Um novo fenômeno na área de RH, e Gente & Gestão vem se apresentando com cada vez mais força: o número crescente de atestados médicos, associados a quadros de saúde mental. O atestado é um direito do trabalhador, mas, em excesso, é um sinal de alerta. Talvez seja preciso alinhar a cultura da empresa para evitar lideranças tóxicas, sobrecarga de trabalho, e assédio, que são fatores de risco psicossociais.
Em muitas empresas, o adoecimento emocional não começa com grandes sinais. Ele aparece em pequenas pistas do dia a dia: uma mudança sutil no comportamento, relações mais tensas na equipe e as lideranças tentando manter resultados em meio ao desgaste.
De acordo com dados do Ministério da Previdência Social, os afastamentos do trabalho por saúde mental no Brasil cresceram 68% de 2023 para 2024.
O caso de João, que você verá a seguir, retrata uma realidade comum: quando a organização não dispõe de estruturas de escuta e acolhimento, o sofrimento de uma pessoa acaba se tornando sintoma de um problema maior.
Essas situações não são fruto do acaso. Elas têm relação direta com a cultura, com a forma como o trabalho é organizado e com a ausência de espaços seguros para pedir ajuda. Entender o que está por trás dos afastamentos, especialmente aqueles que envolvem saúde mental, é essencial para que o setor de Gente & Gestão saiba como agir, não só para apoiar o colaborador, mas também para prevenir que todo o time adoeça.
Conheça mais sobre o caso e entenda como construir um ambiente de trabalho mais saudável e sustentável.
Conheça a solução para resolver os problemas do dia a dia do RH
Um colaborador, João, começa a entregar atestados, de forma esporádica. Com o tempo, os atestados passam a vir com CID de saúde mental (F320, F410).
O pessoal do RH/Gente & Gestão percebem o padrão, mas não sabem exatamente o que fazer para mediar, escutar, ou oferecer ao trabalhador um apoio.
A liderança continua a exigir resultados, entretanto, a equipe está sobrecarregada, não estão mais tirando as pausas e o clima passa a ficar tenso.
João sente que não tem o que fazer, entra em crises e, eventualmente, precisa recorrer novamente ao médico, que fornece o atestado pelo grau de sofrimento.
Isso cria um ciclo vicioso, no qual o colaborador, mesmo adoecido, se esforça para entregar resultados, mas acaba entrando em situações mais agudas, que exigem o afastamento.
O time, sem o suporte do colega, também sente mais pressão e torna-se tenso, a liderança cobra, e assim por diante.
O problema de João não vai simplesmente se resolver do nada, e a empresa não sabe como intervir nem como oferecer ajuda.
Esse problema pode ter muito mais a ver com a cultura da organização do que o adoecimento de João, e você entenderá o porquê.
Explicação: o que é o CID-10 e como ele se aplica
O CID é a famosa Classificação Internacional de Doenças, um sistema amplamente utilizado por profissionais para a codificação de doenças e agravos.
No contexto das empresas, os adoecimentos e afastamentos por saúde mental têm crescido, e portanto é comum que o RH e Gente & Gestão encontre frequentemente os “F” (F00 a F99), que classificam os chamados transtornos mentais e comportamentais.
Esses incluem os de João, personagem da introdução, por exemplo: F410 é o Transtorno de Pânico (ansiedade paroxística episódica), e o F320 é o Episódio Depressivo Leve (ansiedade e depressão comumente andam juntos).
Quando o atendimento traz uma classificação como essa, significa que houve o diagnóstico, ou seja, a identificação de um problema já estabelecido, provavelmente mais sério, e potencialmente relacionado ao ambiente de trabalho.
Se uma empresa começa a receber excesso de atestados, é importante que ela trace um plano de ação para conferir os possíveis diagnósticos associados ao afastamento, quando possível.
Isso dará a ela uma direção mais sólida a seguir, e informações pertinentes para intervir.
O que caracteriza “excesso de atestados” e quando isso vira risco para a empresa?
Afastamentos em decorrência de questões de saúde mental são um assunto sério, e afetam gravemente a produtividade, os custos da empresa, e o clima organizacional.
Especialmente quando há grande número de atestados na mesma organização, ou no mesmo setor, é possível apontar para causas internas, como cultura, liderança, e possíveis situações de sobrecarga de trabalho ou assédio.
As empresas precisam estar preparadas para lidar com essas situações para garantir os direitos do colaborador, e de forma efetiva, apoiar sua recuperação reinseri-lo novamente na vida de trabalho de forma saudável.
Para discutir como estruturar um apoio efetivo aos colaboradores em sofrimento, primeiro vamos entender como o problema é entendido na esfera jurídica.
O que diz a lei sobre atestado médico e afastamentos?
A lei estabelece que atestados médicos e odontológicos justificam faltas por doença, sendo que a empresa é responsável por abonar os primeiros 15 dias de afastamento consecutivos.
Caso a ausência seja superior a 15 dias, no intervalo de 60 dias, e com atestados que apontem para a mesma doença, ou adoecimentos correlatos, o colaborador deve ser encaminhado ao INSS.
Todo atestado deve conter informações claras do profissional, identificação do paciente e período de afastamento; entretanto, a inclusão do CID não é obrigatória por questões de sigilo médico.
Dessa maneira, a CLT e demais normas garantem que o colaborador apresente atestado e falte os dias de trabalho. Quando a incapacidade se estende (mais de 15 dias consecutivos ou intercalados), pode virar afastamento, e será necessária perícia do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Assim, a partir desse momento, o responsável pelo pagamento do trabalhador afastado é o Instituto.
