Implementar uma política para combater assédio no trabalho é uma exigência legal que protege o patrimônio e a reputação da empresa. Saiba mais!
A política para combater assédio no trabalho é uma obrigação jurídica inegociável para empresas de todos os portes.
Quando um caso como esse vem à tona e atinge a reputação da marca empregadora, a primeira pergunta da Diretoria e dos acionistas é sempre a mesma: “Onde estava o RH?”.
Com as recentes mudanças na legislação brasileira, especialmente a Lei 14.457/22 (Emprega + Mulheres), a área de Gestão de Pessoas passou a ter uma responsabilidade legal direta na Governança Corporativa. Ter um “Código de Ética na gaveta” não é mais suficiente.
Neste artigo, vamos tirar o combate ao assédio do campo das intenções e trazê-lo para a prática. Listamos um framework com 9 políticas inegociáveis para que o seu RH consiga prevenir, detectar e punir desvios de conduta com total segurança jurídica.
Você vai entender como estruturar um ecossistema de proteção que atenda às exigências do Ministério Público do Trabalho e garanta a segurança jurídica do CNPJ.
Leia mais: O impacto do Canal de Denúncias na prevenção de assédio nas empresas
O que o RH precisa levar em conta no combate ao assédio
Durante muito tempo, as empresas acreditaram que entregar um Código de Conduta para o funcionário assinar na admissão era o bastante.
No entanto, em auditorias e investigações do Ministério Público do Trabalho (MPT), além de uma política interna consistente, a organização precisa garantir um ecossistema vivo e ativo de prevenção.
Para construir esse ecossistema, o RH deve, antes de tudo, colocar as pessoas no centro da estratégia. O assédio não é apenas uma quebra de regras no pacto social; é uma violência profunda que destrói o clima organizacional.
Em ambientes onde o abuso é tolerado ou silenciado, a colaboração dá lugar ao medo. As vítimas (e até mesmo as testemunhas) sofrem impactos psicológicos, o que faz dispararem os índices de absenteísmo, presenteísmo e os afastamentos por transtornos mentais graves, como depressão, ansiedade e a Síndrome de Burnout (reconhecida na CID-11).
A perda de talentos brilhantes (alto turnover) é apenas o sintoma mais visível de uma equipe adoecida.
Impactos do Assédio nas Organizações
Para se ter uma dimensão prática desse impacto, basta olhar para os números. Um estudo revela que a “grosseria” no ambiente corporativo custa cerca de US$ 2,1 bilhões por dia para as empresas americanas. Esse valor reflete em perda de produtividade, erros operacionais e pedidos de demissão.
A urgência em monitorar casos de assédio também se confirma no Brasil. Segundo o Anuário 2025 da Contato Seguro, o Assédio Moral é a irregularidade mais frequente nas organizações, representando sozinho 41,8% do total de relatos registrados.
Nesse sentido, o Canal de Denúncias da Contato Seguro é um grande aliado no processo de investigação interna. Ele fortalece a apuração dos fatos, aumenta a qualidade das informações recebidas e traz mais segurança para a empresa e para o colaborador.
Uma organização que falha em proteger a saúde e a dignidade de seus colaboradores inevitavelmente enfrentará processos trabalhistas por danos morais, multas aplicadas pelo MPT e dano à marca empregadora (Employer Branding), com uma exposição negativa no mercado.
Para que funcione na prática, a verdadeira Governança em RH exige a união de três pilares inegociáveis:
- Educação (para conscientizar o time e desconstruir preconceitos);
- Detecção Segura (para que as denúncias cheguem aos responsáveis sem que a vítima tenha medo de retaliação);
- Consequência (para garantir que não exista impunidade para o agressor).
9 Políticas que a área de RH deve assumir para combater o assédio no trabalho
Para proteger a dignidade das pessoas e blindar a organização, conheça as nove frentes fundamentais para garantir que sua empresa esteja em conformidade com a legislação vigente e com as melhores práticas de mercado.
