A discríminação no ambiente de trabalho não é apenas uma questão ética; representa um dos maiores riscos legais e reputacionais para qualquer organização.
A legislação brasileira é rigorosa e a sociedade exige uma cultura de respeito e inclusão. O não cumprimento resulta em altas multas e passivos trabalhistas. Para RH, Jurídico e Compliance, o foco deve ser a gestão proativa para evitar processos e proteger o Employer Branding.
Neste Guia Essencial, detalhamos os conceitos jurídicos, o custo da não conformidade e as 4 ações de compliance que sua empresa precisa implementar para prevenir e combater esses comportamentos.
Conceitos Jurídicos: A Diferença entre Preconceito, Discriminação e Assédio (O que a Lei diz?)
Preconceito refere-se ao juízo de valor ou à opinião pré-concebida sobre as capacidades ou o caráter de alguém, manifestada em olhares, comentários ou um clima ruim. Por si só, o preconceito é um pensamento, não sendo diretamente punível pela legislação trabalhista.
Já a Discriminação é o ato ilícito, ou seja, a ação prática que visa excluir, humilhar ou perseguir alguém. É o comportamento fundado no preconceito que se manifesta em tratamento desigual, impedimento de ascensão, ou comentários ofensivos.
É o objeto principal de gestão de risco do RH, sendo severamente punível pela Lei nº 9.029/95 e pela CLT.
Para o RH, a identificação é chave: A discriminação se torna visível através de tratamento desigual (Ex: colega produtivo sem reconhecimento ou aumento), reações passivo-agressivas e comentários ofensivos repetitivos.
O Cruzamento com o Assédio Moral (Gestão de Riscos)
É comum a confusão entre os termos, mas a distinção é crucial para a investigação e gestão de riscos.
- O Assédio Moral é uma conduta repetitiva, prolongada e sistemática que visa desqualificar e isolar a vítima.
- Uma discriminação pode ser um ato isolado (embora punível).
No entanto, quando a discriminação é contínua e intencional, ela configura assédio, elevando exponencialmente o risco legal e o passivo da empresa. O assédio moral, inclusive, é uma das práticas previstas pela atualização da NR-1.
O setor de Compliance deve estar apto a identificar e diferenciar essas naturezas durante uma investigação interna.
Tipos de Discriminação Mais Comuns (e o Risco de Passivo para o RH)
A discriminação no ambiente de trabalho afeta diversos grupos e pode ocorrer de forma direta ou indireta (estrutural). Para o RH, é essencial reconhecer as categorias mais recorrentes de passivo trabalhista:
Discriminação por Raça/Etnia: Tratamento hostil, desigual ou comentários ofensivos direcionados a funcionários negros ou pertencentes a minorias étnicas. Inclui o Racismo Estrutural (dificuldade de acesso a cargos de liderança) e a Injúria Racial.
Discriminação de Gênero: Diferença salarial (equidade) e atribuição desigual de tarefas ou cargos por considerar um gênero (geralmente mulheres) inferior. Inclui práticas de assédio sexual e a não-contratação por gravidez.
Discriminação por Identidade ou Orientação Sexual: Prejudicar, boicotar ou submeter a comentários depreciativos um colaborador em razão de sua identidade de gênero ou orientação sexual. A falta de proteção adequada configura risco legal grave.
Etarismo (Discriminação por Idade): Deixar de contratar ou promover um candidato apenas por causa de sua idade (muito jovem ou mais velho), ou marginalizá-lo em projetos por essa razão.
Discriminação de Pessoas com Deficiência (PCD): Ausência de acessibilidade (física ou comunicacional) ou tratamento hostil e depreciativo para pessoas com deficiência. A negligência em prover as adaptações necessárias gera multas por descumprimento de cotas e indenizações.
Discriminação Religiosa: Comentários humilhantes, depreciativos ou impedimento de práticas (se possível) relacionadas à fé de outra pessoa no ambiente de trabalho.
Discriminação Política: Ofensas direcionadas, boicote ou demissão motivada pela convicção ou opinião política diversa no ambiente de trabalho. (Atenção à legislação de justa causa neste tema).
Discriminação por Condição de Saúde: Prejudicar ou demitir o colaborador em razão de sua condição de saúde (Ex: HIV, doenças crônicas ou gravidez). Esta é uma forma muito comum de discriminação punida pela Justiça do Trabalho.
Discriminação Direta vs. Indireta: O Risco Oculto (Estrutural)
Para o RH, é fundamental distinguir entre a discriminação direta (explícita) e a indireta (estrutural), pois esta última é a que gera mais passivos legais por ser menos óbvia.
