Na busca por um ambiente de trabalho mais equitativo e justo, a Lei 14.611/23, popularmente conhecida como Lei da Igualdade Salarial, emerge como um marco crucial.
Promulgada em 3 de julho de 2023 e regulamentada pelo Decreto Federal nº 11.795/2023 quatro meses depois, essa legislação tem como propósito central garantir a equiparação salarial entre homens e mulheres que desempenham funções idênticas ou de valor equiparado.
Sua aplicação visa erradicar disparidades relacionadas a gênero, raça, etnia, origem e idade, promovendo uma cultura organizacional mais inclusiva.
Neste guia informativo, exploraremos em detalhes os requisitos essenciais da Lei 14.611/23, proporcionando às empresas esclarecimentos fundamentais para a compreensão e implementação das mudanças necessárias.
Quer descobrir como alcançar a conformidade e contribuir para um ambiente de trabalho mais justo? Continue a leitura!
Visão geral da Lei 14.611/23
Para assegurar a igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham a mesma função ou atividades de igual valor, a Lei 14.611/23 prevê penalidades mais duras para os empregadores.
Em casos de discriminação, a Lei não só exige a quitação das diferenças salariais, mas também reconhece o direito do empregado discriminado buscar indenização por danos morais.
Para empresas que descumprem, as multas podem chegar a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, dobrando em reincidências comprovadas, sem prejudicar outros direitos legais.
Veja a seguir as ações necessárias para que as empresas estejam alinhadas com essa nova legislação e evitem possíveis punições legais!
Requisitos de conformidade da Lei 14.611/23
1) Mecanismos de transparência salarial
As empresas devem definir de maneira clara e conhecida pelos colaboradores os critérios utilizados para remuneração e progressão de carreira, como senioridade, qualificação, experiência, produtividade e responsabilidade.
A legislação ainda prevê que as empresas com 100 ou mais colaboradores devem publicar Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios em março e setembro.
Essa divulgação deve ser realizada nos canais eletrônicos da própria empresa, redes sociais ou meios similares, assegurando uma ampla visibilidade para colaboradores e o público em geral.
2) Promover programas de diversidade e inclusão no trabalho
A segunda frente de conformidade da Lei 14.611/23 incentiva as empresas a impulsionarem programas robustos de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.
A iniciativa abrange a capacitação dos colaboradores, da gestão e das lideranças com o intuito de fomentar uma cultura organizacional de equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.
Esses programas devem ser concebidos para ultrapassar barreiras e estereótipos, valorizando a contribuição de todos, independentemente do gênero.
A sua implementação também é mencionada em outro trecho da Lei 14.611/23. Quando a infração é identificada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com CIPA são obrigadas a elaborar e executar, em até 90 dias da notificação, um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O plano deve incluir, de maneira destacada, a criação de programas de capacitação destinados a gestores e colaboradores, explorando o tema da equidade de gênero no mercado de trabalho.
3) Incentivo à capacitação profissional de mulheres
O terceiro requisito de conformidade da Lei 14.611/23 destaca a importância de incentivar ativamente a formação e capacitação de mulheres, promovendo condições equitativas para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, em total consonância com homens.
Este imperativo legal visa superar as barreiras que historicamente limitaram as oportunidades para as mulheres, incentivando ações que contribuam para o desenvolvimento profissional e a igualdade de condições nas trajetórias de carreira.
É relevante observar que a legislação não especifica de forma detalhada como as empresas devem cumprir esse requisito específico.
Essa abordagem flexível possibilita que as organizações adotem estratégias personalizadas, alinhadas com suas peculiaridades e contextos, para efetivamente promover a capacitação de mulheres em diversos níveis.
Impacto dos requisitos de conformidade nas empresas
A conformidade com a Lei 14.611/23 acarreta uma série de impactos nas operações das empresas, influenciando positivamente na construção de ambientes mais inclusivos e produtivos.
Ao adaptar-se aos requisitos da legislação, as empresas se posicionam como defensoras da igualdade de gênero, o que repercute diretamente na satisfação dos colaboradores.
A percepção de que a empresa proporciona oportunidades iguais estimula a atração e retenção de talentos conscientes e que são mais propensos a contribuir para a manutenção dos princípios da organização.
Outra oportunidade está na publicação semestral de Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
A prática transparente e comprometida com a igualdade de gênero cria laços mais fortes com colaboradores, clientes e stakeholders (partes interessadas).
Não podemos esquecer que a diversidade de gênero, fomentada por essas medidas, contribui para a inovação e criatividade no local de trabalho, pois diferentes perspectivas enriquecem o processo de tomada de decisão.
No entanto, é fundamental reconhecer os desafios associados aos requisitos de conformidade da Lei de Igualdade Salarial, como:
- A complexidade na estipulação de critérios de remuneração em empresas de grande porte;
- E a necessidade de monitoramento constante para garantir a transparência salarial e a aplicação consistente dos critérios remuneratórios.
Estratégias para alcançar a conformidade
O aumento das ações de fiscalização, baseado nas informações prestadas pelos empregadores nos portais oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego, ressalta a importância de os departamentos jurídico e de RH analisarem minuciosamente os dados inseridos no eSocial.
Essa análise cuidadosa, focada nos cargos e na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), é fundamental para identificar e corrigir possíveis inconsistências que poderiam resultar em indicações de diferenças salariais injustificadas.
O Decreto nº 11.795 de novembro de 2023 confere ao Ministério do Trabalho e Emprego a responsabilidade de manter um Canal de Denúncias.
No entanto, empresas também podem implementar um Canal de Denúncias externo, promovendo:
- Cultura organizacional que valoriza a transparência;
- Investigação justa dos casos;
- E a aplicação adequada de responsabilidades e correções salariais quando necessário.
Essa estratégia preventiva é eficaz, pois permite que os colaboradores relatem possíveis casos de discriminação salarial e fortalece a integridade da empresa de forma proativa.
Conclusão
Os requisitos de conformidade da Lei 14.611/23 representam uma oportunidade para que as empresas aproveitem de todos os benefícios que um ambiente de trabalho mais equitativo e inclusivo pode oferecer.
Para acelerar os resultados desta jornada de adaptação, destacamos o Canal de Denúncias da Contato Seguro como uma ferramenta competente para promover um ambiente de trabalho ético e transparente.
Nosso Canal oferece atendimento realizado por psicólogos-ouvidores, um portal personalizado para refletir a identidade da sua empresa e um aplicativo mobile para maior acessibilidade.
Dê o primeiro passo em direção a conformidade com a Lei 14.611/23, entre em contato conosco preenchendo o formulário ao lado!
