Separe o que é exaustão real de falhas de processo e descubra como o RH pode intervir de forma estratégica. Saiba mais!
Você está trabalhando e mais um colaborador entra dizendo: “Estou sobrecarregado(a), não dou mais conta”. Se você atua na Gestão de Pessoas, sabe que essa se tornou uma das frases mais ouvidas no mundo corporativo hoje.
Mas, afinal, de onde vem essa sensação constante de exaustão? É falta de “braço” na equipe? É um problema de gestão do tempo no trabalho? Ou estamos lidando com um desgaste emocional profundo gerado pela cultura da empresa?
Quando o RH apenas ouve e não age de forma estruturada, o colaborador se sente invalidado, a produtividade despenca e o caminho para o burnout (e para os atestados médicos) fica livre.
Neste artigo, vamos separar o que é mito do que é verdade sobre a sobrecarga de trabalho e entregar um roteiro prático de como o RH deve agir diante dessas queixas.
Vamos juntos?
Sobrecarga de Trabalho: Desmistificando o problema
Quando a empresa ignora os primeiros sinais de exaustão, a queixa isolada rapidamente se transforma em um adoecimento coletivo, impulsionando quadros graves de burnout e elevando os custos invisíveis do presenteísmo na sua operação.
E os números provam que não estamos lidando com um problema individual. Segundo a International Stress Management Association (ISMA-BR), 72% dos trabalhadores brasileiros sofrem de estresse, colocando o Brasil como o segundo país mais estressado do mundo.
Para resolver a raiz do problema, o primeiro passo é parar de tratar a sobrecarga como se ela fosse uma coisa só. Vamos ao jogo rápido de mitos e verdades:
1. “A sobrecarga de trabalho se resume a fazer muitas horas extras.”
Resposta: MITO. Existe uma grande diferença entre a sobrecarga quantitativa (volume imenso de tarefas) e a sobrecarga qualitativa. A qualitativa acontece quando a tarefa é tão complexa, exige decisões tão difíceis ou tem um peso emocional tão grande que esgota a mente do profissional em poucas horas, mesmo que ele vá embora no horário exato.
2. “Quem reclama de excesso de trabalho não sabe gerenciar o próprio tempo.”
Resposta: MITO. Culpar o colaborador é o caminho mais fácil (e o mais perigoso). Muitas vezes, a gestão do tempo no trabalho é prejudicada porque os processos da empresa são engessados, há muito retrabalho, ferramentas ineficientes e um excesso de reuniões que “roubam” o tempo de foco real da equipe.
3. “A empresa pode ser responsabilizada legalmente pelo esgotamento mental da equipe.”
Resposta: VERDADE. Ignorar a sobrecarga deixou de ser apenas um problema de gestão e virou um risco jurídico. Com as atualizações da nova NR-1 e o reconhecimento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional, o adoecimento causado por metas irreais e pressão extrema pode gerar processos milionários para a organização.
4. “Dar folga ou férias resolve o problema da sobrecarga.”
Resposta: MITO. Um final de semana prolongado ou alguns dias de folga aliviam o sintoma imediato, mas não curam a doença estrutural. Se a pessoa descansar e voltar na segunda-feira para a mesma cultura desorganizada e com as mesmas metas inalcançáveis, a exaustão retornará com força total em poucos dias.
5. “Reclamações de excesso de trabalho podem esconder problemas mais graves, como o assédio moral.”
Resposta: VERDADE. Muitas vezes, o colaborador tem medo de denunciar o que realmente está acontecendo. A queixa de “estou cheio de planilhas e não dou conta” pode ser um código disfarçado para uma liderança abusiva, ameaças ou um ambiente tóxico. Por isso, a escuta ativa do RH precisa ser cirúrgica.
Passo a Passo: Como o RH deve lidar com reclamações no trabalho?
O RH frequentemente fica no fogo cruzado entre o gestor (que cobra entregas) e o colaborador (que pede socorro). Para mediar isso de forma profissional, siga estes três passos:
1. Pratique a escuta ativa (sem positividade tóxica)
Quando alguém disser que está no limite, não responda com frases feitas como “Vamos lá, você consegue!” ou “É só uma fase”. Acolha a dor e escute atentamente. Essa é a melhor forma de validar o cansaço e mostrar que a empresa está genuinamente interessada em entender o gargalo.
2. Investigue a causa raiz da exaustão
Sente-se com o colaborador e faça perguntas direcionadas para triar o problema:
- É um problema de processo? (Ex: falta de equipe, burocracia excessiva).
- É um problema técnico? (Ex: falta de treinamento para executar a função).
- É um problema pessoal? (Ex: o colaborador está passando por um divórcio ou luto que está drenando sua energia vital, fazendo a rotina parecer mais pesada do que é).
3. Faça o alinhamento com a Liderança direta
O RH precisa orientar o gestor da área a repriorizar tarefas. Se tudo é urgente, nada é urgente. O líder precisa aprender a dizer “não” para novas demandas até que a equipe consiga respirar e organizar a casa.
Leia mais: Apenas 23% das empresas têm políticas de saúde mental: O que falta para a sua sair da estatística do risco?
Quando o excesso de trabalho esconde um risco psicossocial silencioso
Aqui está o grande ponto de atenção para o RH e para a Diretoria: muitas vezes, o colaborador tem medo de dizer a verdade.
