O Anuário Contato Seguro 2026 mostra que os relatos sobre assédio moral no trabalho passaram de 41,8% para 54,1% entre os registros analisados e reforça a importância do Canal de Denúncias na prevenção.

O Anuário Contato Seguro 2026 identificou uma mudança importante na composição dos relatos recebidos pelos Canais analisados: a participação dos relatos relacionados a assédio moral no trabalho passou de 41,8% em 2024 para 54,1% em 2025, uma variação de 12,3 pontos percentuais.

A base reúne 285.956 relatos registrados em 2025, em 3.500 empresas, com uma população de mais de 3,6 milhões de pessoas com acesso aos Canais analisados, o que ajuda a dimensionar a robustez da análise e mostra que o tema merece a atenção de RH, Compliance, Jurídico e alta gestão.

O dado reforça a necessidade de combinar prevenção com mecanismos confiáveis de escuta e denúncia, em que a independência de quem recebe os relatos faz diferença para a confiança de quem se manifesta.

Entenda como interpretar esses números com cuidado, o que eles sinalizam para a gestão, por que o assédio moral pode permanecer invisível e como estruturar uma estratégia de prevenção e combate, com o papel do Canal de Denúncias dentro dela.

O que é assédio moral no trabalho e como a empresa pode prevenir

Segundo o Anuário Contato Seguro 2026, a participação dos relatos relacionados a assédio moral na composição analisada passou de 41,8% em 2024 para 54,1% em 2025, o que representa um aumento de 12,3 pontos percentuais. Com isso, o tema passou a responder por mais da metade dos relatos analisados nessa classificação.

A tabela abaixo mostra a evolução dessa e de outras naturezas de relato.

É importante ler o dado com cuidado. Ele representa a participação dos relatos classificados como assédio moral na base analisada pela Contato Seguro, e não a proporção de trabalhadores ou de empresas com casos de assédio moral. 

O próprio Anuário ressalta que esses percentuais não permitem concluir que o assédio moral tenha a mesma proporção em todas as organizações. A leitura mais segura é que questões ligadas às relações de trabalho assumiram peso ainda maior entre as manifestações recebidas em 2025.

O que o crescimento dos relatos de assédio moral sinaliza para as empresas?

Depois da notícia, a pergunta que interessa à gestão é o que fazer com esse tipo de informação. Os relatos podem funcionar como sinais de situações que merecem investigação mais aprofundada, sem indicar culpa antes da apuração, e chamar atenção para pontos como:

• Relações entre lideranças e equipes, incluindo a forma como feedbacks, cobranças e decisões são conduzidos;
• Práticas de gestão que podem estar gerando desgaste;
• Recorrência de determinados comportamentos, que merece atenção quando se repete;
• Conflitos que se prolongam sem tratamento adequado;
• Organização do trabalho, como a distribuição de demandas e metas;
• Áreas com concentração de manifestações, que podem indicar a necessidade de aprofundar a análise;
• Situações que podem não aparecer de imediato em pesquisas tradicionais.

O anuário também destaca que essas informações podem ganhar mais valor quando analisadas em conjunto com outros indicadores, como turnover, absenteísmo, afastamentos e pesquisas de clima.

O objetivo desse cruzamento é identificar sinais e formular hipóteses para investigação, sem tratar a relação como automática: um aumento de turnover, por exemplo, não indica por si só a existência de assédio, e cada leitura precisa ser verificada com dados complementares.

O que é assédio moral no trabalho?

O assédio moral no trabalho é uma forma de violência ligada a comportamentos abusivos e repetidos que degradam as condições de trabalho e atingem a dignidade de quem trabalha. 

A cartilha de prevenção ao assédio moral do Tribunal Superior do Trabalho (TST) descreve o tema como a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, com danos à dignidade e à integridade da pessoa. 

Ele pode ocorrer entre níveis hierárquicos ou entre colegas, e as empresas têm interesse em reconhecer seus sinais com antecedência, porque o impacto recai sobre as pessoas, sobre o clima e sobre a operação.

Assédio moral não é qualquer conflito no trabalho

Nem toda situação desconfortável configura assédio moral. Divergências profissionais, cobranças legítimas por resultado, feedbacks negativos, conflitos pontuais e decisões gerenciais legítimas fazem parte da rotina de qualquer organização e, por si sós, não caracterizam assédio.