- Discriminação Direta: É a exclusão e humilhação explícita e intencional de um indivíduo ou grupo. Pode ser vista claramente no comportamento de uma pessoa em particular (Ex: um comentário ofensivo direto).
- Discriminação Indireta (ou Estrutural): Ocorre quando uma prática, regra ou costume aparentemente neutro prejudica desproporcionalmente um determinado grupo. Exemplo clássico: Exigir determinada altura ou diploma universitário sem que a função exija diretamente, o que pode excluir minorias ou pessoas com deficiência.
Diferenças chave:
| Características | Discriminação Direta | Discriminação Indireta |
| Intencionalidade | Intencional, Explícita | Não intencional, implícita |
| Manifestação | Tratamento desigual diretamente ligado à característica protegida | Regra/prática aparentemente neutra, mas com impacto desproporcional |
| Prova | Fácil identificação do tratamento desigual | Difícil identificação, pois a prática é neutra em si |
A Lei e o Risco de Não Conformidade (CLT e Lei nº 7.716/89)
A Constituição Federal proíbe a discriminação. A Lei nº 7.716/89 tipifica a discriminação (raça, cor, etnia, religião) como crime, sujeito a penas de reclusão e multas. A CLT reforça essa proteção, proibindo práticas discriminatórias na admissão e manutenção do emprego.
Diante do alto risco legal, a empresa deve ir além da “missão de todos”. A responsabilidade primária do empregador é estabelecer políticas claras de tolerância zero, promovendo a criação de um ambiente inclusivo e monitorando ativamente o cumprimento dessas regras.
Lembre-se: diante de um caso de discriminação ou preconceito no trabalho, é importante que a empresa não seja omissa. Quando há disponível na empresa uma plataforma de comunicação segura para os colaboradores relatarem esses casos, como o Canal de Denúncia da Contato Seguro, a decisão correta a ser tomada é utilizar a ferramenta e fazer uma denúncia.
Continue a leitura para entender como implementar uma política de combate à discriminação na sua empresa.
4 Ações que toda empresa pode fazer para Prevenir e Combater Discriminação
Para transformar a cultura e blindar a empresa do risco legal, o setor de RH e Compliance deve seguir um plano de ação estruturado.
Estas são as 4 ações essenciais para construir uma empresa inclusiva e combater a discriminação de forma eficaz:
1. Retifique o Código de Ética e Políticas de Integridade
Invista na reestruturação do Código de Ética e das Políticas de Integridade da organização, garantindo a precisão e firmeza sobre o cultivo do respeito e boa convivência com as diferenças.
2. Implementação e comunicação do Canal de Denúncias
Implementar um Canal de Denúncias já é obrigação legal para empresas que possuem CIPA. Apostar na implementação de um Canal de maneira informativa que a acompanhe, para que colaboradores e demais associados da organização tenham a gravidade que é o crime de discriminação e a importância de denunciá-lo.
3. Garantir imparcialidade nos processos de atração e seleção de pessoal
A discriminação nos processos seletivos é um risco grande para o negócio.
O RH deve pautar sua seleção em critérios objetivos e legais, permitindo um ambiente mais justo e de melhores interações para o cargo em questão.
4. Treinamento e Desenvolvimento
O investimento em treinamentos e capacitações atualizadas nas mais diferentes frentes é imprescindível. Ter momentos de conversa e educação para a diversidade e inclusão permite que a organização converse abertamente sobre o tema e acolha pessoas que se sintam discriminadas. Isso previne a possibilidade de novos casos, além de estimular boas práticas.
Proteja sua Empresa e sua Cultura com o Canal de Denúncias
Discriminação e preconceito são fatores que ferem a integridade humana, criam ambientes de trabalho tóxicos e elevam o risco de passivos legais para a organização.
A legislação é clara: a Lei nº 7.716/89 tipifica crimes e, junto com a CLT, estabelece a obrigatoriedade de proteção do trabalhador contra toda e qualquer conduta discriminatória.
Embora a contribuição seja de todos, a responsabilidade primária do empregador é fornecer ferramentas que permitam a gestão e a investigação desses riscos. Isso se faz principalmente através da formalização das denúncias.
O Canal de Denúncias da Contato Seguro é o instrumento de compliance essencial para detectar esse tipo de conduta. Ele garante que os manifestantes possam denunciar de forma 100% anônima, oferecendo a segurança e a proteção de informações necessárias para que o RH possa investigar o risco de forma imparcial e proativa.