Definição Legal e Tipificação no Código de Conduta
Sua política para combater o assédio no trabalho precisa dar nome aos problemas de forma clara, baseando-se na legislação. O documento deve diferenciar:
- Assédio Moral (Mobbing): Condutas abusivas, frequentes e intencionais que ferem a dignidade (amparado pelo Art. 483 da CLT).
- Assédio Sexual: Conduta de conotação sexual não consentida (tipificado no Art. 216-A do Código Penal).
- As direções do assédio: Deixar claro que o assédio não é apenas do chefe para o subordinado (vertical descendente). Ele também ocorre entre colegas do mesmo nível (horizontal) e de subordinados contra a chefia (ascendente).
Adequação Imediata à Lei 14.457/22 (A Nova CIPA+A)
A Lei 14.457/22 alterou a CIPA, que passou a ser a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA+A).
O RH deve garantir que a comissão atue ativamente na prevenção dessas violências, sendo obrigatório por lei a realização de capacitações, orientações e campanhas de conscientização anuais com todos os empregados.
Estruturação de um Canal de Denúncias
Ainda de acordo com a Lei 14.457/22, as empresas com CIPA também são obrigadas a implementar um Canal de Denúncias, a fim de oferecer um espaço de escuta ativa que proteja o maior ativo do seu negócio: as pessoas.
Canais internos (como o “e-mail do RH” ou a “caixa de sugestões”) falham em casos de assédio por um motivo óbvio: o conflito de interesses.
A vítima também teme que o RH proteja o agressor, especialmente se ele for um alto executivo. Implementar um Canal de Denúncias externo e independente (em conformidade com a LGPD) garante o anonimato de quem relata e possíveis retaliações.
Política Documentada de Não Retaliação (Segurança Psicológica)
A base do whistleblowing (o ato de denunciar irregularidades) é a proteção. O RH deve documentar e comunicar que o denunciante de boa-fé jamais sofrerá retaliações (como demissão, perda de bônus ou isolamento). Se a empresa não protege quem quebra o silêncio, ela se torna cúmplice do assediador.
Protocolos de Triagem e Investigação (Due Diligence)
Quem julga os casos? Essa não pode ser uma decisão solitária. É preciso estabelecer um Comitê de Ética Multidisciplinar e um protocolo de investigação interno ágil.
Isso inclui definir Prazos de Acordo de Nível de Serviço (SLAs) para dar retorno ao denunciante e orientar os investigadores sobre a legalidade da coleta de provas (como a validade de atas notariais, prints e gravações lícitas).
Com o Canal de Denúncias da Contato Seguro, a triagem inicial é feita por nossa equipe de especialistas, com o auxílio da tecnologia. Nessa etapa, o relato é filtrado e refinado antes que ele chegue ao seu Comitê.
Além disso, a plataforma permite receber manifestações 100% anônimas, possibilitando que a empresa solicite novas provas à vítima sem quebrar o sigilo ou comprometer a investigação.
Treinamento Educativo sobre Microagressões e Viés Inconsciente
A prevenção vai muito além do onboarding. O RH precisa treinar a liderança e a base em Comunicação Não-Violenta (CNV) e realizar simulações de conflito. Inclusive, o treinamento de combate ao assédio é obrigatório conforme a Lei 14.457/22.
O foco deve ser as “microagressões” diárias (piadas, interrupções, exclusões) e os vieses inconscientes que normalizam o ambiente antes que ele escale para o assédio moral.
Prevenção do Assédio no Trabalho Remoto e Híbrido
A política de RH deve englobar limites para o trabalho remoto, coibindo o microgerenciamento extremo, a vigilância abusiva (como exigir câmera ligada 100% do tempo sem justificativa operacional) e garantindo o Direito à Desconexão, evitando mensagens de cobrança fora do horário de expediente.
Medidas Disciplinares Proporcionais (Da Advertência à Justa Causa)
Não existe compliance com impunidade. O RH deve aplicar sanções com base na proporcionalidade e gradatividade (advertência verbal, escrita, suspensão e demissão).
