Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1), a gestão de riscos psicossociais no Brasil tem novas regras.
Se antes a preocupação central era o uso do capacete, a exposição ao ruído e ergonomia da cadeira, hoje a “saúde mental” entrou definitivamente no escopo técnico e legal das organizações.
Mas essa mudança trouxe uma dúvida jurídica e operacional para o RH: até onde vai a responsabilidade da empresa?
Afinal, a depressão ou o estresse de um colaborador podem ter origens em diversos fatores: desde genética até problemas familiares. A empresa deve se responsabilizar por tudo isso?
A resposta curta é: Não. A empresa não é responsável pela vida privada do colaborador. Porém, ela é 100% responsável pelo ambiente profissional que oferece.
Neste artigo, vamos traçar a linha divisória dessa responsabilidade e entregar um plano de ação para que sua empresa cumpra a norma, previna o adoecimento mental relacionado ao trabalho e se proteja de passivos.
Vamos juntos?
RESUMO DO CONTEÚDO:
- Nova Obrigatoriedade: A atualização da NR-1 exige que riscos psicossociais (como estresse e assédio) sejam geridos no PGR, equiparando a saúde mental à segurança física.
- Limites da Responsabilidade: A empresa não responde pela vida pessoal do colaborador, mas é responsável se o ambiente de trabalho for a causa direta ou o agravante (concausa) do adoecimento.
- Fatores de Risco: Metas inalcançáveis, liderança tóxica, sobrecarga e falta de pausas são gatilhos de doenças ocupacionais como o Burnout que exigem ação imediata.
- Plano de Ação Prático: A prevenção eficaz baseia-se em 4 pilares: inventário de riscos, ergonomia cognitiva (revisão de processos), letramento da liderança e escuta ativa.
- Canal de Acolhimento: É a ferramenta que garante a conformidade legal ao monitorar o clima em tempo real, gerando evidências de que a empresa ofereceu suporte e agiu preventivamente.
O Limite da Responsabilidade das Empresas na NR-1
Para entender a exigência da NR-1, precisamos olhar para o conceito jurídico de Nexo Causal.
A empresa não tem o dever de resolver transtornos mentais, mas tem o dever legal de não causá-los e de não agravá-los.
A empresa deve ainda incluir riscos psicossociais no GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
Entre esses riscos, podemos citar: estresse, assédio e sobrecarga de trabalho e outras questões que prejudicam a saúde emocional e física do trabalhador.
Para ficar em dia com a NR-1, a organização também precisa manter atualizados um plano de ação com medidas preventivas e registros de treinamentos e orientações aos trabalhadores.
Isso ficou claro, certo?
Mas como a empresa pode ser responsabilizada pelos riscos psicossociais?
Basicamente, se for comprovado que o trabalho foi causa direta ou agravante desses problemas. Veja como:
- Causa Direta: O ambiente é tão tóxico ou a sobrecarga é tão intensa que gera, por si só, o Burnout (Síndrome do Esgotamento Profissional), agora classificado como doença ocupacional.
- Concausa (Agravante): O colaborador já tinha uma predisposição ou problema pessoal, mas o estresse do trabalho funcionou como o “gatilho” que desencadeou ou piorou a crise.
O que NÃO é responsabilidade da empresa:
- Gerenciar problemas familiares, financeiros ou conjugais do funcionário.
- Oferecer tratamento clínico e psiquiátrico (isso é papel do plano de saúde ou do SUS).
O que é responsabilidade da empresa (e exige ação imediata):
- Monitorar a carga de trabalho: Impedir que metas inalcançáveis gerem exaustão.
- Coibir a violência no trabalho: Ter políticas internas e normas de conduta para evitar e lidar com questões de assédio moral, sexual e discriminação.
- Gerenciar a organização das tarefas: Evitar jornadas excessivas, falta de pausas e comunicação agressiva.
