Em tempos de progresso social e inclusão, a busca pela equidade salarial entre gêneros no ambiente de trabalho se torna prioridade para legisladores, empresários e sociedade em geral.
A disparidade salarial persiste como uma das formas mais evidentes de discriminação. No Brasil, são mais de 47 milhões de mulheres que fazem parte da força de trabalho e precisam lidar com uma remuneração inferior em relação aos homens nos mais diversos setores e posições profissionais (IBGE, 2022).
Diante desse cenário, a Lei 14.611/23 emerge como um marco legislativo importante, representando um passo crucial na direção da igualdade salarial entre os gêneros.
À medida que a recente Lei estabelece uma série de dispositivos para garantir a efetiva aplicação desse princípio, empregadores e trabalhadores se beneficiam da construção de um ambiente de trabalho mais justo.
Acompanhe conosco e entenda como essas mudanças podem influenciar o panorama laboral atual e promover a equidade salarial nas organizações.
1) Canal de Denúncias
Implementar o Canal de Denúncias é uma excelente estratégia para manter-se em conformidade com a Lei 14.611/23
Essa ferramenta é um componente para fortalecer a integridade corporativa e promover uma cultura organizacional baseada na criação de um ambiente mais igualitário e seguro para todos.
Disponibilizar um Canal confidencial e com possibilidade de anonimato é essencial para permitir que os colaboradores relatem quaisquer práticas discriminatórias, como a disparidade salarial entre gêneros, de forma segura.
De acordo com a legislação vigente, compete ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) disponibilizar Canais específicos para esse tipo de denúncia. O que não impede o empregador de oferecer à sua equipe um Canal externo e imparcial.
Ao fazer isso, a empresa assegura que essas potenciais discriminações salariais sejam identificadas antes de um possível reporte direto ao Ministério, permitindo a correção do problema, antes que ele se torne algo maior e mais prejudicial.
Optar por um Canal profissional, como o oferecido pela Contato Seguro, também traz benefícios adicionais. Nossa plataforma proporciona um ambiente seguro com possibilidade de anonimato aos denunciantes, evitando conflitos de interesse.
O atendimento feito por psicólogos-ouvidores oferece suporte especializado para lidar com casos sensíveis e realizamos treinamento para os colaboradores entenderem como utilizar o Canal de forma adequada.
Além disso, a ferramenta é de fácil gestão, para que os responsáveis pelo seu gerenciamento tenham condições de identificar e corrigir problemas internos rapidamente, assim como prevenir irregularidades com o Ministério do Trabalho e Emprego.
2) Fiscalização semestral das empresas
A Lei de Igualdade Salarial endurece as medidas de fiscalização nas empresas, que passa a ser semestral e visa garantir a transparência e a conformidade das empresas em relação às práticas salariais, especialmente no que diz respeito à equiparação entre homens e mulheres.
A partir da obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, as empresas são submetidas a um rigoroso processo de prestação de contas quanto às suas políticas salariais.
Os relatórios são exigidos especialmente das empresas com mais de 100 empregados e devem ser enviados ao Ministério do Trabalho e Emprego em fevereiro e agosto de cada ano.
A Portaria Ministério do Trabalho e Emprego nº 3.714/2023 estabelece as diretrizes para a elaboração e divulgação desses relatórios, determinando os dados que devem ser informados no eSocial e no Portal Emprega Brasil sem ferir as regras da LGPD, como:
- dados cadastrais do empregador;
- número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;
- número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal (incluindo gratificações, comissões, horas extras, adicionais noturno, dentre outros);
- cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);
- existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
- critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
- existência de incentivo à contratação de mulheres;
- identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
- existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
O ato administrativo ainda recomenda que as empresas divulguem os relatórios de forma acessível e visível nos meses de março e setembro, garantindo que sejam amplamente disponibilizados para os empregados, trabalhadores e público em geral.
3) Exigência de adequações por meio de planos de ação
Após o envio dos dados ao Ministério do Trabalho e Emprego, este órgão estará apto a produzir relatórios que identifiquem as empresas em não conformidade com a Lei 14.611/23.
Para aquelas que forem notificadas pela Auditoria-fiscal do Trabalho, será exigido o desenvolvimento de Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial no prazo de até 90 dias.
Os documentos precisam estabelecer medidas específicas, prazos e metas claras para corrigir as desigualdades identificadas. A participação das entidades sindicais é fundamental nesse processo, pois elas têm papel ativo na elaboração dos planos e devem receber uma cópia ao término do processo.
A elaboração do plano também deve contemplar mecanismos de avaliação periódica dos resultados, com revisões semestrais para garantir a eficácia das medidas adotadas.
A Portaria MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) 3714/23 orienta que as entidades incluam em seus planos ações preventivas, como a capacitação de todos os níveis hierárquicos sobre equidade de gênero no trabalho e programas de formação profissional de mulheres, visando seu ingresso, permanência e ascensão em condições igualitárias com os homens.
4) Aplicação de multas e sanções mais expressivas
A imposição de multas e sanções mais pesadas pela Lei 14.611/23 em comparação com o que era previsto pela legislação anteriormente demonstra o compromisso dos legisladores de desencorajar práticas discriminatórias salariais e nos critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
A falta de pagamento de salários iguais para trabalhos de igual valor pode resultar em uma multa de até 10 vezes o novo salário devido pelo empregador. Antes, estipulava-se apenas 1 salário mínimo vigente como penalidade.
As empresas com mais de 100 empregados enfrentam sanções mais severas caso deixem de cumprir com a obrigação de publicar o Relatório de Transparência Salarial.
Nesses casos, a multa pode corresponder a até 3% da folha de salários total do empregador, com um limite de 100 salários mínimos.
Conclusão
Como pudemos ver, a Lei 14.611/23 é uma aliada na busca pela equidade salarial no Brasil ao estabelecer medidas claras e punições mais severas para empresas que não cumprirem as determinações.
A promessa de um futuro mais justo e igualitário traz junto consigo o peso da responsabilidade. Para que a igualdade salarial seja a nova realidade, a mudança de mentalidade é necessária em todos os setores da empresa, desde a liderança até os departamentos de operação.
Para os empregadores, a conformidade com a lei é uma questão de ética que também é de interesse financeiro. O descumprimento das normas pode resultar em multas substanciais, afetar o fluxo de caixa da organização e impactar sua capacidade de atrair talentos.
A implementação de um Canal de Denúncias externo se destaca como uma medida proativa para reafirmar o compromisso da empresa com a promoção de um ambiente de trabalho mais respeitoso.
Se sua organização busca orientações sobre como implementar um Canal de Denúncias externo em conformidade com a Lei 14.611/23, preencha o formulário ao lado. Nossa equipe está preparada para oferecer orientações personalizadas!