Casos graves de assédio configuram falta grave, permitindo a demissão por Justa Causa (Art. 482 da CLT). A regra deve valer para todos, independentemente da hierarquia ou do nível de entrega de resultados do ofensor.
Suporte à Vítima e Auditorias de Clima Contínuas
O processo não termina com a punição do agressor; é preciso reparar o dano causado. O RH deve fornecer acesso a Programas de Apoio ao Empregado (EAP), oferecendo suporte psicológico focado no trauma da vítima. No entanto, o cuidado deve se estender à equipe ao redor.
Colegas que presenciaram os abusos ou absorveram a tensão do ambiente também sofrem impactos emocionais, como ansiedade e medo continuado. Disponibilizar acolhimento psicológico é importante para a reconstrução da confiança no setor.
Além disso, após o encerramento do caso, é fundamental rodar pesquisas de clima (eNPS) e monitorar os KPIs de Ética para medir, na prática, se aquele ambiente voltou a ser seguro e produtivo.
Canal de Denúncias Terceirizado: A base que sustenta as 9 políticas
Se você analisar o framework acima, perceberá que as políticas de investigação, punição e suporte à vítima dependem de um único fator: o RH precisa saber que o assédio está acontecendo.
É por isso que o Canal de Denúncias terceirizado é o coração da sua estratégia de Governança. É ele que auxilia na apuração do que é relatado, refina as manifestações e aumenta a confiança do colaborador, além de dar mais segurança para a empresa.
Sem um ambiente seguro e anônimo para que as vítimas ou testemunhas falem, o RH fica cego diante da própria operação, falha na adequação obrigatória da Lei 14.457/22 e expõe a empresa a multas e escândalos incalculáveis.
O Canal de Denúncias da Contato Seguro é a tecnologia e a inteligência humana que viabilizam o compliance real.
Com triagem feita por uma equipe de especialistas e com a melhor tecnologia, o Comitê de Ética passa a receber relatos estruturados, mantendo a identidade do denunciante protegida e elevando o Employer Branding da sua organização.
Conclusão
Combater o assédio moral é um pilar estrutural da sobrevivência financeira e reputacional da empresa moderna.
Assumir essas 9 políticas é proteger as pessoas, mitigar riscos trabalhistas e, acima de tudo, garantir que o trabalho seja um local de desenvolvimento, e não de adoecimento.
A sua empresa está realmente protegida contra passivos trabalhistas e adequada à Lei 14.457/22? Não deixe sua política de compliance apenas no papel.
Fale com os especialistas da Contato Seguro e implemente um Canal de Denúncias terceirizado, 100% anônimo e seguro.
FAQ
O que deve constar em uma política para combater assédio no trabalho?
A definição clara do que é assédio moral e sexual (com exemplos práticos), as diretrizes de tolerância zero da empresa, a garantia formal de não retaliação ao denunciante, o passo a passo de como relatar um caso (através de um Canal de Denúncias anônimo) e as sanções disciplinares previstas.
O que diz a Lei 14.457/22 sobre o assédio no trabalho?
Passa a ser obrigatório que empresas com CIPA adotem medidas para prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Isso inclui a implementação de um Canal de Denúncias seguro.
Como o RH deve agir ao receber uma denúncia de assédio?
O RH (ou o Comitê de Ética) deve agir com rapidez e sigilo absoluto. O primeiro passo é acolher a vítima ou testemunha sem julgamentos e garantir sua proteção contra retaliações. Em seguida, inicia-se o protocolo de investigação interna (Due Diligence), coletando provas e ouvindo os envolvidos de forma imparcial.
O que pode ser considerado assédio moral?
O assédio moral caracteriza-se por condutas abusivas, humilhações e constrangimentos frequentes e intencionais que degradam o ambiente de trabalho e a saúde mental da vítima (podendo gerar rescisão indireta via Art. 483 da CLT).
O que pode ser considerado assédio sexual?
O assédio sexual é crime (Art. 216-A do Código Penal) e consiste em constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da condição de superior hierárquico.
