A busca por equidade no ambiente de trabalho ganhou um novo reforço com a Lei 14.611/23, que estabelece medidas concretas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres que realizam trabalho de igual valor.
Sancionada em julho de 2023 e regulamentada pelo Decreto nº 11.795, a legislação traz regras claras para combater disparidades salariais e assegurar critérios justos de remuneração.
Dessa forma, o texto da Lei 14.611/23 altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinando:
- Que a vítima da discriminação salarial, além de ter direito de receber a diferença de salário, poderá também entrar com ação indenizatória por danos morais, nos termos específicos de cada caso; e
- Multas de maior valor para o empregador que descumprir a Lei de Igualdade Salarial.
Então, para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, a Lei determina:
- Que se estabeleça mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios;
- A ampliação das ações de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
- Promover programas de diversidade e inclusão no trabalho;
- Incentivo à formação e capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens.
Vamos juntos explorar as principais mudanças trazidas pela Lei 14.611/23, seus impactos para empregadores e como sua empresa pode se adequar a essa exigência, transformando a equidade salarial em um diferencial estratégico.
Boa leitura!
Lei 14611: como afeta a minha empresa?
A Lei 14611 vem reafirmar a igualdade de direitos entre homens e mulheres. Reforça as medidas de garantia de igualdade salarial e inclui penalidades para o descumprimento das obrigações legais.
O empregador deve ficar atento às seguintes adaptações:
- Implementação de treinamentos relativos aos Programas de Diversidade e Inclusão, que abarque os cargos de gestão, líderes e trabalhadores, referentes à questão da igualdade salarial entre mulheres e homens;
- Para empresas com mais de 100 (cem) colaboradores, a cada seis meses deverão ser elaborados Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, que visam mostrar objetivamente se há descumprimento das prescrições da lei;
- Os critérios de remuneração deverão ser claramente definidos pelas empresas, especificando os elementos considerados ao conceder aumentos salariais para cada posição. Esses elementos podem incluir uma série de aspectos como tempo de serviço, produtividade elevada, participação em cursos de qualificação, por exemplo;
- A liderança será responsável por fundamentar os motivos pelos quais aumentam os salários de seus funcionários, baseando-se nos critérios objetivos que foram expostos a todos os colaboradores. Caso haja denúncia de disparidades salariais, a empresa deverá apresentar justificativas para se defender.
Dessa forma, chama atenção também as mudanças na penalização do descumprimento, como a multa para o empregador que violar a Lei 14.457, possíveis ações indenizatórias e multa por não se adequar ao artigo 5º, ou seja, à produção semestral dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios.
Quem fiscalizará o cumprimento da Lei 14611
O Ministério do Trabalho conduzirá as fiscalizações. Serão realizadas por meio de auditorias, da mesma forma como são realizadas as verificações de cumprimento a outras leis de impacto trabalhista.
Essas inspeções poderão ocorrer eventualmente ou de forma a verificar possíveis denúncias enviadas diretamente ao Ministério.
De acordo com o Decreto nº 11.795, cabe ao Ministério do Trabalho:
- Disponibilizar a ferramenta para inclusão do Relatório;
- Notificar as empresas em caso de irregularidades; e
- Oferecer um Canal de Denúncias específico para receber relatos, não impedindo a empresa de oferecer um canal interno ou externo aos colaboradores.
Lei da Igualdade Salarial: qual a multa para quem não se adequa?
A Lei da Igualdade Salarial (14.611/23) já está em vigor desde 3 de julho de 2023. A imposição de multas é um destaque na atuação da legislação, que exige a igualdade de salários e critérios de remuneração entre homens e mulheres que ocupam a mesma posição.
De forma geral, qualquer discriminação salarial com base em gênero, raça, etnia, origem ou idade irá resultar em uma indenização por danos morais, levando em conta as particularidades de cada caso.
A multa aplicada é equivalente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado. Essa punição é dobrada em caso de reincidência.
Além disso, as empresas com mais de 100 funcionários deverão publicar semestralmente os seus relatórios de transparência salarial e critérios de remuneração.
A não apresentação desses relatórios implica ainda uma multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos, além das sanções que estão relacionadas à discriminação salarial.
