A igualdade salarial é um princípio fundamental que assegura que todos os colaboradores recebam remuneração justa e equitativa para funções de igual valor, independentemente de gênero, etnia ou qualquer outro fator pessoal.
No entanto, alcançar essa equidade pode ser um desafio sem um suporte legal claro e eficaz. É aqui que a Lei 14.611/23 entra em cena, oferecendo uma estrutura regulatória para promover e garantir a igualdade salarial nas empresas.
A legislação de 2023 visa eliminar disparidades salariais injustificadas e assegurar que todos os trabalhadores sejam remunerados de maneira justa e transparente.
Para entender como a Lei 14.611/23 pode transformar a prática salarial nas empresas e como sua implementação pode ser feita de maneira eficaz, continue lendo nosso artigo e descubra todos os detalhes e benefícios dessa importante lei!
Quais são os objetivos principais da Lei 14.611 de 2023?
A Lei 14.611 de 2023 tem por objetivo alterar a Consolidação das Leis do Trabalho a fim de tornar obrigatório a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que desempenham trabalho de igual valor ou a mesma função em organizações públicas e privadas.
É importante ressaltar que, segundo a Lei nº 13.467 de 2017, para que dois trabalhos sejam considerados de igual valor, eles devem ser realizados com a mesma produtividade e qualidade técnica.
As diferenças de tempo de serviço na empresa não devem exceder quatro anos e as diferenças no tempo específico na função não devem ser maiores que dois anos.
As regras de igualdade salarial permitem variações nos salários desde que a empresa tenha um plano de cargos e salários que seja bem estruturado, transparente e estabelecido por normas internas ou acordos coletivos.
Esse plano pode incluir diferentes critérios para remuneração e promoção, sem a necessidade de homologação por órgãos públicos.
Como a Lei 14.611/2023 promove a igualdade salarial nas empresas
A Lei 14.611 de 2023 estipula 5 medidas obrigatórias que os empregadores devem cumprir para garantir e promover a igualdade salarial em suas empresas e demais instituições com vínculo CLT.
O Art. 4º da norma descreve cada uma das disposições da seguinte maneira:
“I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.”
Além disso, a Lei 14.611 de 2023 exige que empresas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios semestrais sobre transparência salarial, protegendo as informações pessoais conforme a LGPD.
O não cumprimento dessa obrigação resultará na aplicação de uma multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, além de outras penalidades relacionadas à discriminação salarial, como:
- Se a empresa violar o Art. 461, alterado pela Lei de Igualdade Salarial, a multa a ser aplicada será equivalente a 10 vezes o valor do salário ajustado (o novo salário) que o empregador deveria pagar ao empregado que sofreu discriminação salarial;
- Caso a infração ocorra novamente (reincidência), a multa será dobrada. Ou seja, o empregador pagará 20 vezes o valor do novo salário devido e a empresa ainda poderá enfrentar outras penalidades previstas na CLT.
Uma vez que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios, as empresas devem elaborar e implementar um plano de ação para resolver essas desigualdades.
Segundo a Lei 14.611, o plano deve definir metas e prazos e envolver representantes sindicais e dos empregados no processo.
Como as empresas podem se adaptar à Lei 14.611/23
Para facilitar a compreensão da Lei 14.611/23, listamos alguns exemplos práticos de como cada uma das cinco medidas obrigatórias pode ser implementada pelas empresas. Confira!
Transparência salarial e critérios de remuneração
Uma empresa pode implementar uma política interna que permita que os colaboradores saibam as faixas salariais de cada cargo — o que pode ser feito por meio de um portal de transparência, por exemplo.
Devem ser listados os critérios usados para determinar a remuneração, como nível de experiência, habilidades específicas e metas atingidas, deixando claro que homens e mulheres têm as mesmas oportunidades de remuneração, com base em critérios objetivos.
Para empresas que possuem um plano de cargos e salários (como mencionado no Art. 461, § 2º, da Lei 13.467/2017), as promoções podem ser baseadas em mérito, antiguidade ou uma combinação dos dois critérios. Isso permite que as empresas definam suas próprias políticas para promoções dentro das categorias profissionais.
Auditoria regular de salários
Uma organização comprometida com a Lei da Igualdade Salarial pode criar uma equipe interna responsável por auditar regularmente as folhas de pagamento e as práticas de remuneração.
Também pode ser estabelecido um comitê de conformidade ou recursos humanos para revisar as práticas de contratação, promoções e aumentos salariais com olhar mais apurado para as possíveis disparidades salariais entre homens e mulheres em funções equivalentes.
Ações como essas podem até mesmo facilitar o envio de dados pelo Portal Emprega Brasil, ferramenta utilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para elaborar o relatório de transparência salarial e disponibilizar a versão final a ser publicada pelas organizações em seus sites, redes sociais e demais locais de fácil acesso público.
Canais de Denúncia eficaz
A empresa pode implementar um Canal de Denúncias específico e confidencial, no qual colaboradores possam relatar casos de discriminação salarial. Mas, para que a plataforma funcione corretamente, o Canal deve apresentar certos atributos, como:
- Ser acessível por diversos meios e a qualquer horário do dia;
- Ter um sistema de segurança robusto para evitar vazamento de informações e conflitos de interesses;
- Ofertar a possibilidade de denúncia anônima;
Desse modo, as denúncias podem ser tratadas com seriedade e investigadas por uma equipe independente, garantindo proteção contra retaliações aos denunciantes.
A contratação de um Canal de Denúncias terceirizado facilita todo esse processo, ao menos essa é a experiência que mais de 3 mil empresas tiveram com os serviços da Contato Seguro, referência em soluções de compliance no Brasil.
Programas de diversidade e inclusão
O departamento de Recursos Humanos pode criar treinamentos regulares para gestores e colaboradores sobre igualdade de gênero no local de trabalho.
Os programas podem incluir workshops sobre vieses inconscientes, políticas de promoção da equidade e a importância de garantir igualdade salarial.
Acompanhar a evolução dessas iniciativas por meio de pesquisas de satisfação interna e relatórios sobre o progresso da equidade de gênero na organização são fundamentais para confirmar que a adequação à Lei 14.611 está no caminho certo.
Capacitação e formação de mulheres
Uma empresa pode desenvolver programas de mentoria e treinamentos específicos para mulheres, com foco em liderança, habilidades técnicas e comportamentais, para garantir que tenham as mesmas oportunidades de crescimento que os homens.
Também é uma boa ideia oferecer incentivos, como bolsas de estudo para cursos de formação ou especialização em áreas de alta demanda, para potencializar a ascensão das mulheres dentro da instituição.
Conclusão
A Lei 14.611/23 representa um passo significativo rumo à igualdade salarial nas empresas, estabelecendo diretrizes claras para a transparência salarial, fiscalização da discriminação e implementação de práticas que garantem a paridade entre homens e mulheres.
A adaptação a essas novas exigências demanda um esforço considerável das organizações, especialmente das empresas com 100 empregados ou mais. Porém, a aplicação correta da lei pode trazer benefícios importantes, como baixa rotatividade de colaboradores, maior produtividade e um ambiente de trabalho mais seguro.
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