A “sobrecarga” pode ser um código disfarçado para problemas muito mais complexos, como: “Estou sofrendo assédio moral do meu chefe” ou “Estou à beira de uma crise de ansiedade”.
Vale lembrar que, com as atualizações recentes da NR-1, identificar e mapear esses riscos psicossociais é uma exigência legal.
Se o RH não tiver uma ferramenta isenta e sigilosa para triar o que é problema de processo e o que é adoecimento mental agudo, a empresa ficará vulnerável.
Canal de Acolhimento: A rede de apoio estruturada para a sobrecarga
O RH já lida com suas próprias demandas diárias e não pode (nem deve) ser “a urna de recebimento de relatos” de toda a empresa.
Quando as queixas de excesso de trabalho começam a se multiplicar, tentar gerenciar esse nível de estresse “dentro de casa” esbarra em um obstáculo quase intransponível: o medo da retaliação.
Por mais empática que seja a sua equipe de Gestão de Pessoas, o colaborador sobrecarregado muitas vezes teme que, ao admitir a exaustão para o RH, essa informação chegue ao seu líder e ele seja rotulado como “incompetente” ou “fraco”.
É por isso que as empresas mais maduras do mercado tratam a sobrecarga de forma profissional, terceirizando essa escuta por meio do Canal de Acolhimento. Ele transforma o desabafo em cuidado clínico e dados estratégicos, atuando em três frentes:
Escuta clínica e imparcial (A quebra do silêncio)
Se a verdadeira causa da sobrecarga for uma liderança abusiva ou metas irreais, o colaborador não vai relatar isso internamente.
O Canal de Acolhimento oferece uma linha direta, confidencial e operada 100% por psicólogos especialistas. Disponível 24 horas por dia, 7 dias por semana, o canal garante que o profissional tenha um espaço seguro para desabafar e estabilizar suas emoções no momento exato da crise, sem o crachá da empresa mediando a conversa.
Triagem precisa: É apenas volume de trabalho ou adoecimento real?
Nem toda queixa de “muito trabalho” é igual. No ambiente seguro e sigiloso do canal, o psicólogo tem a expertise clínica para identificar se o colaborador está enfrentando uma simples desorganização de rotina ou se os sintomas já apontam para estágios iniciais de Burnout, depressão ou transtornos de ansiedade severos. Essa triagem salva vidas e evita afastamentos prolongados.
Mapeamento de Riscos e Adequação à NR-1
Ouvir e acolher é fundamental, mas o RH precisa de métricas para mudar a cultura. O Canal de Acolhimento da Contato Seguro transforma os relatos individuais em “mapas de calor” anonimizados.
O seu RH recebe relatórios gerenciais indicando tendências claras, como: “Atenção, o departamento Financeiro está apresentando picos críticos de sobrecarga qualitativa”.
Com esses dados em mãos, a empresa deixa de agir no escuro, consegue intervir diretamente na área afetada e, de quebra, produz as provas documentais necessárias para atestar o gerenciamento contínuo de riscos psicossociais exigido pela nova NR-1.
Conclusão: ouvindo o coração da empresa com estratégia e dados para agir
Reclamações de sobrecarga não são ataques à empresa; são pedidos de socorro e oportunidades de melhoria operacional.
Ouvir, triar e acolher a equipe com ferramentas profissionais é o que separa as organizações adoecedoras daquelas que operam em verdadeira alta performance.
Sua equipe está sobrecarregada, mas você não sabe por onde começar a agir? Fale com nossos especialistas e descubra como o Canal de Acolhimento ajuda o RH a mapear, intervir e proteger a sua operação do esgotamento.
FAQ
O que é considerado sobrecarga de trabalho?
A sobrecarga de trabalho ocorre quando as demandas exigidas de um colaborador superam a sua capacidade de entrega, seja em tempo, recursos ou energia mental.
Como podemos classificar a sobrecarga de trabalho?
Ela se divide em duas frentes: a sobrecarga quantitativa (excesso de tarefas, horas extras constantes e prazos irreais) e a sobrecarga qualitativa (tarefas de alta complexidade, pressão psicológica extrema ou conflitos éticos que geram exaustão mental rápida).
Quais são os sintomas de sobrecarga de trabalho na equipe?
Irritabilidade constante, queda brusca de produtividade (presenteísmo), aumento de erros em tarefas simples, isolamento do time, faltas frequentes (absenteísmo) e queixas de insônia, dores tensionais ou fadiga crônica.
A sobrecarga de trabalho pode gerar processo trabalhista?
Sim. Se for comprovado que a cultura da empresa, o excesso de metas e a falta de apoio geraram o adoecimento do colaborador, a organização pode sofrer penalidades e processos milionários. Além disso, a nova NR-1 obriga as empresas a gerenciarem ativamente seus riscos psicossociais.
O que fazer quando o funcionário reclama de sobrecarga?
O primeiro passo do RH é praticar a escuta ativa, sem julgar ou invalidar a queixa do colaborador. Em seguida, deve-se investigar a causa raiz: é um problema de falta de equipe, má gestão de tempo ou liderança abusiva?
Como um Canal de Acolhimento pode ajudar em casos de sobrecarga?
Para garantir que a triagem seja imparcial e segura, é altamente recomendado disponibilizar um Canal de Acolhimento terceirizado, onde o profissional pode desabafar com psicólogos especialistas sob total sigilo.