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Regulamentações do Decreto 11.795
Publicado em 23 de novembro de 2023, o Decreto 11.795 regulamenta a Lei 14.611, especificamente nas questões referentes ao Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Homens e Mulheres.
O Relatório deverá ser publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro, na ferramenta disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e do Emprego. Ele servirá para comparar salários, remunerações e a proporção de ocupação dos cargos da empresa.
De acordo com o Decreto 11.795 da Lei de Igualdade Salarial, o documento semestral deve trazer:
| Dados obrigatórios no relatório | |
| Cargo/Ocupação | Deve incluir as atribuições correspondentes. |
| Salário contratual | Valor acordado no contrato de trabalho. |
| Décimo terceiro salário | Pagamento proporcional ou integral conforme o período trabalhado. |
| Gratificações | Valores adicionais concedidos pelo empregador. |
| Comissões | Pagamentos variáveis baseados em desempenho ou vendas. |
| Horas extras | Remuneração por trabalho além da jornada contratual. |
| Adicionais | Como adicional noturno, de insalubridade ou de periculosidade. |
| Terço de férias | Adicional correspondente a um terço do salário nas férias. |
| Aviso prévio trabalhado | Valor pago quando o aviso prévio é cumprido pelo empregado. |
| Descanso semanal remunerado | Pagamento referente ao período de repouso obrigatório. |
| Gorjetas | Valores repassados por clientes e incorporados à remuneração. |
| Outras parcelas | Qualquer outro valor que componha a remuneração do trabalhador. |
É muito importante que esses dados sejam apresentados de forma anônima, para cumprir com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Além disso, a legislação também prevê o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deve ser implementado caso a irregularidade seja identificada. Ele deve conter:
- Medidas de correção, metas e prazo;
- Criação de programas para capacitar gestão, liderança e colaboradores; promover diversidade e inclusão no trabalho; e capacitar e formar mulheres para o mercado de trabalho.
Por que a Lei 14.611/23 é importante?
Para Diego Galvão, sócio-diretor da Contato Seguro, empresa líder na implementação de Canais de Denúncias e outras soluções de integridade corporativa, a Lei 14.611 promove mudanças relevantes.
Afinal, ela representa mais um avanço rumo à criação de ambientes de trabalho cada vez mais seguros, inclusivos e igualitários em oportunidades para todas as pessoas.
“Vejo a chegada da nova Lei 14611 como um complemento à Lei 14.457/22. Essas duas normativas têm pontuado um importante movimento de transformação no cenário corporativo. O Canal de Denúncias se torna uma forma de prevenção importante, fazendo com que as empresas se protejam de prejuízos e problemas com o Ministério do Trabalho”, pontua Diego Galvão.
A Lei 14.457/22 foi sancionada em setembro de 2022 e inaugurou o chamado “Programa Emprega + Mulheres”. Fixa como normas a implementação obrigatória do Canal de Denúncias e a realização de treinamentos antiassédio para todas empresas com CIPA + A (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
Além disso, também apresentou a prevenção e combate a comportamentos abusivos nas organizações. Assim como o incentivo à manutenção e progresso do público feminino no mercado de trabalho.
Conclusão
Por fim, a lei 14.611 vem ao encontro de uma série de mudanças recentes. Elas promovem a igualdade, a inclusão e a proteção de direitos.
Dessa forma, o empregador deve ficar atento e fazer as adaptações o quanto antes para prevenir a ocorrência de multas e outras penalidades.
Para isso, a Contato Seguro se posiciona como uma parceira estratégica para as empresas neste momento. Implementar um Canal de Denúncias ajuda a sua empresa a evitar problemas com o Ministério do Trabalho, funcionando como uma ferramenta de prevenção.
Assim, o seu negócio pode apurar irregularidades concernentes à desigualdade salarial antes que a denúncia seja realizada junto ao MTE.
Para evitar essas irregularidades com um Canal de Denúncias, fale com um de nossos especialistas pelo formulário ao lado!
A Contato Seguro é pioneira em Canais de Denúncias no Brasil, atendendo pequenas, médias e grandes empresas desde 2008 com uma plataforma personalizável e acessível 24/7 em 12 idiomas.
