A ISO 45003 orienta a gestão de riscos psicossociais no trabalho. Entenda como a norma pode apoiar o RH na estruturação do PGR da NR-1 e na prevenção do adoecimento mental.

A saúde psicológica entrou de vez na agenda de gestão de riscos. Em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados pela Fundacentro.

Ao mesmo tempo, desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 está em vigor e inclui expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A ISO 45003 oferece uma referência técnica para organizar a identificação, avaliação e gestão dos riscos psicossociais. Entenda como aplicar essas diretrizes ao PGR da NR-1 e estruturar uma abordagem mais preventiva no RH. 

Leia também: ISO 37002: Guia técnico para estruturar o Canal de Denúncias no padrão internacional

O custo oculto: o impacto do adoecimento mental nas organizações

O número de afastamentos por transtornos mentais ajuda a dimensionar o impacto que problemas relacionados à saúde psicológica podem ter para as organizações.

Em 2024, foram registrados 472.328 afastamentos por transtornos mentais, um aumento de 68% em relação ao ano anterior. O dado do Ministério da Previdência Social considera afastamentos, e não necessariamente pessoas diferentes, já que uma mesma pessoa pode ter mais de um afastamento no período.

Para o C-Level e a gestão de RH, esse cenário não deve ser analisado apenas como uma questão de clima organizacional. Adoecimento, absenteísmo, rotatividade e perda de produtividade também afetam custos e continuidade operacional.

A prevenção precisa considerar a forma como o trabalho é organizado. Jornadas excessivas, pressão permanente por resultados, baixa autonomia, falta de clareza sobre responsabilidades e problemas de liderança estão entre os fatores que podem entrar na análise dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

O que são riscos psicossociais na prática?

Riscos psicossociais relacionados ao trabalho estão ligados às condições em que o trabalho é organizado, gerido e realizado e que podem afetar a saúde física, mental ou social.

A atualização da NR-1 deixa claro que esses fatores precisam ser considerados no gerenciamento dos riscos ocupacionais. Entre os exemplos apresentados pelo Ministério do Trabalho e Emprego estão sobrecarga de trabalho, assédio e outros fatores relacionados à organização do trabalho.

A análise precisa olhar para a estrutura corporativa, e não apenas para comportamentos individuais.

Alguns exemplos que podem entrar nessa avaliação são:

• Sobrecarga de trabalho;
• Pressão excessiva por resultados;
• Assédio moral ou sexual;
• Falta de autonomia;
• Falta de clareza sobre responsabilidades;
• Problemas de comunicação;
• Falta de apoio da liderança;
• Conflitos recorrentes;
• Mudanças organizacionais mal conduzidas;
• Falta de participação nas decisões que afetam o trabalho.

Para o RH, essa abordagem amplia a análise de afastamentos e reclamações, considerando não apenas a ocorrência individual, mas também as condições de trabalho que podem estar relacionadas ao problema.

Como a ISO 45003 estrutura a conformidade com o PGR da NR-1

A ISO 45003:2021 é uma diretriz internacional voltada à gestão de riscos psicossociais dentro de sistemas de gestão de saúde e segurança ocupacional. Ela foi desenvolvida como complemento à ISO 45001 e pode ser utilizada por organizações de diferentes portes e setores.

No Brasil, quem estabelece a obrigação de gerenciar os riscos ocupacionais é a NR-1. A redação vigente determina que o GRO contemple os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A relação entre as duas referências pode ser entendida assim:

A ISO 45003 não transforma o Canal de Denúncias em uma exigência específica da norma. O papel do Canal é complementar a estrutura de gestão com informações provenientes dos relatos recebidos.

Essa distinção ajuda a delimitar o papel de cada elemento na gestão dos riscos psicossociais.

A empresa precisa cumprir as exigências da NR-1 por meio do seu processo de gerenciamento de riscos. A ISO 45003 pode servir como referência metodológica, enquanto o Canal pode funcionar como uma das fontes de informação utilizadas nessa gestão. 

O Canal de Denúncias como motor de evidências e People Analytics

Uma gestão de riscos psicossociais depende de informações sobre como o trabalho acontece. Pesquisas internas, entrevistas, indicadores de saúde ocupacional, dados de absenteísmo e outros instrumentos podem contribuir para essa análise.

O Canal de Denúncias corporativo acrescenta outra fonte: as manifestações registradas pela própria organização.

