Entenda como a Lei 14.457/22 vai além da burocracia e pode ser uma ferramenta real para reduzir a sobrecarga mental de mães e pais, reter talentos e fortalecer a cultura da sua empresa.

No mundo corporativo, a dificuldade de conciliar carreira e cuidado com os filhos é um fator de esgotamento e desafio estrutural. Ignorar o impacto da parentalidade na produtividade gera consequências para a empresa. 

O RH pode enfrentar afastamentos por esgotamento, queda de produtividade nos primeiros meses após o retorno da licença-maternidade e pedidos de demissão de profissionais talentosos, que não conseguem conciliar trabalho e maternidade ou paternidade. 

Mas, atenção, essas não são questões que afetam apenas a vida pessoal de colaboradores. São desafios organizacionais que as empresas sofrem diante da lei.

A Lei 14.457/22, conhecida como Programa Emprega + Mulheres, chegou justamente para criar instrumentos concretos que ajudassem empresas a endereçar esse problema. 

Com a fiscalização da NR-1 batendo à porta, a sobrecarga parental e o assédio decorrente da maternidade/paternidade deixaram de ser questões de ‘clima’ para se tornarem riscos psicossociais monitorados pelo GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais). 

Vamos entender juntos como mitigar esses riscos e proporcionar ambientes mais acolhedores para colaboradores que são mães e pais?

O que é a Lei 14.457/22 e qual é o seu objetivo

A Lei 14.457/22 altera a CLT e institui o Programa Emprega + Mulheres, com foco em três grandes frentes: promover a inserção e a permanência das mulheres no mercado de trabalho, apoiar a parentalidade na primeira infância e combater o assédio sexual e moral nas empresas.

O que muda na prática envolve muito mais do que horário flexível. A lei cria um conjunto de ferramentas que o RH pode usar para estruturar uma política de parentalidade real, e não apenas simbólica.

Por que o Canal de Denúncias é obrigatório na Lei 14.457/22? 

Esta não é uma lei de benefícios opcionais. Para empresas que possuem CIPAA, boa parte das suas exigências é obrigatória, incluindo a implementação de um Canal de Denúncias.

A ferramenta serve para que a mãe ou o pai denuncie retaliações, discriminações em promoções após o retorno da licença ou líderes que ignoram os direitos previstos na lei. 

Sem um canal anônimo e externo, a lei perde sua força, pois o colaborador terá medo de exigir seus direitos e sofrer represálias. 

O que a lei permite: modalidades de flexibilização na prática

A Lei 14.457/22 não impõe um único modelo de jornada; ela entrega ao RH um “cardápio” de possibilidades para gerenciar a parentalidade de forma eficiente. O foco são colaboradores (pais e mães) com filhos de até 6 anos ou filhos com deficiência (sem limite de idade).

Ao implementar essas modalidades, o RH atende à prioridade legal estabelecida pela norma e cuida dos colaboradores que exercem a parentalidade. As opções são:

• Regime de tempo parcial: Redução da jornada com proporcionalidade salarial. É a solução ideal para pais e mães que buscam manter o vínculo e a carreira enquanto reorganizam a rotina familiar.
• Banco de horas flexível: Permite que o colaborador adapte sua produtividade à rotina parental. O benefício para o RH é a redução de faltas injustificadas e a melhoria do clima.
• Teletrabalho e regime híbrido: Talvez a medida de maior impacto para a retenção. O trabalho remoto reduz o estresse do deslocamento e permite que a rede de apoio familiar funcione melhor, tanto para a mãe quanto para o pai.
• Flexibilização de horários de entrada e saída: Ajuste dos turnos sem alterar a carga total. Essencial para que o pai possa levar à escola e a mãe possa buscar, por exemplo, promovendo a corresponsabilidade.
• Antecipação de férias individuais: Uma ferramenta poderosa para o retorno da licença-maternidade ou períodos de férias escolares, evitando pedidos de demissão por falta de rede de apoio.

Importante para o Compliance: não basta oferecer a flexibilidade; é preciso mostrar que não há retaliação. O Canal de Denúncias terceirizado da Contato Seguro gera relatórios que podem servir como evidência em auditorias, demonstrando que a empresa cumpre o Programa Emprega + Mulheres de forma transparente e segura. 

Para que a cultura mude, a flexibilidade não pode ser vista como um assunto apenas voltado para as mães. O RH estratégico deve incentivar ativamente que os pais utilizem o banco de horas flexível e o teletrabalho. 

Quando a corresponsabilidade é estimulada, a empresa reduz o viés de gênero nas contratações e promoções, mitigando o risco de ‘penalização da maternidade’ na progressão de carreira: um ponto que os auditores agora observam de perto. 

A Flexibilização como Estratégia de Retenção 

Ao adotar as modalidades previstas na Lei 14.457/22 (como o banco de horas flexível ou a antecipação de férias) o RH retira a subjetividade das decisões gerenciais. 