O que chama a atenção é a presença de comportamentos abusivos, repetidos e que afetam a dignidade de quem trabalha.

Da mesma forma, a existência de um relato não significa que o assédio foi comprovado: o caminho natural é relato, triagem, avaliação, investigação e conclusão, e só ao final da apuração é possível falar em confirmação dos fatos. Essa distinção protege as pessoas envolvidas e a própria organização.

Por que o assédio moral pode permanecer invisível dentro das organizações?

Mesmo quando existe uma política contra o assédio, algumas situações podem demorar a chegar ao conhecimento da empresa. Entre os fatores que podem influenciar essa dificuldade, sem que estejam presentes em todos os casos, estão:

• Receio de exposição para quem pensa em relatar uma situação;
• Medo de retaliação, principalmente quando a situação envolve alguém com poder de decisão;
• Relação hierárquica, que pode tornar a conversa direta mais difícil;
• Insegurança sobre com quem falar, quando o caminho para a manifestação não está claro;
• Falta de clareza sobre os procedimentos, como o que acontece depois do relato;
• Receio de não ser levado a sério, que desestimula a manifestação.

Em 2025, 76,6% dos relatos foram anônimos, percentual que permaneceu elevado mesmo com o aumento do volume total de manifestações.

Esse dado não deve ser lido como falta de confiança na empresa, e sim como indicativo da relevância de oferecer alternativas que preservem a identidade de quem deseja relatar uma situação, como o anonimato no Canal de Denúncias, que pode ser combinado com o acompanhamento do relato.

Como o Canal de Denúncias ajuda na prevenção e no combate ao assédio moral?

O Canal de Denúncias é um mecanismo formal para receber, registrar e encaminhar relatos sobre possíveis irregularidades e violações do Código de Conduta.

Ele não é uma ferramenta de punição e não acaba com o assédio por si só: sua contribuição está em oferecer o meio estruturado de escuta que permite que situações potencialmente invisíveis aos indicadores tradicionais cheguem ao conhecimento da organização. Quatro contribuições merecem destaque.

Oferece uma via protegida para a manifestação

Um Canal estruturado permite que a pessoa se manifeste com anonimato, quando desejar, ou com confidencialidade, com acesso restrito às informações e geração de protocolo para acompanhamento.

Quando o processo permite, é possível acompanhar o relato e responder a solicitações de complemento sem revelar a identidade.

O Anuário destaca que anonimato, confidencialidade das informações, proteção dos dados e clareza sobre o tratamento do relato contribuem para transmitir confiança a quem precisa se manifestar.

Segundo Marcelo Borowski Gomes, especialista em Compliance, “um Canal de Denúncias eficaz é aquele que garante a confidencialidade e o anonimato do denunciante, protegendo-o de retaliações. A profissionalização do processo de denúncias é crucial. Uma denúncia precisa ser tratada dentro de um ambiente protegido, sem medidas açodadas”.

Ajuda a identificar sinais que podem não aparecer em outros indicadores

Com um Canal estruturado, as informações podem ser organizadas por natureza, área, recorrência, contexto, criticidade e período. Esse trabalho transforma relatos individuais em um conjunto de dados que a gestão consegue analisar.

O Canal não detecta automaticamente onde existe assédio, mas os dados podem ajudar a identificar padrões ou recorrências que merecem análise, principalmente em situações que não aparecem de imediato em pesquisas de clima ou em indicadores de pessoas.

Permite acompanhar recorrências

Um relato isolado pode parecer pontual, e é o conjunto de informações ao longo do tempo que revela se existe algo a observar com mais atenção. Diversos relatos envolvendo uma determinada liderança, a mesma área, o mesmo comportamento ou um determinado processo podem apontar uma recorrência que merece uma investigação mais aprofundada.

Esse tipo de leitura não conclui a culpa: ele indica onde a empresa precisa olhar com mais cuidado, com apuração adequada e respeito ao direito de defesa de todas as pessoas envolvidas.

Ajuda RH e Compliance a trabalhar de forma integrada

Os dados do Canal podem complementar outras fontes de informação, como clima, turnover, absenteísmo, afastamentos, informações de gestão e indicadores de People Analytics. 

