Salários desiguais entre homens e mulheres ainda são uma realidade comum em vários países do mundo.
No Relatório Global de Desigualdade de Gênero, divulgado pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil está na 57ª posição de um ranking de 146 países no quesito disparidade salarial.
A Lei de Igualdade Salarial surge para dar um incremento legislativo à questão.
A normativa insere procedimentos e novas obrigações para empresas com 100 ou mais funcionários, com sede, representação ou filiação no território brasileiro, visando combater a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Essas novas exigências podem ser, ainda, um desafio para empresas que não procuraram se adequar ou que cresceram em número de funcionários recentemente.
Neste artigo, entenda melhor os Relatórios de Transparência (Declaração de Igualdade Salarial), os Programas de Diversidade e Inclusão, e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios — como devem ser produzidos e quando devem ser executados pelas empresas.
Você também vai entender como se adequadar a Lei 14.611 e implementar um Canal de Denúncias para a sua empresa pode facilitar a sua vida e evitar problemas com o Ministério do Trabalho.
Boa leitura!
Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios (Declaração de Igualdade Salarial)
A Lei da Igualdade Salarial vem para garantir, é claro, a igualdade salarial e de critérios remuneratórios para homens e mulheres.
Essa garantia será resultado das medidas tornadas obrigatórias pelas empresas, das quais destacamos dois:
- A publicação dos Relatórios de Transparência (Declaração de Igualdade Salarial)
- O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens
A seguir, entraremos em detalhes sobre como garantir que cada um desses procedimentos seja realizado com sucesso na sua organização.
Quem deve se adequar?
Todas as empresas com 100 ou mais funcionários, e com sede, filiação ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito.
Quando devem se adequar?
A Lei entrou em vigor em 3 de julho de 2023, portanto as empresas que se encaixam nessa legislação já devem estar preparadas para a entrega dos relatórios.
Os relatórios serão gerados semestralmente: nos meses de março e de setembro de cada ano. Sendo assim, os dados também são entregues nesse intervalo.
Multas e sanções em caso de não adequação
As empresas com 100 (cem) ou mais funcionários devem disponibilizar os dados todo semestre, em março e setembro de cada ano.
Caso falhem em disponibilizar essas informações pelo Portal Emprega Brasil, serão penalizados com multa de até 3% (três por cento) da folha salarial do empregador, com limite de 100 (cem) salários mínimos.
Isso não exclui outras sanções aplicáveis nos casos em que se identifique a discriminação salarial.
Como produzir a Declaração de Igualdade Salarial
O empregador deverá entrar no Portal Emprega Brasil e subir os dados solicitados pela plataforma. É o próprio sistema que irá produzir os relatórios.
No mínimo, esses relatórios terão as seguintes informações:
- Cargo/ocupação (de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações), e com as atribuições associadas.
- Valores do salário contratual, do décimo terceiro, das gratificações, comissões, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade, penosidade, periculosidade e outros), do terço de férias, do aviso prévio trabalhado, valor do descanso semanal remunerado, das gorjetas, e outros valores que possam vir a compor a remuneração do trabalhador.
IMPORTANTE:
➝ Os dados não constarão informações de identificação. Ou seja, serão anonimizados, seguindo os padrões da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e, caso seja necessário, o Ministério pode pedir informações adicionais às empresas para melhor averiguação e fiscalização.
➝ A empresa enviará os dados pelo Portal Emprega Brasil. O MTE irá gerar os Relatórios de Transparência, nos meses de março e setembro.
➝ Depois de disponibilizados pela plataforma, esses relatórios devem ser publicados nos sites, redes sociais e outras mídias da própria empresa, para que as informações sejam divulgadas.
Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens
Caso seja encontrada alguma irregularidade quanto aos salários na organização, ou seja, caso seja verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, o empregador receberá uma notificação pela Auditoria Fiscal do Trabalho.
No prazo de noventa (90) dias, a empresa deve elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, que pode ser guardado em meio digital, com certificado digital da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira, e deverá ter cópia depositada na entidade sindical representativa da categoria.
O plano deve contar com:
- medidas de mitigação da desigualdade, distribuídas em níveis de prioridade
- metas, prazos e mecanismos para avaliação de resultados
- planejamento anual com cronograma
- avaliação das medidas semestral (no mínimo)
Além disso, deve estabelecer programas para capacitação da Gestão, Líderes e Colaboradores sobre a equidade entre os sexos quanto ao salário, promoção da Diversidade e Inclusão, e Capacitação e Formação de mulheres para a entrada, permanência e crescimento no mercado de trabalho de forma igualitária.
Canais de Denúncia
O Decreto nº 11.795 e a Portaria nº 3714/2023 indicam que as denúncias relativas à desigualdade salarial nas organizações devem ser apresentadas preferencialmente pelo canal específico, disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, mas que outros podem vir a ser criados para a mesma finalidade.
É claro, uma empresa que possui um Canal de Denúncias terceirizado, como o da Contato Seguro, ficará ainda mais protegida de ter problemas com o Ministério, porque o Canal tende a agilizar a identificação dessas irregularidades na organização.
Conclusão
Agora, após a promulgação da Lei de Igualdade Salarial, todas as empresas com 100 funcionários ou mais devem incluir em sua rotina o envio dos dados pertinentes aos salários e critérios remuneratórios para o Portal Emprega Brasil.
Para evitar problemas com o Ministério do Trabalho, ter um Canal de Denúncias terceirizado é uma ótima aposta: com o Canal, colaboradores, fornecedores e terceiros podem reportar irregularidades relativas ao salário e aos critérios remuneratórios.
Assim, sua organização poupa tempo e evita multas, sanções e outras obrigações que a Lei irá impor.
Portanto atente-se aos prazos e conheça as plataformas utilizadas pelo governo para o upload dos dados, para não ter problemas na hora de realizar o processo.
E, se a sua empresa ainda não tem um Canal de Denúncias, preencha o formulário ao lado e fale diretamente com um de nossos especialistas!