Relatos sobre assédio, abuso de poder, discriminação, pressão excessiva ou conflitos recorrentes podem revelar situações que não aparecem imediatamente nos indicadores tradicionais.

Quando essas informações são registradas e classificadas de forma estruturada, o RH e o Compliance conseguem observar:

• Categorias de manifestações mais frequentes;
• Áreas com maior concentração de relatos;
• Recorrência de determinadas situações;
• Relação entre temas e estruturas de liderança;
• Tempo de tratamento dos casos;
• Medidas adotadas após a apuração;
• Reincidência de ocorrências.

Esse conjunto de informações pode alimentar análises de People Analytics, desde que os dados sejam tratados com critérios de acesso, confidencialidade e proteção das pessoas envolvidas.

Segundo Marcelo Borowski Gomes, especialista em Compliance, “não ter denúncias em um canal é um sinal de alerta, não de que está tudo bem. Significa que as pessoas têm medo de falar. Um Canal de Denúncias eficaz é aquele que garante a confidencialidade e o anonimato do denunciante, protegendo-o de retaliações”.

O dado do Canal não deve ser interpretado isoladamente. Um aumento de relatos em uma área, por exemplo, não comprova por si só a existência de uma situação de risco. O indicador precisa ser analisado junto a outros dados e, quando necessário, submetido à investigação.

O valor está justamente em criar uma base histórica que permita acompanhar o que acontece, comparar períodos e identificar situações que merecem atenção.

Por que a terceirização faz diferença?

A forma como esses dados são recebidos também interfere na confiança no processo.

Um Canal interno pode cumprir funções de recebimento e encaminhamento, desde que a organização tenha processos, responsabilidades e controles adequados. No modelo terceirizado, porém, o recebimento e a triagem ficam sob uma estrutura externa à hierarquia da empresa.

Essa separação pode ser especialmente relevante quando a manifestação envolve gestores, integrantes da liderança, profissionais de RH ou pessoas que participam da própria apuração.

O Canal de Denúncias terceirizado e independente pode contribuir para:

• Separar o recebimento da manifestação da estrutura envolvida no caso;
• Aplicar critérios de triagem previamente definidos;
• Organizar informações e documentos;
• Preservar o histórico de cada manifestação;
• Controlar acessos às informações;
• Registrar encaminhamentos e movimentações;
• Apoiar a produção de indicadores;
• Favorecer uma percepção maior de independência por parte de quem utiliza o canal.

Por isso, a terceirização não deve ser apresentada apenas como uma escolha tecnológica. Ela faz parte da estrutura de governança do processo.

O retorno sobre o investimento na prevenção

Investir na gestão dos riscos psicossociais ajuda a atender às exigências regulatórias e a reduzir custos associados a problemas que se repetem sem tratamento adequado.

Uma estrutura preventiva pode contribuir para:

• Reduzir afastamentos e impactos do absenteísmo, ao permitir a identificação de fatores relacionados à organização do trabalho;
• Apoiar a retenção, quando problemas recorrentes de liderança, clima ou gestão são identificados e tratados;
• Reduzir custos decorrentes de conflitos, ao criar caminhos formais para registro e encaminhamento;
• Apoiar decisões de gestão, com informações organizadas sobre ocorrências e recorrências;
• Fortalecer a experiência profissional, quando existe clareza sobre os canais disponíveis e os fluxos de tratamento;
• Apoiar a gestão de riscos, conectando relatos a outras fontes de informação utilizadas pelo RH e pelo Compliance;
• Fortalecer a reputação institucional, ao demonstrar que a organização possui processos definidos para lidar com situações sensíveis.

Esse retorno não deve ser tratado como uma promessa de redução automática de custos. Os resultados dependem da qualidade da gestão, da capacidade de intervenção e das medidas adotadas a partir dos dados.

O ponto central é outro: quanto mais estruturado o processo de identificação e tratamento, maior a capacidade da organização de agir antes que determinados problemas se transformem em custos maiores.

Como estruturar o próximo passo: do relato à investigação

A adequação à NR-1 e o uso da ISO 45003 não terminam na identificação dos riscos. A organização precisa definir o que acontece depois que uma situação chega ao conhecimento do RH, do Compliance ou de outra área responsável.

É nesse ponto que o Canal de Denúncias terceirizado e independente entra como parte de um processo maior.