O Anuário reforça essa possibilidade desde que haja finalidade adequada, proteção de dados e controles de acesso. Com essa integração, RH e Compliance passam a trabalhar sobre uma base comum, em que cada área contribui com a sua leitura e as decisões deixam de depender de percepções isoladas.

Prevenir assédio moral exige mais do que receber denúncias

A prevenção funciona como um sistema, em que cada peça depende das demais, e o Canal de Denúncias é apenas uma delas. Um programa consistente costuma reunir:

1. Regras claras: Código de Conduta e políticas internas que definam os comportamentos inadequados;
2. Comunicação: as pessoas precisam saber quais comportamentos não são tolerados, como procurar ajuda e onde registrar uma manifestação;
3. Capacitação: gestores, RH, lideranças e profissionais envolvidos na apuração;
4. Canal de Denúncias: uma estrutura protegida para receber manifestações, como um Canal de Denúncias para empresas independente e acessível;
5. Investigação: processo adequado para avaliar fatos e evidências;
6. Medidas corretivas: quando cabíveis, após análise e decisão da empresa;
7. Monitoramento: acompanhamento de indicadores e recorrências.

Sem essa estrutura, um Canal recebe relatos que não têm para onde seguir, e sem o Canal, políticas e treinamentos ficam sem uma via para que as situações cheguem ao conhecimento da empresa.

O que a legislação exige das empresas no combate ao assédio?

A Lei nº 14.457/2022 tratou do tema ao prever, no art. 23, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho para as empresas que têm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa). 

Entre as medidas estão a inclusão de regras de conduta nas normas internas, a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas, com garantia do anonimato da pessoa denunciante, a inclusão do tema nas atividades da Cipa e ações de capacitação e sensibilização realizadas, no mínimo, a cada 12 meses.

A lei não determina a contratação de um Canal terceirizado, e a escolha do modelo depende da estrutura de cada empresa.

Também não trata todos os casos de assédio moral da mesma forma, já que o texto legal se refere ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, e cada situação deve ser avaliada conforme os fatos e as normas aplicáveis. 

Vale lembrar, ainda, que o recebimento de denúncias não substitui o procedimento penal correspondente quando a conduta se enquadra em um crime previsto na legislação.

Riscos psicossociais ampliam a atenção sobre o ambiente de trabalho

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 reforça o tratamento dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e o Ministério do Trabalho e Emprego mantém materiais de orientação sobre o assunto.

A norma não obriga as empresas a criarem um Canal de Denúncias, mas o aumento da atenção a esses fatores amplia a importância de mecanismos que permitam às organizações conhecer melhor as condições e as situações presentes no ambiente de trabalho. 

Por isso, o Canal pode ser uma fonte complementar de sinais, que se soma a avaliações, inventários e outros instrumentos de gestão, sem funcionar como ferramenta de avaliação de risco psicossocial por si só.

Por que um Canal terceirizado pode fortalecer a estrutura de denúncias?

Um Canal de Denúncias terceirizado e independente pode fortalecer a estrutura porque separa o recebimento das relações hierárquicas diretas, o que contribui para a percepção de independência de quem precisa relatar uma situação que envolve lideranças ou colegas.

O Anuário destaca que a terceirização pode contribuir ao separar o recebimento e a triagem da hierarquia interna. Além disso, uma estrutura especializada permite controlar acessos, manter o histórico das manifestações, organizar os registros e apoiar a triagem, com disponibilidade contínua para quem precisa se manifestar.

A disponibilidade, aliás, faz diferença. Em 2025, 33,4% das manifestações analisadas foram registradas fora do horário comercial, o que representa aproximadamente 95,5 mil manifestações, ou cerca de um terço do total.

O dado reforça a importância de canais acessíveis para operações em turnos, equipes distribuídas e colaboradores que não trabalham em horário administrativo.

Para evitar dúvidas sobre responsabilidades, a tabela abaixo separa o que cabe à Contato Seguro e o que permanece com a empresa contratante.

A Contato Seguro não investiga, não julga e não pune, e a empresa segue responsável por conduzir a apuração e tomar as decisões cabíveis.

Como estruturar uma estratégia de prevenção e combate ao assédio moral?