Um detalhe importante a respeito desse processo é que a empresa não pode exigir que o colaborador revele detalhes clínicos além do que o atestado permite.
Dessa forma, a organização que desejar monitorar padrões, ela pode realizá-lo ao analisar os atestados, mas sempre conforme a legislação, com privacidade, discrição e comunicação transparente.
Como o excesso de atestados revela problemas internos
O que a organização precisa entender é que o excesso de atestados é um sinal de alerta, especialmente quando se tratam de questões de saúde mental.
Da mesma forma que as lideranças desconfiaram de algum problema de ergonomia se muitos funcionários apresentassem lombalgia, quando há excesso de atestados por problemas associados ao sofrimento mental, é preciso atentar-se ao clima e à cultura.
Diversos impactos podem ser sentidos paralelamente, ou como consequência dos afastamentos:
- aumento de custo;
- substituições;
- perda de produtividade;
- retrabalho;
- sobrecarga;
- clima organizacional;
- turnover elevado.
Tais resultados podem, sim, estar associados a problemas com a cultura organizacional, como excesso de carga de trabalho, lideranças tóxicas e, especialmente, a falta de uma estrutura para acolher essas demandas.
A boa notícia é que muitas dessas consequências podem ser minimizadas com rotinas, reforços de comunicação e o estímulo a uma cultura organizacional mais responsável pelo adoecimento psíquico do trabalhador.
Cris Hohenberger, Chief Marketing Officer da Contato Seguro, acredita que uma atuação mais firme da empresa em prol da saúde mental perpassa a educação:
“O RH e Gente & Gestão, assim como as lideranças, precisam estar bem informadas e treinadas para transmitir esses cuidados e essa confiança aos colaboradores. Por isso a Contato Seguro trabalha com ferramentas sólidas de geração e análise de dados. É olhando com transparência para a própria organização que se pode efetuar transformações.”
Quais políticas e fluxos reduzem afastamentos recorrentes?
Políticas claras de apresentação e validação de atestados, retorno ao trabalho assistido, ajustes de função, ergonomia e formação de lideranças reduzem recorrência.
Com a nova NR-1 e a obrigatoriedade de incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, as empresas ganharam um grande estímulo para sistematizar e aplicar ações que previnam o agravamento de sofrimento mental associado ao trabalho, bem como fornecem um local seguro para o acolhimento.
Dois projetos principais podem ser delineados como prioritárias:
- Recomendar política de atestados (prazos/canais/documentos) + retorno ao trabalho com plano de readaptação: aqui, a empresa fornece um plano estruturado para o acolhimento do trabalhador que será reintegrado ao trabalho após o afastamento.
Nesse processo, pode-se avaliar a capacidade de trabalho do colaborador e suas possíveis limitações.
Além disso, pode-se realizar uma adaptação de função ou de jornada de trabalho, e um acompanhamento técnico (pelo RH ou com psicólogo organizacional) durante as primeiras semanas, bem como um alinhamento de expectativas para evitar sobrecarga e, consequentemente, novo afastamento.
- Campanhas de saúde mental e formação de líderes (prevenção de assédio): é fundamental formalizar um fluxo para a identificação, registro e ação sobre os riscos psicossociais, como recomenda a nova NR-1.
Assim, pode-se implementar Canais de Escuta e Acolhimento estruturados, protocolos para situações de crise e forte proatividade na mediação de conflitos.
Além disso, preparar os gestores para lidar com situações de estresse, instruí-los a como perceber quando uma situação de trabalho pode ser potencialmente nociva à saúde mental do trabalhador, e como agir frente a uma situação de adoecimento.
Além disso, é útil que o gestor saiba acompanhar os indicadores de clima, o absenteísmo e a rotatividade, integrando esses dados com o RH, CIPA, SESMT e liderança para a excelente tomada de decisões.
Como o Canal de Acolhimento da Contato Seguro pode ajudar
O Canal de Acolhimento da Contato Seguro oferece um espaço técnico e seguro para o acolhimento de demandas associadas à saúde mental para os seus colaboradores.
Trabalhadores que já estão no limite, seja por uma situação pessoal, de trabalho, ou, mais frequentemente, pela sobreposição de ambas, têm um profissional treinado para ajudá-lo a passar por esse momento difícil.
A escuta tem um potencial enorme de transformação para os indivíduos em sofrimento, por isso, disponibilizá-la de forma pontual pode fazer toda a diferença se sua empresa têm apresentado um padrão de excesso de atestados.
Além disso, o Canal de Acolhimento também serve enormemente à organização por esclarecer sobre a presença de conflitos, sobrecarga, falta de apoio e assédio e, assim, pode auxiliar a estrategizar soluções.
O RH/Gente & Gestão recebem relatórios com dados agregados, tendências e sinais de risco, com garantia de sigilo para os trabalhadores, e sem violação de privacidade.
A organização pode se tornar mais proativa na abordagem e cuidado dos problemas de saúde mental, e garantir que o colaborador possa se recuperar, e retornar à sua rotina de trabalho, com as adaptações necessárias.
Proteja os seus colaboradores através da escuta: o Canal de Acolhimento da Contato Seguro é uma ferramenta que integra o Programa de Gerenciamento de Risco, alinhado à NR-1, que fortalece a cultura do respeito, diálogo e da saúde mental na sua organização.
