabalho livre de assédio e inclusivo. A atenção especial deve ser dada à eficácia do Canal de Denúncias, vital para o cumprimento das obrigações legais e a promoção de uma cultura organizacional transparente e responsável.
A terceirização dos procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias pode ser a solução, especialmente quando a proteção do anonimato e as disposições da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) requerem conhecimento especializado.
Contar com uma empresa experiente nesse tipo de serviço, como a Contato Seguro, oferece a segurança e as ferramentas necessárias para aderir completamente à legislação, sem gerar conflitos de interesses.
Conclusão
Em meio às transformações propostas pela Lei 14.457/22, a atuação proativa das empresas se torna vital para assegurar ambientes de trabalho éticos e em conformidade com as normas legais.
O engajamento da equipe de recursos humanos é fundamental nesse processo, oferecendo suporte integral para a implementação das medidas previstas.
Cabe a esses profissionais a responsabilidade pela aplicação de treinamentos abrangentes, abordando temas sensíveis como assédio moral, assédio sexual, diversidade e outros, assim como a comunicação interna sobre a importância desses programas.
A implantação efetiva do Canal de Denúncias é outro ponto que deve receber a devida atenção dos empregadores. Como parceira especializada, a Contato Seguro se coloca à disposição para oferecer orientações personalizadas, garantindo que sua empresa esteja em conformidade e usando a melhor ferramenta para construir um ambiente de trabalho seguro e ético.
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