Um checklist ajuda a transformar a prevenção em rotina de gestão:

1. Revisar o Código de Conduta e as políticas internas;
2. Definir claramente os comportamentos inadequados, com exemplos que facilitem a compreensão;
3. Capacitar líderes e equipes sobre os temas de assédio, respeito e conduta;
4. Disponibilizar um Canal independente e acessível, com diferentes meios de acesso;
5. Garantir confidencialidade e controles de acesso às informações recebidas;
6. Definir os responsáveis pela triagem e pela apuração, evitando conflitos de interesse;
7. Estabelecer procedimentos de investigação com etapas, prazos e registros;
8. Acompanhar recorrências e indicadores ao longo do tempo;
9. Cruzar sinais com clima e People Analytics, quando adequado e com dados agregados;
10. Avaliar periodicamente a efetividade das medidas e ajustar o que for necessário.

Esse conjunto mostra que o Canal é parte estrutural do programa, e não apenas um telefone ou um formulário. Ele cria a via por onde as situações chegam à empresa, e os demais itens garantem que cada relato seja tratado de forma adequada.

Conclusão: dados reforçam a importância de meios confiáveis de escuta

Os dados mostram que oferecer meios confiáveis de escuta deixou de ser apenas uma questão operacional.

A participação dos relatos relacionados a assédio moral passou de 41,8% para 54,1% entre 2024 e 2025, e o Canal de Denúncias pode ajudar a organização a identificar sinais, organizar manifestações e estruturar respostas para situações que afetam pessoas e o ambiente de trabalho.

O próximo passo para a empresa é estruturar um processo seguro, confiável e documentado, do relato até a apuração e os encaminhamentos necessários.

Um Canal terceirizado e independente contribui com mais segurança, confidencialidade e imparcialidade no recebimento, e faz parte de uma estrutura mais madura de integridade e governança, enquanto a organização mantém a responsabilidade pela investigação e pelas decisões.

Nenhum canal garante que novos casos não ocorram, e a prevenção depende do conjunto de medidas descrito neste artigo.

Conheça o Canal de Denúncias da Contato Seguro e entenda como estruturar uma operação independente, segura e acessível para sua empresa.

FAQ

1. O que o Anuário Contato Seguro 2026 mostra sobre assédio moral?
Os relatos relacionados a assédio moral passaram de 41,8% da composição analisada em 2024 para 54,1% em 2025, uma variação de 12,3 pontos percentuais. A base reúne 285.956 relatos de 3.500 empresas. O dado mostra a participação do tema entre os relatos recebidos, e não a proporção de casos no mercado.

2. Os 54,1% significam que mais da metade dos trabalhadores sofre assédio moral?
Não. O percentual representa a participação dos relatos classificados como assédio moral na base analisada pela Contato Seguro. Ele não mede a proporção de trabalhadores ou de empresas com casos, e o próprio Anuário ressalta que não é possível concluir que o assédio moral tenha a mesma proporção em todas as organizações.

3. O que caracteriza o assédio moral no trabalho?
Segundo a cartilha do Tribunal Superior do Trabalho, é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, com danos à dignidade e à integridade. Divergências profissionais, cobranças legítimas e feedbacks negativos, por si sós, não caracterizam assédio moral.

4. Todo relato de assédio moral é uma situação comprovada?
Não. Um relato é o início do processo, que segue para triagem, avaliação, investigação e conclusão. Somente ao final da apuração, conduzida pela empresa, é possível confirmar ou não os fatos. Por isso, os relatos devem ser tratados como sinais que merecem análise, sem indicar culpa antes da apuração.

5. O Canal de Denúncias acaba com o assédio moral?
Não. O Canal oferece uma via protegida para que as situações sejam comunicadas, organiza as informações e ajuda a identificar recorrências. A prevenção e o combate dependem de um conjunto de medidas, que inclui regras claras, capacitação, investigação adequada, medidas corretivas, acompanhamento e cultura de integridade.

6. A Lei nº 14.457/2022 obriga a contratar um Canal de Denúncias terceirizado?
Não. A lei prevê, para empresas com Cipa, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, incluindo procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias. A escolha entre um canal interno ou terceirizado depende da estrutura e dos controles de cada empresa.

7. A Contato Seguro investiga os relatos recebidos?
Não. A Contato Seguro atua no recebimento, na triagem, na gestão das manifestações e na infraestrutura tecnológica. A investigação, a avaliação das evidências, as decisões, as medidas disciplinares e os encaminhamentos permanecem sob responsabilidade da empresa contratante e dos profissionais por ela designados.