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Isonomia salarial no Brasil: O papel da Lei 14611/23 nas remunerações

Isonomia salarial no Brasil: O papel da Lei 14611/23 nas remunerações

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Tempo de Leitura: 6 Minutos

A isonomia salarial tem sido objeto de discussão frequente no cenário trabalhista brasileiro. Em um país marcado por desigualdades históricas, garantir salários justos e equitativos entre mulheres e homens é essencial para promover a igualdade de oportunidades e o sucesso de empresas mais diversas e inovadoras.

Como princípio fundamental da justiça nas remunerações, a isonomia salarial também pauta a recente legislação que vem mudando a relação entre empregadores, colaboradores e direitos trabalhistas.

Estamos falando da Lei 14611, em vigor desde 2023, que estabelece medidas concretas para combater disparidades salariais entre gêneros. Se você ainda tem dúvidas de como a nova norma está moldando o panorama da equidade salarial em seu nicho, continue a leitura!

No artigo de hoje, vamos abordar a situação atual da isonomia salarial no Brasil e entender como essa legislação atua na busca pela justiça nas remunerações de profissionais mulheres e homens no mercado de trabalho.

Confira!

O que é Isonomia Salarial?

A isonomia salarial é um princípio fundamental no direito do trabalho, conforme previsto pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943.

O seu conceito determina que todos os trabalhadores devem receber remuneração igual para trabalho igual, sem qualquer forma de discriminação ou distinção – respeitando também a igualdade prevista no artigo 5º da Constituição Federal.

Após a Reforma Trabalhista de 2017, foram estabelecidos critérios mais detalhados para determinar a equiparação salarial entre colaboradores. De acordo com a reforma, considera-se como “trabalhadores de igual valor” aqueles que apresentam a mesma:

  • Produtividade;
  • Perfeição técnica;
  • Função;
  • Têm diferença de tempo de serviço não superior a quatro anos;
  • Entre outros critérios.

A legislação brasileira também veda qualquer “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, conforme disposto na Constituição de 1988. 

Ou seja, gestores e analistas de Recursos Humanos devem se atentar à isonomia salarial desde a divulgação de novas vagas de emprego até a aplicação de uma política de progressão de carreira que dê tratamento igual aos seus colaboradores homens e mulheres.

É importante ressaltar que, no contexto jurídico brasileiro, a análise da equiparação salarial vai além da nomenclatura do cargo e considera o efetivo desempenho das tarefas.

Outro ponto de destaque é entender a diferença entre remuneração e salário. Segundo Ana Cristina Limongi-França, especialista em Práticas de Recursos Humanos, enquanto o salário é a parte fixa paga em dinheiro de forma regular, a remuneração abrange também os benefícios variáveis e outras formas de compensação.

Além disso, a existência de um quadro de carreira organizado e homologado pode justificar variações salariais entre os trabalhadores, desde que em conformidade com um plano de cargos e salários elaborado pela empresa.

Esse plano deve ser transparente e seguir critérios objetivos para evitar distorções e garantir a aplicação efetiva do princípio da isonomia salarial. Afinal, a igualdade salarial não se limita apenas ao aspecto de conformidade, mas busca assegurar oportunidades equitativas que ajudem na construção de um ambiente de trabalho mais justo e respeitoso para todos os envolvidos.

A situação atual da Isonomia Salarial no Brasil

A concretização da isonomia salarial ainda é uma jornada de longo percurso. Dados estatísticos apontam que o Brasil não é exceção quando tratamos das disparidades significativas entre os salários de homens e mulheres.

Segundo o Relatório Global de Desigualdades de Gênero de 2021 do Fórum Econômico Mundial, as mulheres brasileiras ganham em média 37% menos que os homens que ocupam as mesmas posições no trabalho.

O papel da Lei 14611/23 nas remunerações
O papel da Lei 14611/23 nas remunerações

Esse cenário coloca o Brasil na 117ª posição do ranking global com 146 países. O levantamento a respeito da igualdade salarial resultou em uma escala de 0 a 1, com o Brasil pontuando 0,559.

De acordo com o IBGE, no segundo quadrimestre de 2023, as profissionais brasileiras ganharam, em média, 25,3% a menos que os homens. Além disso, elas continuam sendo minoria em cargos de gerência e predominam entre as pessoas desempregadas.