O valor do Canal não está apenas em disponibilizar um telefone, portal ou aplicativo para receber manifestações. A estrutura precisa conectar recebimento, proteção das informações, triagem, classificação, encaminhamento, investigação e acompanhamento.

Um fluxo estruturado pode seguir estas etapas:

1. Recebimento da manifestação: registrar as informações em ambiente apropriado, com controles de acesso e proteção dos dados.
2. Triagem especializada: identificar a natureza da manifestação, avaliar sua urgência e verificar quais informações precisam de complementação.
3. Classificação: organizar o relato por tema, área, tipo de ocorrência e outros critérios definidos pela organização.
4. Análise de conflitos de interesse: verificar se alguém envolvido no relato também participa da estrutura responsável pelo tratamento do caso.
5. Encaminhamento: direcionar a manifestação para a instância responsável, conforme as regras internas e a natureza da ocorrência.
6. Investigação: coletar e analisar os elementos necessários para compreender os fatos e subsidiar a decisão.
7. Deliberação: avaliar os resultados da apuração e definir as medidas cabíveis.
8. Registro: documentar decisões, encaminhamentos e providências adotadas.
9. Acompanhamento: controlar prazos, pendências e reincidências.
10. Análise dos dados: consolidar informações para identificar padrões e apoiar a gestão de riscos.

Esse fluxo mostra por que um Canal de Denúncias não deve ser tratado apenas como uma ferramenta.

A plataforma organiza a operação, mas existe um processo de gestão por trás dela. É preciso definir quem recebe, quem faz a triagem, quem investiga, quem decide, quem pode acessar as informações e como cada etapa será registrada.

Conclusão: transformar prevenção em processo de gestão

A ISO 45003 oferece uma referência para estruturar a gestão dos riscos psicossociais, enquanto a NR-1 estabelece o gerenciamento desses fatores dentro do GRO. Para o RH e o Compliance, o desafio está em transformar essas diretrizes em processos que produzam informação, acompanhamento e medidas concretas.

O Canal de Denúncias pode fazer parte dessa estrutura como uma fonte organizada de informações sobre situações que afetam o ambiente de trabalho, mas seu valor não está apenas em receber relatos.

Um Canal de Denúncias terceirizado e independente pode contribuir para criar uma estrutura mais separada da hierarquia interna, com processos definidos para recebimento, confidencialidade, triagem, encaminhamento, investigação e registro.

Essa estrutura ajuda a transformar manifestações isoladas em informações que podem ser analisadas junto a outros indicadores de gestão de pessoas e riscos. O resultado é um processo mais organizado para identificar recorrências, acompanhar medidas e apoiar decisões.

Para a organização, o próximo passo é olhar para o Canal como parte de uma estrutura maior de gestão de riscos psicossociais, integridade e governança.

A Contato Seguro oferece uma plataforma SaaS e uma operação especializada para receber, triar e organizar manifestações, com recursos de confidencialidade, controle de acessos e rastreabilidade.

Converse com um especialista da Contato Seguro para entender como estruturar um Canal de Denúncias terceirizado e independente e conectar o recebimento e o tratamento das manifestações à gestão de riscos psicossociais.

FAQ

1. O que é a ISO 45003?
A ISO 45003:2021 é uma diretriz internacional para a gestão de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Ela complementa a ISO 45001 e oferece orientações para identificar, avaliar e tratar esses riscos.

2. A ISO 45003 é obrigatória no Brasil?
Não. A ISO 45003 é uma diretriz técnica. A obrigação relacionada ao gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais decorre da NR-1, cuja redação vigente inclui esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

3. O que mudou na NR-1 em relação aos riscos psicossociais?
A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. A alteração entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

4. Quais são exemplos de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de autonomia, problemas de comunicação, ausência de apoio da liderança e dificuldades relacionadas à organização do trabalho estão entre os fatores que podem ser avaliados pela empresa.

5. O Canal de Denúncias faz parte da ISO 45003?
A ISO 45003 não estabelece um Canal de Denúncias como requisito específico. O Canal pode funcionar como uma das fontes de informação utilizadas pela organização para identificar situações relacionadas a riscos psicossociais, desde que os relatos sejam tratados dentro de um processo adequado.

6. Por que utilizar um Canal de Denúncias terceirizado e independente?

A operação terceirizada separa o recebimento e a triagem da estrutura interna da organização. Essa característica pode reduzir conflitos de interesse e favorecer a confiança no processo, principalmente em casos que envolvem lideranças ou pessoas ligadas à apuração.