Plano de Ação: Como prevenir o adoecimento mental e atender à NR-1
Você já sabe que a NR-1 exige que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e controlados dentro do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
Para sair da teoria e realmente prevenir o adoecimento mental, o RH pode implementar algumas ações práticas. Dividimos aqui em 4 passos:
1. Inventário de Riscos Psicossociais
Você não previne o que não conhece. A primeira responsabilidade da empresa é mapear. Utilize pesquisas de clima focadas e análise de dados (absenteísmo, turnover, CIDs de afastamento). O objetivo é responder: Existem setores onde a pressão está acima do limite saudável? Há líderes com histórico de denúncias?
2. Ergonomia Cognitiva e Organização do Trabalho
Muitas vezes, o adoecimento não vem da má fé, mas da má gestão. A empresa é responsável por desenhar processos que caibam na jornada de trabalho. Se uma função exige 12 horas diárias para ser cumprida, o “risco de adoecimento” foi institucionalizado pela empresa. Revisar escopos e metas é uma medida de prevenção primária.
3. Letramento da Liderança
Juridicamente, o líder é o preposto da empresa. Se um gestor assedia ou pressiona excessivamente, é a empresa que está agindo. Treinar a liderança para identificar limites e praticar a gestão humanizada não é “soft skill”, é uma medida de mitigação de risco legal.
4. Mecanismos de Escuta e Suporte Ativo
A norma exige que a empresa monitore a saúde dos trabalhadores. Como fazer isso sem invadir a privacidade? Oferecendo canais oficiais de suporte. É aqui que a empresa demonstra sua boa-fé. Ao disponibilizar uma ferramenta para que o colaborador possa pedir ajuda, a empresa prova que ofereceu recursos para evitar o agravamento do quadro.
O Papel do Canal de Acolhimento para Prevenir o Adoecimento Mental
Para fechar o ciclo de responsabilidade, a empresa precisa de ferramentas que comprovem sua atuação.
O Canal de Acolhimento surge como a peça-chave na adequação à NR-1. Isso porque essa ferramenta atua como um monitor de riscos em tempo real.
Ao implementar o Canal de Acolhimento da Contato Seguro, a empresa:
- Cumpre o dever de monitoramento: Oferece um espaço sigiloso para que o colaborador relate sofrimento psíquico relacionado ao trabalho.
- Gera evidências de proteção: Documenta (de forma anonimizada) que a empresa acolheu e orientou aquele profissional, afastando a tese de negligência em possíveis processos trabalhistas.
- Age preventivamente: Permite atuar nos focos de tensão (um departamento ou gestor específico) antes que o adoecimento se instale coletivamente.
Conclusão
A responsabilidade da empresa com a nova NR-1 é clara: garantir um ambiente de trabalho que não adoeça as pessoas.
Não se espera que o RH resolva a vida pessoal de ninguém, mas a lei exige que a organização controle os riscos que ela mesma gera. Ignorar os fatores psicossociais hoje é assumir o risco de passivos trabalhistas amanhã.
Garanta que sua empresa esteja cumprindo sua responsabilidade legal com segurança e dados.
Conheça o Canal de Acolhimento da Contato Seguro e implemente a ferramenta essencial para cuidar das pessoas.
FAQ
O que a NR-1 diz sobre saúde mental?
A nova NR-1 determina que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) deve identificar perigos externos e internos que afetam a saúde. Isso obriga as empresas a incluírem os riscos psicossociais (estresse, sobrecarga, assédio) em seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Quais são os riscos psicossociais no trabalho?
São fatores da organização do trabalho que podem causar danos à saúde física e psíquica. Os principais exemplos são: sobrecarga mental, metas inalcançáveis, assédio moral ou sexual, falta de autonomia, jornadas exaustivas e liderança tóxica.
A empresa é responsável pelo Burnout do funcionário?
Sim, se for comprovado o nexo causal. Desde 2022, o Burnout é classificado como doença ocupacional. Se o ambiente de trabalho, a sobrecarga ou a gestão foram os causadores da síndrome, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente e deve arcar com os custos e indenizações.
