A busca pela equidade salarial entre gêneros atingiu um novo patamar com a promulgação da Lei 14.611/2023, cuja regulamentação pelo Decreto 11.795/23 reforça o compromisso com a igualdade no ambiente de trabalho.
Voltada para eliminar disparidades salariais entre homens e mulheres que desempenham idênticas funções, a legislação molda o cenário empresarial, e impulsiona a promoção da diversidade e inclusão.
Além de determinar uma mudança na mentalidade corporativa, essa nova normativa define multas expressivas para empresas que não se adaptarem a esses novos padrões.
As penalidades por não conformidade com a Lei 14.611 de 2023 se tornam um ponto de atenção para os empregadores. Confira o artigo que preparamos para que você possa entender em detalhes as implicações legais previstas pela legislação da igualdade salarial.
Sua empresa está preparada para esse novo momento? Continue a leitura e descubra quais estratégias são eficazes para evitar penalidades e construir uma cultura organizacional mais justa e plural.
Visão geral da Lei 14.611/23
A Lei 14.611 de 2023 sinaliza um novo paradigma nas relações de trabalho. Entre os seus principais requisitos de conformidade, estão:
- Para empresas com mais de 100 colaboradores, a obrigatoriedade de divulgar semestralmente um relatório de transparência salarial;
- As empresas com CIPA devem elaborar e compartilhar seus próprios mecanismos de transparência salarial e remuneratórios em alinhamento com os preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD);
- Incentivo à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão feminina no mercado de trabalho.
Essas medidas auxiliam na criação de uma atmosfera de abertura e equidade, destacando as disparidades salariais e corrigindo discriminações por gênero que são históricas no Brasil.
Para o diretor comercial da Contato Seguro, Pedro Miranda, “este é um cenário dinâmico e desafiador que requer atenção e ação proativa das empresas para garantir a conformidade e promover um ambiente de trabalho mais igualitário”.
As penalidades por não conformidade
A legislação decorrente da Lei 14.611/23 introduz penalidades específicas, reforçando o compromisso com a equidade salarial. Este é um alerta claro para empregadores, saiba mais a seguir.
1) Multa significativa
A primeira penalidade para empresas com CIPA que não se adaptaram às medidas que combatem a desigualdade salarial entre homens e mulheres é uma multa expressiva que pode atingir até 10 vezes o valor do novo salário.
A lei promulgada em 2023 ainda aponta que o valor da multa será elevado ao dobro em casos de reincidência.
2) Ação indenizatória por danos morais
Outra consequência para o empregador que violar as normas é a possibilidade de a vítima da discriminação salarial buscar não apenas o recebimento da diferença salarial, mas também entrar com uma ação indenizatória por danos morais.
Esta medida ajuda a estimular o cumprimento de práticas de remuneração justas e livres de discriminação em razão de cor, sexo, idade, preferência religiosa, entre outros motivos.
3) Multa específica relacionada aos relatórios de transparência
Por fim, a legislação prevê uma multa específica de 3% da folha de salários do empregador, limitada a até 100 salários mínimos, caso a empresa não esteja em conformidade com a produção semestral dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios.
O documento é estabelecido como obrigatoriedade para empresas com CIPA no artigo 5º da Lei 14.611/23. O Decreto 11.795/23 vai além e explica que a publicação dos relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro e contemplar as informações requisitadas pela ferramenta do Ministério do Trabalho e Emprego.
Exemplos de penalidades
Vamos analisar juntos dois exemplos que ilustram diferentes cenários de descumprimento da Lei 14.611/23. Ao explorarmos casos práticos, podemos compreender como as empresas podem ser impactadas pela recente norma ao não cumprir suas disposições.
Em um primeiro cenário, temos a Empresa A funcionando com mais de 100 funcionários que não divulgou semestralmente o relatório de transparência salarial, descumprindo a Lei 14.611/23.
Como resultado, a empresa está sujeita a uma multa específica de 3% da folha de salários, limitada a até 100 salários mínimos, conforme expresso pelo artigo 5º da legislação. Supondo uma folha de pagamento de R$ 1.000.000, a multa pode atingir até R$ 30.000, representando um ônus financeiro considerável.
