A Lei 14.457 de 2022 tem como objetivo a melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente daquelas:
“I – que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 (cinco) anos de idade;
II – que sejam chefe de família monoparental; ou
III – com deficiência ou com filho com deficiência.”
Para isso, a norma estipula uma série de adequações que as organizações empregadoras, especialmente as empresas com CIPA, devem realizar.
Entenda cada tópico da Lei a seguir e veja se a exigência de implementar um Canal de Denúncia deve estar no radar da sua gestão!
O que a Lei 14.457 diz?
1) Jornada de trabalho mais flexível
O Art. 1º, Item II, da Lei 14.457/22 apresenta as seguintes possibilidades de flexibilização da jornada de trabalho para mães e pais:
“a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis;”
Considerando que o regime de tempo parcial e a antecipação de férias individuais são opções válidas somente até o segundo ano do nascimento do filho/enteado, da adoção ou da guarda judicial.
2) Alterações nas licenças dos trabalhadores com filhos
A Lei 14.457 traz novos formatos de licença aos trabalhadores que são pais e trabalham na mesma Empresa Cidadã (programa de ampliação da licença-maternidade e paternidade em troca de benefícios fiscais para a organização).
Segundo a norma, o período adicional de licença pode ser compartilhado entre os pais. O Art. 20 da Lei 14.457 diz que:
“ § 4º A prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.”
A colaboradora ainda tem a opção de substituir os 60 dias extras por 120 dias com meia-jornada.
3) Direito ao acompanhamento da grávida
O aumento de 2 para 6 dias para que o companheiro acompanhe a grávida em consultas e exames reflete uma abordagem centrada nas necessidades familiares dos colaboradores.
4) Reembolso-creche
O estímulo à criação e manutenção de ambientes mais inclusivos dentro das empresas ganha uma nova abordagem como Art. 5º:
“Parágrafo único. Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.”
5) Incentivo à qualificação das colaboradoras
A suspensão temporária do contrato de trabalho para que funcionárias possam se dedicar a cursos de qualificação é um importante passo para a empregabilidade feminina.
Quando as empresas direcionam os cursos para áreas como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, elas ajudam a formar equipes mais qualificadas e diversas, especialmente em setores tradicionalmente ocupados por homens.
Além disso, a lei permite que as empresas ofereçam bolsas de qualificação profissional e uma ajuda financeira mensal durante a suspensão do contrato, o que facilita o acesso das mulheres à educação continuada.
Como o Canal de Denúncia se relaciona com a Lei 14.457?
O Canal de Denúncias está profundamente relacionado com as diretrizes da Lei 14.457 para prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.
O Art. 23 exige que a empresa e a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) promovam a:
“II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;”.
Também é obrigatório a capacitação e sensibilização de todos da empresa sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho a cada 12 meses, no mínimo.
Riscos da Não-Conformidade com a Lei 14.457
A Lei 14.457, sancionada em setembro de 2022, deu às empresas com CIPA um prazo de 180 dias para se adequarem às novas regras. Quem não implantou um Canal de Denúncias até 22 de março de 2023, pode enfrentar sérias consequências legais, como:
Multas expressivas
Se uma colaboradora for demitida durante o período de suspensão do contrato ou nos 6 meses seguintes ao seu retorno, a empresa pode ser penalizada com uma multa de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração mensal dela.
Essa regra também se aplica ao funcionário que teve o contrato suspenso para cuidar dos filhos após o término da licença-maternidade da parceira.
Pagamentos de indenizações
Os processos judiciais por danos morais, que podem ser iniciados tanto por profissionais individualmente afetados quanto por grupos que percebam a empresa negligenciando ou encobrindo situações de violência no trabalho.
Se for comprovado na justiça que a empresa não adotou medidas para prevenir e investigar casos de assédio, os colaboradores podem pedir compensações financeiras pelos danos sofridos.
Dano à reputação da empresa
A não-conformidade com a legislação pode ser encarada como um descaso da empresa com seus colaboradores, resultando em desmotivação, desengajamento e alta rotatividade.
A falta de uma política interna que preza pela equidade e segurança no trabalho pode afastar clientes, parceiros e investidores que buscam relações profissionais e éticas, destaca Wagner Gionanini, especialista em Compliance.
Como Garantir a Conformidade com a Lei 14.457
Com o fim do prazo de adequação à Lei 14.457, as empresas enfrentam o desafio de se ajustar rapidamente e com eficiência. Esse processo pode ser bem-sucedido quando há:
- Treinamentos e monitoramentos contínuos feito pelo RH;
- Revisão das diretrizes internas sobre equidade e conduta ética no trabalho sob a ótica da Lei 14.457/22;
- Planejamento do período de afastamento dos trabalhadores com filhos para que as operações diárias sofram impacto mínimo;
- Terceirização do Canal de Denúncias, garantindo o anonimato e respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
A comunicação eficiente sobre os novos benefícios e a disponibilidade do Canal de Denúncias externo definirá uma adaptação tranquila para empregadores e empregados.
A Contato Seguro é uma empresa pioneira no Brasil, oferecendo plataforma e suporte personalizados com tecnologia avançada para que as empresas atendam a legislação sem ter o desempenho impactado.
Conclusão
A lei estabelece diretrizes importantes para a licença parental, prevenção de assédio e qualificação profissional, exigindo um Canal de Denúncias eficiente para lidar com atos ilícitos e assegurar a proteção dos direitos dos colaboradores.
A proteção e o sucesso da sua empresa começam com ações responsáveis e bem planejadas, como a contratação de um provedor experiente para o Canal de Denúncias.
A Contato Seguro lidera seu nicho ao criar uma plataforma robusta, disponível 24 horas, 7 dias por semana em diferentes canais (telefone, site, app e WhatsApp com IA Generativa) para garantir que sua empresa esteja completamente alinhada com a Lei 14.457.
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