A igualdade salarial entre homens e mulheres é um tema de extrema importância e amplamente discutido na sociedade atual.
A desigualdade salarial pode ser definida como a discrepância entre a remuneração de homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo ou a mesma posição.
Dados e estatísticas apontam para uma diferença importante no salário de homens e de mulheres em todo o mundo — sendo que o rendimento feminino representa apenas 77% do total do rendimento masculino.
Em 2023, a promulgação da Lei 14.611 adicionou mais um dispositivo para o combate da desigualdade salarial no Brasil.
Neste artigo, vamos explorar os pontos principais desta lei e discutir o seu impacto nas empresas, nos trabalhadores e na sociedade brasileira.
Introdução à Lei 14.611/23
A Lei 14.611, promulgada em 3 de julho de 2023, é um marco na luta pela igualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil.
O texto garante, então, a igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres quando realizam trabalho idêntico em valor, ou no exercício da mesma função.
Principais disposições da Lei 14.611/23
A Lei dispõe sobre:
- a criação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- a amplificação da fiscalização contra a discriminação salarial;
- o estabelecimento de canais de denúncia específicos para discriminação salarial; e
- sobre o fomento à capacitação e formação para mulheres no mercado de trabalho, em condições de igualdade com os homens.
As empresas com 100 ou mais empregados, a partir da promulgação da lei, ficam obrigadas a publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, ficando observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018).
Se houver descumprimento dessa determinação, ou seja, caso a empresa não publique os relatórios, a multa aplicada é de 3% do valor da folha de salários do empregador, com limite a 100 salários mínimos, além das outras sanções relativas à discriminação salarial.
Caso seja identificada disparidade salarial ou de critérios remuneratórios, a organização deverá apresentar e implementar um plano de ação para corrigir a desigualdade — com metas e prazos estabelecidos, e garantindo que as entidades sindicais e empregados participem do processo.
Esta Lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e estabelece que:
“Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.”
Essa multa pode corresponder a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado, e elevada ao dobro em caso de reincidência.
Impacto da Lei 14.611/23
A Lei tem um impacto significativo nas empresas, nos trabalhadores e na sociedade como um todo. O Brasil ainda permanece muito inferior a outros países no quesito igualdade salarial, ficando na posição 117 de 150 países analisados pelo Relatório Global de Desigualdades de Gênero.
Isso significa que de alguma maneira ainda existem preconceitos e estereótipos de gênero que diminuem a mulher e sua capacidade de ocupar um cargo ou exercer bem uma função.
Por isso, a lei vem em boa hora para chamar novamente a atenção para esse problema, e iniciar a criação de uma cultura de maior igualdade entre os sexos.
Como já citamos, as organizações, a partir de então, deverão rever e ajustar políticas de remuneração, atentando-se para a justiça e igualdade salarial. Além disso, a fiscalização será mais forte, e há agora a obrigação de publicar, todo semestre, relatórios de transparência.
Além disso, agora as empresas devem se preparar para lidar com as denúncias de desigualdade salarial que aparecerão nos Canais de Denúncia — apurar, identificar e tomar medidas de correção e prevenção.
Caso os empregadores não cumpram com as determinações especificadas em lei, ficarão sujeitos a multas, que podem chegar a 10 vezes o salário mais alto da organização, e sanções.
Para os trabalhadores, a legislação é uma medida de proteção. É mais uma forma de garantir esse direito.
O resultado é maior confiança para enfrentar o mercado de trabalho, mais motivação e mais satisfação no exercício de sua profissão, é claro, principalmente para as mulheres, mas todos ganham com a causa, já que ambientes seguros e justos são ambientes mais saudáveis para se trabalhar.
Desafios na implementação da Lei 14.611/23
Há, então, muitos benefícios trazidos pela Lei 14.611/23, no âmbito individual e social. Entretanto, essas adaptações podem ser um desafio para as empresas, que têm até dezembro deste ano para ajustar as mudanças.
Em primeiro lugar, as empresas precisam estar conscientes sobre as novas obrigações e entender as demandas em detalhe.
Outro desafio é a realização dessas mudanças na organização. Coletar dados e analisar efetivamente as questões de remuneração e de critérios salariais dependerá de bons sistemas e bons profissionais.
A elaboração dos relatórios deve ter rigor e ser feita com total integridade e transparência. Por isso, as empresas precisam se organizar e trabalhar para que esses processos estejam em pleno funcionamento dentro do prazo estabelecido.
Importância da Lei 14.611/23
A Lei 14.611/23 é hoje mais uma lei que protege e valoriza o trabalhador brasileiro. Junto com a 14.457/22 (Emprega + Mulheres), é um marco de avanço para as questões de gênero, ambas contando com o Canal de Denúncias como ferramenta para detecção e prevenção das irregularidades.
Dessa forma, as duas legislações desempenham um papel fundamental na promoção da segurança no trabalho e promoção da igualdade de gênero no ambiente laboral.
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Referências:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Lei/L13709.htm
https://forbes.com.br/carreira/2023/11/empregador-prestara-contas-sobre-igualdade-salarial/