Como vimos anteriormente, essa disparidade salarial persistente contradiz o princípio de equiparação salarial estabelecido pela CLT, que prevê igualdade de remuneração para trabalhos iguais, independentemente do gênero.

Diante desse contexto, tornou-se evidente a necessidade de medidas mais robustas para promover a igualdade salarial entre os gêneros, como a aprovação da Lei 14.611 de 2023.

A recente norma visa fortalecer a agenda de igualdade de remuneração no cenário jurídico brasileiro e elenca uma responsabilização maior sobre o empregador que não contribui para o combate às disparidades de gênero no mercado de trabalho brasileiro.

O que diz a Lei 14611/23 sobre isonomia salarial?

Popularmente chamada de Lei de Igualdade Salarial, a Lei 14611 de 2023 tem um foco especial na equiparação salarial entre homens e mulheres no Brasil.

Seu principal objetivo é garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre os gêneros, estabelecendo mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios mais evidentes.

Uma das mudanças trazidas pela Lei é a punição mais rigorosa para empresas que cometem erros ao pagar os salários diferentes a colaboradores que desempenham igual função.

Anteriormente, a legislação trabalhista não previa punições claras nesse sentido, o que muitas vezes resultava em processos trabalhistas demorados com resultados diferentes.

Com a Lei 14611/23, as entidades que praticarem discriminação salarial podem ser multadas em até dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado.

Além disso, as empresas são obrigadas a desenvolver planos de ação para corrigir as desigualdades salariais identificadas, com metas e prazos definidos e informados ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para garantir que tais infrações não voltem a ocorrer no futuro.

Para as organizações com mais de 100 funcionários, a lei também versa sobre a obrigatoriedade da disponibilização de relatórios de transparência salarial, a serem disponibilizados em plataforma do próprio MTE.

A Lei 14611/23 ainda incentiva a capacitação e formação das mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Para isso, há medidas que promovem programas de inclusão no ambiente de trabalho e a criação de canais específicos para denúncias de discriminação.

Nesse sentido, a Contato Seguro se destaca com soluções eficazes, aliadas ao cumprimento da Lei 14.611. Nosso Canal de Denúncias consiste em uma plataforma digital de fácil gestão para:

  • Acolher denúncias (com recebimento realizado por psicólogos-ouvidores);
  • Tratar as informações obtidas com os devidos padrões de segurança e confidencialidade;
  • Gerar dados relevantes para a apuração correta do caso denunciado pelo comitê de ética da empresa

Ao oferecer um Canal externo para que seus colaboradores possam denunciar, com opção de anonimato, a liderança da empresa envia uma mensagem clara a todos os seus públicos: integridade e inclusão são prioridades da organização.

Conclusão

Para garantir a conformidade com a Lei 14611/23 e evitar problemas relacionados à isonomia salarial, as empresas precisam adotar práticas transparentes e consistentes em relação à remuneração de seus funcionários.

Esse processo implica em um acompanhamento próximo e frequente da captação de talentos e do desenvolvimento desses colaboradores, garantindo que as diferenças salariais sejam justas e baseadas em critérios objetivos, como tempo de serviço, desempenho e formação.

Iniciativas que ajudam a manter a equidade salarial e estimulam os colaboradores a alcançarem seu potencial máximo contribui para um ambiente de trabalho mais produtivo e harmonioso.

Além disso, a implementação de Canal de Denúncias externo pode ser uma ferramenta econômica de prevenção e identificação de problemas internos da empresa.

A Contato Seguro oferece uma plataforma personalizável e desenvolvida com tecnologia de ponta para receber relatos de discriminação salarial ou outras práticas injustas que atrapalham o crescimento sustentável do negócio.

O Canal permite que as organizações identifiquem e corrijam problemas com rapidez e eficiência. Isso não só ajuda a evitar multas e penalidades legais, mas também fortalece a imagem da empresa como um local de trabalho justo e ético.

Saiba mais sobre nosso Canal de Denúncias preenchendo o formulário ao lado. Nossos especialistas em compliance estão prontos para responder as suas dúvidas!

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