A Lei 14.457/22 está reformulando o cenário das relações trabalhistas no Brasil, trazendo mudanças importantes para o ambiente de trabalho. Com o lançamento do Programa Emprega + Mulheres, a legislação visa promover uma transformação cultural, incentivando a igualdade de gênero e a segurança laboral.
Além de estabelecer medidas contra o assédio e outras formas de violência no trabalho, a lei 14.457/2022 também oferece suporte a trabalhadores que precisam equilibrar a carreira com responsabilidades familiares, como o cuidado de filhos de até 6 anos de idade ou que apresentam deficiência.
A norma também introduz novas exigências para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e estabelece a obrigatoriedade de Canais de Denúncia, ferramenta essencial para um ambiente mais seguro e justo para todos.
Saiba mais sobre como essas mudanças podem impactar o seu ambiente de trabalho e o que sua empresa deve fazer para atender às exigências da Lei 14.457/22!
1) Nova atuação da CIPA
Com o artigo 23 da Lei 14.457/22, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) assume mais um papel: incorporar práticas específicas para prevenir e combater o assédio e outras formas de violência no trabalho.
Isso inclui a adesão de regras de conduta sobre esses temas nas normas internas da empresa e garantir que sejam amplamente divulgadas para todos os colaboradores.
A CIPA também será responsável por criar e implementar procedimentos detalhados para o recebimento e acompanhamento de denúncias.
Estes procedimentos devem assegurar que todas as denúncias sejam investigadas de forma justa e que as sanções administrativas sejam aplicadas aos responsáveis pelos atos de assédio e violência.
Além disso, a CIPA deverá realizar, no mínimo, uma capacitação anual para todos os níveis hierárquicos da empresa, abordando questões de violência, assédio, igualdade e diversidade, e utilizando formatos que garantam a máxima efetividade e acessibilidade para todos os colaboradores.
2) Presença obrigatória de um Canal de Denúncia
A Lei 14.457/22 estabelece a obrigatoriedade de que todas as empresas e organizações com CIPA implementem um Canal de Denúncias confidencial.
A plataforma é uma ferramenta fundamental no combate ao assédio e à violência no ambiente de trabalho, garantindo um meio seguro e acessível para que colaboradores, fornecedores e parceiros possam relatar irregularidades.
O Canal de Denúncias deve funcionar como uma plataforma independente, diferenciando-se da Ouvidoria, que normalmente recebe dúvidas e sugestões relacionadas a questões operacionais e de relacionamento.
O foco do Canal de Denúncias está na identificação de problemas internos que podem afetar a segurança e a integridade do ambiente de trabalho, muitas vezes desconhecidos pelos empregadores.
Uma das características essenciais deste canal é a garantia de anonimato para os denunciantes, protegendo-os contra retaliações e assegurando que a identidade dos colaboradores que reportam incidentes seja mantida em sigilo.
Vale ressaltar que o prazo para que as empresas com CIPA implementem um Canal de Denúncias eficaz terminou em 21 de março de 2023. Portanto, a conformidade com essa exigência deve ser prioridade para se evitar penalidades!
Que situações devem ser denunciadas através do Canal?
- Práticas corruptas, como oferecer ou aceitar subornos, favorecimentos indevidos ou manipulação de contratos e licitações;
- Qualquer atividade relacionada a fraudes, como falsificação de documentos, desvio de recursos, manipulação de relatórios financeiros e apropriação indevida de bens da empresa;
- Qualquer forma de comportamento inapropriado, intimidação, constrangimento ou avanços indesejados de natureza sexual. Isso inclui comentários ofensivos, toques inadequados e coerção;
- Ações ou comentários discriminatórios com base em raça, gênero, idade, orientação sexual, religião, deficiência ou qualquer outra característica protegida por lei;
- Ações que envolvem violência física e ameaças;
- Violações das políticas e procedimentos internos da empresa, como o uso indevido de equipamentos ou instalações, ou o não cumprimento de normas de conduta;
- Qualquer comportamento ilegal, como uso de drogas no ambiente de trabalho, ou antiético, que possa prejudicar a integridade da empresa ou de seus colaboradores;
- Situações que colocam em risco a saúde e segurança dos colaboradores, como falta de equipamentos de proteção ou condições inseguras no ambiente de trabalho;
- Casos em que líderes ou gestores abusam de sua posição para intimidar, humilhar ou prejudicar outros colaboradores de forma injusta;
- Ações que envolvam a invasão de privacidade, como acessar informações pessoais sem consentimento ou monitoramento inadequado de colaboradores.
3) Incentivos à contratação e permanência de profissionais mulheres
O primeiro artigo da Lei 14.457 institui o Programa Emprega + Mulheres e, no inciso III, prevê a qualificação de mulheres em áreas estratégicas para a ascensão profissional sob os seguintes aspectos:
“a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e
b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar;”.
4) Maior equilíbrio entre parentalidade e carreira
A Lei 14.457/22 marca um avanço significativo na legislação brasileira ao introduzir o conceito de parentalidade, definindo-a como
“Parágrafo único. Para os efeitos desta Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).”
A lei prevê várias medidas que visam proporcionar maior flexibilidade e suporte para os pais e responsáveis, permitindo que ajustem suas rotinas de trabalho para atender melhor às necessidades familiares e tenham condições de manter um desempenho satisfatório no trabalho.
Por exemplo, destaca-se a possibilidade de reembolso-creche, um benefício que pode ser concedido aos empregados com filhos de até 5 anos e 11 meses, sendo isento de natureza salarial.
Além disso, a lei permite a flexibilidade de horário de trabalho para empregados com filhos, enteados ou pessoas sob sua guarda de até 6 anos de idade ou com deficiência, como:
- Adaptação dos horários de entrada e saída;
- Possibilidade de adotar regimes de trabalho alternativos como o teletrabalho;
- Jornada 12×36;
- Compensação de jornada via banco de horas e trabalho em tempo parcial (máximo de 30 horas semanais).
5) Suporte no retorno da licença-maternidade
Entre as inovações, a Lei 14.457 estabelece a suspensão do contrato de trabalho de colaboradores mães e pais para qualificação profissional dentro do Programa Emprega + Mulheres.
Isso permite mais opções de adaptação para pais empregados se desejam participar de capacitações com carga horária máxima de 20 horas semanais, na modalidade não presencial, sem comprometer sua dedicação na empresa e nos cuidados dos filhos.
Para as organizações que participam do Programa Empresa Cidadã, há a possibilidade de flexibilização da prorrogação da licença-maternidade:
- Compartilhamento da prorrogação de 60 dias entre os pais/responsáveis, empregados na mesma empresa cidadã;
- Substituição da prorrogação pela redução de jornada de trabalho em 50%, por 120 dias.
As medidas previstas no Capítulo V da Lei 14.457/22 oferecem estabilidade tanto para mães quanto para pais colaboradores, criando um local de trabalho com equidade de gênero.
A norma também prevê que, caso o empregador demita o colaborador durante o período de suspensão do contrato ou nos 6 meses subsequentes ao retorno, será obrigatório o pagamento de uma multa adicional, além das verbas rescisórias.
A multa deve ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo e corresponde a, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Conclusão
A Lei 14.457/22 representa a modernização das práticas laborais no Brasil com ênfase na criação de ambientes de trabalho mais inclusivos e seguros.
A legislação introduziu mudanças importantes, como a atuação mais robusta da CIPA, novas medidas para apoiar a parentalidade e a obrigatoriedade de um Canal de Denúncias.
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