Em um segundo cenário, a Empresa B reincidiu em violações, apesar de implementar mecanismos de transparência salarial, gerando uma multa mais severa.
Supondo um salário mensal de R$ 5.000 para uma funcionária e R$ 6.000 para um funcionário na mesma função, a multa pode chegar a R$ 60.000 (10 vezes o novo salário), penalizando a disparidade salarial e destacando a necessidade urgente de ações corretivas na organização.
Vale lembrar que a legislação também estabelece que a empresa de direito privado deve apresentar e implementar um plano de ação para corrigir a desigualdade, com metas e prazos definidos, caso o MTE identifique as irregularidades e notifique a entidade.
Além do risco de pagamento de multas, o não cumprimento da Lei 14.611/23 por parte das empresas com CIPA pode acarretar em impactos significativos, incluindo a redução da produtividade entre os colaboradores e danos à imagem corporativa perante clientes, parceiros e outros stakeholders (partes interessadas) essenciais para a sustentabilidade do negócio.
Como evitar penalidades
É dever do Ministério do Trabalho fiscalizar o descumprimento da Lei 14.611/23 e oferecer um Canal de Denúncias específico para receber relatos. No entanto, é importante que os gestores ajam antecipadamente com as seguintes estratégias:
Criar um planejamento contínuo para adequação
Empreender um processo de mapeamento dos indicadores organizacionais e estabelecer metas claras proporciona uma base sólida para a promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres.
Usar a tecnologia como aliada na adaptação à Lei 14.611/23
A integração de tecnologias nos processos corporativos é essencial para garantir a conformidade com os parâmetros da legislação. Avaliar e alinhar os sistemas e equipes envolvidos asseguram que as práticas estejam em consonância com as exigências legais.
A implantação de um Canal de Denúncias externo, personalizável e seguro é um exemplo de ferramenta tecnológica preventiva. A Contato Seguro oferece esse tipo de solução, permitindo que as empresas identifiquem irregularidades antes de chegar ao Ministério do Trabalho.
Assim, a organização tem condições de detectar rapidamente e apurar questões internas, como assédio moral, sexual, racismo, gordofobia, xenofobia e desvio de ativos.
Inclusive, um Canal de Denúncias externo com possibilidade de anonimato ajuda a passar credibilidade aos colaboradores, evidenciando o comprometimento da liderança com o clima organizacional da empresa.
Cumprir a agenda de treinamentos sobre diversidade e inclusão
Estabelecer uma agenda anual de treinamentos é vital para manter todos os níveis hierárquicos cientes e alinhados com as políticas inclusivas da empresa.
Ao abranger temas como diversidade, inclusão, violência, assédio e igualdade no trabalho, a empresa promove uma cultura organizacional mais consciente.
Ações contínuas de capacitação feminina são necessárias na agenda para superar esses obstáculos e promover a igualdade. Apesar do crescimento no percentual de mulheres em cargos de direção de 21% para 27% entre 2022 e 2023 (Pesquisa Panorama Mulheres 2023), persistem desafios relacionados à desigualdade de gênero na evolução das carreiras profissionais.
Conclusão
A promulgação da Lei 14.611/23 desperta a necessidade urgente de reexame sobre a equidade nos cargos oferecidos pelas empresas, promovendo uma reflexão profunda sobre a distribuição e remuneração dessas posições entre homens e mulheres.
A mudança cultural proposta pela legislação utiliza medidas formais para iniciar uma transformação mental nos times de trabalho. Além disso, a construção de ambientes e processos que fomentem igualdade, diversidade e inclusão pode trazer grandes oportunidades aos empregadores.
A capacitação e a inclusão de mulheres em diversos setores de trabalho pode reduzir lacunas de mão de obra qualificada e auxiliar iniciativas privadas que se alinham aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU.
E não podemos deixar de mencionar: a disponibilização de um Canal de Denúncias seguro ajuda a colocar em prática uma política interna empenhada na fiscalização contra a desigualdade salarial entre homens e mulheres.
Sua empresa precisa de orientação para evitar tais irregularidades e contribuir para a construção de ambientes de trabalho mais igualitários?
Entre em contato conosco pelo formulário ao lado! Estamos prontos para auxiliá-lo na implementação de práticas que assegurem a conformidade com a Lei 14.611/23.