A lei oferece a segurança jurídica para que a empresa trate a parentalidade como uma etapa da carreira, e não como um problema. 

O Canal de Denúncias entra aqui como ferramenta de auditoria: ele garante que essas políticas de flexibilização sejam aplicadas de forma justa e igualitária em todos os departamentos, evitando passivos trabalhistas por tratamento desigual. 

Apoio ao retorno da licença: o momento crítico que define a retenção

O retorno ao trabalho após a chegada de um filho é um dos períodos de maior risco de turnover. Profissionais que não sentem apoio institucional nas primeiras semanas de retorno tendem a buscar novas oportunidades em até seis meses.

Segundo Heloísa Moraes, Head de Gente e Gestão da Contato Seguro, “reter um talento que já conhece a cultura da empresa através da flexibilidade é financeiramente muito mais inteligente do que arcar com o Custo de Substituição. Quando somamos rescisão, recrutamento, treinamento e a curva de aprendizado de um novo colaborador, percebemos que a jornada flexível não é um custo, mas um investimento em Employer Branding (Marca Empregadora) e sustentabilidade operacional.” 

A Lei 14.457/22 endereça esse problema com ferramentas de transição suave, como a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação (focada em jornada parcial) e a suspensão temporária do contrato do pai para acompanhar o desenvolvimento dos filhos.

Essa “janela de transição” permite que a família redistribua o cuidado, reduzindo a pressão sobre a mãe e garantindo que o pai exerça sua parentalidade de forma ativa. Para o RH, isso significa um retorno gradual e sustentável, evitando a ruptura abrupta que gera sobrecarga emocional e pedidos de demissão.

O papel do RH é ser o facilitador desse processo. Não basta que o direito exista no papel; é preciso que a cultura permita o seu uso sem medo de retaliação.

Neste cenário, o Canal de Denúncias atua como um escudo, garantindo que qualquer discriminação ou barreira imposta por lideranças seja reportada e corrigida. 

Canal de Denúncias: obrigação legal e escudo contra retaliações

A Lei 14.457/22 tornou obrigatório o Canal de Denúncias para empresas com CIPA. A obrigação não é coincidência. 

O legislador reconheceu que, sem um instrumento seguro de reporte, trabalhadores em situação de vulnerabilidade raramente conseguem denunciar assédio, discriminação por exercerem a parentalidade ou descumprimento dos seus direitos.

O Canal de Denúncias não serve apenas para relatar retaliações; em 2026, ele é o sensor técnico que alimenta o seu inventário de riscos psicossociais no PGR. 

Se um departamento apresenta zero pedidos de flexibilização, mas altos índices de denúncias de clima, o RH tem um indicador claro de que a liderança está bloqueando a aplicação da lei. 

Esses dados permitem treinamentos de liderança cirúrgicos, transformando o canal em uma ferramenta de inteligência organizacional e segurança jurídica. 

Quando um colaborador sabe que pode relatar anonimamente uma situação de represália pelo uso da licença-maternidade ou licença-paternidade, ou uma liderança que reage mal ao pedido de flexibilização de horário, o funcionário tem mais segurança para exercer seus direitos. Importante: o Canal está disponível 24 horas por dia, 7 dias por semana, em total sigilo.

Conclusão

A Lei 14.457/22 existe há mais de dois anos. Mas muitas empresas ainda a tratam como uma lista de obrigações a cumprir no papel, sem entender o potencial estratégico que ela carrega.

Flexibilizar a jornada de pais e mães não é só uma questão de compliance. É uma questão exigida pela legislação. É também uma das formas mais eficazes de reter talentos femininos em um mercado que ainda penaliza a maternidade de formas sutis e nem sempre perceptíveis.

O Canal de Denúncias garante que os direitos sejam exercidos sem medo. O Dia das Mães é em maio. Mas a cultura que protege as mães no trabalho precisa existir o ano inteiro.

Fale com um especialista da Contato Seguro e entenda como estruturar uma política de parentalidade que funciona na prática.

FAQ 

1. A Lei 14.457/22 é obrigatória para todas as empresas?
A flexibilização de jornada é opcional, mas a lei estabelece que o empregador deve priorizar esses colaboradores para as vagas de teletrabalho e horários flexíveis. 

2. Quais pais e mães têm direito à flexibilização de jornada?
Pais e mães com filhos de até 6 anos. Para filhos com deficiência, não há limite de idade, desde que a função permita.

3. A empresa pode negar a flexibilização de jornada?
Sim, quando houver inviabilidade operacional. A decisão precisa ser justificada e transparente, para evitar riscos de processos por discriminação. 

4. O Canal de Denúncias precisa ser terceirizado?
Não é obrigatório, mas é recomendado para garantir confiança, anonimato e isenção no processo.