A Lei 14.457, também conhecida como Emprega + Mulheres, foi sancionada em 2022 e trouxe mudanças importantes no cenário corporativo brasileiro.
No esforço de proteger mulheres e fortalecer sua capacidade para adentrar, permanecer e ascender no mercado de trabalho, a empresa estabeleceu medidas de prevenção e mitigação do assédio sexual, e outras possibilidades e adaptações para facilitar a vida de trabalho das mulheres.
Neste artigo, simplificamos a Lei 14.457/22 para que você, empregador ou funcionário, entenda direitos e deveres cabíveis a cada um, e compreenda melhor os efeitos que a Lei trará aos locais de trabalho.
Vamos começar?
Boa leitura!
O que é a Lei 14.457/22 e por que ela foi criada?
A Lei 14.457/22 veio para abordar um amplo problema no mercado de trabalho brasileiro: as desigualdades entre mulheres e homens, e a segurança da mulher.
Há algum tempo a luta pela igualdade de condições e oportunidades para mulheres se desenrola na política e na sociedade.
Em diversas pesquisas, as mulheres aparecem ganhando menos que os homens, mesmo se tiverem o mesmo nível de instrução e ocuparem cargos iguais.
Além disso, um problema amplamente conhecido para as mulheres no trabalho é o assédio sexual.
A Lei 14457 estabelece medidas para fomentar a entrada, permanência e ascensão da mulher no mercado de trabalho, e aponta obrigações para prevenir e combater o assédio sexual nas organizações.
Como a Lei 14.457/22 se aplica a todas as empresas brasileiras
Enquanto algumas obrigatoriedades só se aplicam a empresas com CIPA (falaremos sobre elas adiante), outras medidas de aplicam a todas as empresas brasileiras, tais como:
- medidas de apoio à parentalidade na primeira infância: reembolso-creche, manutenção ou subvenção de Instituições de Educação Infantil pelos Serviços Sociais Autônomos;
- medidas de apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho: teletrabalho, flexibilização do regime de trabalho e das férias, do Regime Especial de Compensação de Jornada de Trabalho por meio de Banco de Horas, antecipação de férias individuais e horários de entrada e saída flexíveis;
- medidas de qualificação para mulheres: suspensão do Contrato de Trabalho para Qualificação Profissional, estímulo à Ocupação das Vagas de Gratuidade dos Serviços Sociais Autônomos;
- medidas de apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade: suspensão do Contrato de Trabalho de Pais Empregados, alterações no Programa Empresa Cidadã;
- regras para formalização de acordos individuais, selo Emprega + Mulheres, estímulo ao microcrédito para mulheres e, finalmente;
- medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.
As empresas devem observar novas regras contratuais, novas possibilidades da adaptação do trabalho de mães e pais em função da maternidade e paternidade, e demais medidas estabelecidas.
Definindo assédio sexual de acordo com a Lei 14.457/22
A Lei 14457 segue o Código Penal, caracterizando o assédio sexual como:
“Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.”
Principais termos e conceitos da Lei 14.457/22 explicados de forma simples
O que é ambiente de trabalho na visão da Lei 14.457/22
Pensando na criação de melhores ambientes de trabalho para mulheres, a Lei estabelece as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho:
“Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho”
Ou seja, a Lei 14457 enxerga um ambiente de trabalho como um lugar seguro, inclusivo e gerador de oportunidades iguais, sem discriminação de sexo, raça ou outros motivos.
Entendendo o conceito de “medidas preventivas” da Lei 14.457/22
Medidas de prevenção são quaisquer estratégias ou ações que visem resolver um problema de gestão que potencialmente causará uma não conformidade, um dano, ou uma irregularidade.
No caso das medidas preventivas de assédio sexual estabelecidas pela Lei 14457/22, que resumem-se a treinamentos de conscientização periódicos, inclusão da temática do assédio sexual na CIPA e a implementação de um Canal de Denúncias para recebimento de manifestações.
Definição de “canal de denúncias” e sua importância na Lei 14.457/22
Os Canais de Denúncia são instrumentos conhecidos por sua eficácia na identificação, prevenção e combate a irregularidades empresariais.
O Canal é um meio de comunicação entre colaboradores, fornecedores e terceiros — os manifestantes — e a direção da empresa, tornando possível comunicar sobre irregularidades de forma anônima e confidencial para estabelecer medidas de mitigação e combate.
Obrigações e responsabilidades das empresas segundo a Lei 14.457/22
O que a Lei 14.457/22 exige das empresas em termos de prevenção
Para prevenir o assédio sexual no ambiente de trabalho, a Lei 14457 exige (art. 23, Capítulo VII):
“I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.”
Penalidades previstas na Lei 14.457/22 para casos de descumprimento
As empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) e não têm implementado um Canal de Denúncias, além das outras exigências em lei, estão sujeitas a encarar multas e outras penalidades do Ministério do Trabalho.
Multas e penalidades podem doer no bolso da organização, mas o principal dano do descumprimento da Lei 14457 é o reputacional.
As pessoas atualmente estão muito mais vigilantes e muito mais ativas no sentido de cobrar das empresas suas responsabilidades sociais e legais, principalmente pelas redes sociais.
Portanto, há o risco de um choque de reputação caso a empresa seja exposta na mídia — perda de talentos, de status, de confiança, e assim por diante.
Como a Lei 14.457/22 responsabiliza as empresas em casos de assédio
Segundo o Código Civil (art. 932, inciso III), a responsabilidade pela reparação de danos nesses casos é da empresa.
Assim, o processo criminal relativo a casos de assédio sexual é competência da Justiça Comum, mas há efeitos na Justiça do Trabalho.
Quando um colaborador sofre assédio dentro da organização, a CLT entende que há a prática de ato lesivo contra a honra e boa fama, por exemplo. Portanto, a pessoa agredida pode obter rescisão indireta do contrato e poderá desfazer o vínculo de trabalho, e com todos os direitos (aviso prévio, férias, 13º salário, FGTS).
O empregador, entretanto, pode posteriormente tentar responsabilizar diretamente o agressor por seus atos, através do que se chama de “ação de regresso”.
O papel da Lei 14.457/22 na promoção de um ambiente de trabalho saudável
A Lei 14.457 de 2022 tornou-se um importante eixo legal para a promoção de um ambiente de trabalho saudável.
Com o foco na proteção das mulheres do assédio sexual, a obrigação de estabelecer um Canal de Denúncias em todas as empresas com CIPA gera um efeito muito maior e mais profundo no mundo corporativo brasileiro.
O Canal de Denúncias bem implementado é o instrumento mais eficiente para identificação, prevenção e combate a todas as irregularidades que ameaçam uma empresa.
Dessa forma, ao implementá-lo e investir nos treinamentos periódicos, fortalece-se a cultura de integridade organizacional, gerando um efeito cascata pelas medidas disciplinares, vigilância e educação.
Certamente, os locais de trabalho estarão mais seguros e serão mais saudáveis quanto mais se seguir à risca o cumprimento da normativa.
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