A revolução na dinâmica laboral veio com a promulgação da Lei 14.457/22, cujo foco é potencializar a empregabilidade feminina (capacidade das mulheres de conquistar e manter empregos) ainda que sofram desafios que não atingem os profissionais homens.
Com a legislação de 2022, introduz-se o Programa Emprega + Mulheres, uma iniciativa importante para a sociedade brasileira, especialmente para mulheres que têm filhos de até 5 anos, chefiam famílias monoparentais ou têm filhos com deficiência.
Para empresas, compreender e adaptar-se a essas mudanças é uma questão de conformidade legal que vai além: é uma oportunidade de fortalecer a diversidade e inclusão que potencializam os resultados da organização.
Confira os principais impactos nas contratações, gestão de pessoal e como o Canal de Denúncias pode ser uma ferramenta estratégica para evitar multas e sanções perante a Lei 14.457/22!
1) Mudanças nos contratos de trabalho
A Lei 14.457/22 introduz alterações nos contratos de trabalho, promovendo a flexibilização do regime laboral em apoio à parentalidade, entendida como o período em que se assume a responsabilidade por filhos menores.
Empregadores devem apresentar opções, como teletrabalho, regime de tempo parcial, compensação de jornada por banco de horas, jornada de 12 horas com 36 horas de descanso e antecipação de férias individuais.
Essas mudanças devem ser acordadas entre ambas as partes, empregador e empregado(a), adaptando-se às necessidades familiares e fortalecendo a relação laboral.
2) Gerenciamento das horas de trabalho
Além da tolerância a ser proporcionada nos horários de entrada e saída de colaboradores mães e pais, o Programa Emprega + Mulheres incentiva práticas que facilitem o retorno ao trabalho após a licença-maternidade.
A legislação prevê regras para que os empregadores tornem possível a suspensão do contrato de trabalho para pais que desejam acompanhar o desenvolvimento dos filhos, bem como a flexibilização da prorrogação da licença-maternidade.
Mas, atenção: se houver a dispensa do empregado durante o período de suspensão ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador estará sujeito a pagar multa, conforme estabelecido em convenção ou acordo coletivo.
Quando a gestão de pessoal está alinhada às exigências da legislação vigente, há o reconhecimento do Governo através do Selo Emprega + Mulher. As empresas comprometidas com a criação de condições favoráveis para o desenvolvimento profissional e pessoal das mulheres na equipe recebem o selo.
Nesse processo, analistas de RH desempenham um papel crucial ao facilitar a comunicação entre empregadores e colaboradores, garantindo a compreensão mútua das expectativas e promovendo um ambiente de trabalho adaptado às necessidades específicas de cada profissional.
3) Benefícios oferecidos às mães e pais colaboradores
Durante a parentalidade na primeira infância, os empregadores podem ajudar no pagamento de creches para quem tem filhos de até 5 anos e 11 meses.
Os empregadores que oferecem esse benefício não precisam criar um espaço especial para as mães amamentarem no trabalho.
Vale destacar que o auxílio financeiro dado (reembolso-creche) não conta como salário ou bonificação e não pode ser usado para calcular impostos ou contribuições.
4) Revisão do plano de carreira
As empresas podem suspender o contrato de trabalho para que as colaboradoras participem de cursos ou programas de qualificação que lhe interessem delas.
Logo, uma revisão no plano de carreira sob a ótica de gênero é capaz de ampliar as possibilidades de crescimento para as mulheres no mercado de trabalho e impulsionar a igualdade de gênero em setores historicamente sub representados.
Essa suspensão é formalizada por acordo individual, coletivo ou convenção coletiva de trabalho, priorizando áreas que tenham baixa representação de mulheres, como ciência e tecnologia.
Durante o período de suspensão, as funcionárias têm direito a uma bolsa de qualificação profissional e podem receber uma ajuda compensatória mensal, sem caráter salarial.
Importante destacar que, em caso de dispensa da colaboradora no período de suspensão ou nos 6 meses seguintes ao retorno ao trabalho, há uma multa mínima de 100% sobre a última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
5) Capacitação dos membros da CIPA
A capacitação dos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) ganha destaque na Lei 14.457/22, evidenciando a importância da comissão na prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente da empresa.
A CIPA deve estar atenta às disposições, como inclusão de regras claras de conduta relacionadas ao assédio sexual e violência nas normas internas da empresa, garantindo uma divulgação ampla entre os colaboradores.
Os membros da CIPA não são os únicos que devem receber treinamento. O destaque da lei é a realização anual de ações de capacitação e sensibilização para todos os níveis hierárquicos da empresa sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho.
6) Alterações para Empresas Cidadãs
As empresas que adotam o status de Empresas Cidadãs são impactadas por alterações específicas, no que diz respeito à prorrogação da licença-maternidade.
Agora regulamentada pela nova legislação, a prorrogação pode ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos trabalhem para a mesma pessoa jurídica aderente ao Programa Empresa Cidadã e que a decisão seja tomada conjuntamente.
Além disso, a empresa cidadã tem a autorização para substituir parte do período de prorrogação da licença-maternidade pela redução da jornada de trabalho em 50% por 120 dias.
A substituição exige o pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 dias para ser efetuada, sendo necessário um acordo individual entre o empregador e o colaborador interessado em adotar essa medida.
7) Canal de Denúncias disponível aos colaboradores
Um dos pilares essenciais da Lei 14.457/22 é a implementação de um Canal de Denúncias seguro e acessível para combater o assédio moral, sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
Empresas com Cipa têm a obrigatoriedade de adotar esse tipo de mudança conforme previsto na legislação. A contratação de um Canal externo como o da Contato Seguro dá aos gestores um dispositivo preventivo, apurando e coibindo práticas nocivas que geram prejuízos a todos os envolvidos.
As diretrizes são claras: a promoção de uma cultura organizacional de respeito, transparência e responsabilidade assegura que a empresa esteja em conformidade com a Lei 14.457/22 e promove um ambiente de trabalho saudável.
Conclusão
A Lei 14.457/22 veio para exigir uma nova postura dos empregadores, sendo o seu primeiro passo fundamentado na mudança de mentalidade. Agora, o foco deve estar centrado nos meios de concretizar a responsabilidade social e a governança corporativa.
Podemos afirmar que as adaptações às disposições da Lei de 2022 que abordamos hoje formam, em conjunto, uma cartilha de como construir um ambiente laboral mais inclusivo e saudável.
A atenção especial dada pelas empresas com CIPA precisa estar nas vantagens de um Canal de Denúncias externo. Sua implementação é um meio imparcial para colher as informações necessárias que garantem uma apuração correta das queixas prestadas.
Com a ferramenta da Contato Seguro, o seu colaborador tem a possibilidade de denunciar sob anonimato, sem medo de retaliações, e o Canal de Denúncias estará disponível ininterruptamente via telefone, site ou aplicativo.
Quer ter a garantia de que a sua empresa estará em conformidade com a Lei 14.457/22? Preencha o formulário ao lado e descubra como podemos auxiliar no seu processo de adequação.
