Todas as empresas querem aumentar ao máximo seu potencial criativo e produtivo. No entanto, o aumento das metas sem o suporte adequado pode ser prejudicial.
Pense em um colaborador que tinha uma meta e agora ela foi dobrada ou triplicada.
No primeiro instante, é claro que ele vai se sentir pressionado. O desejo de atender as necessidades pode mexer com o psicológico. Será que ele é capaz? Será que consegue dar conta?
De uma hora para a outra, ele terá de entregar mais, com as mesmas ferramentas e tempo de trabalho.
Se você trabalha em RH, sabe que essa pressão precisa ser gerenciada. A NR-1 tornou obrigatória a gestão de riscos psicossociais. Ou seja, você deve investir o cuidado com a saúde mental no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Neste artigo, você vai entender o que caracteriza as metas agressivas, seus efeitos nocivos, e como reestruturar a estratégia de produtividade na sua organização para proteger a saúde mental dos colaboradores.
RESUMO DO CONTEÚDO
- Metas agressivas causam afastamentos por estresse: 28,6% dos afastamentos associados à saúde mental foram causados por estresse ocupacional
- NR-1 classifica “pressão excessiva” como risco psicossocial; empresa é responsável por monitorar
- Metas impossíveis geram pressão → adoecimento → turnover → custos
- Estudos indicam que metas agressivas sem estratégia falham em 90% dos casos, pois ignoram as capacidades reais do time.
- Metas impossíveis geram um ciclo de ansiedade e queda cognitiva que resulta em entregas de baixa qualidade
- O mais indicado são metas sustentáveis, baseadas em dados (KPIs) e acompanhadas de suporte técnico e treinamento
Leia também: Canal de Acolhimento: o que é, por que implementar e qual a relação com a NR-1
É possível bater metas sem adoecer o time?
Sim, é possível. No entanto, é preciso substituir a “ilusão do volume” pela cultura de resultados sustentáveis.
Se na sua empresa existem líderes que ainda operam sob a crença de que produtividade é apenas aumentar a carga de tarefas, os especialistas mostram o contrário.
Um estudo apresentado na Universidade Federal do Ceará (UFC) afirma que o excesso de trabalho sem contrapartida de suporte causa sofrimento mental severo.
Dados do Observatório de Saúde e Segurança no Trabalho (SmartLab) revelam a dimensão do problema: entre 2021 e 2024, 28,6% dos afastamentos associados à saúde mental foram causados por estresse ocupacional, um índice diretamente impulsionado pela pressão desmedida por metas.
Agora vamos conhecer um novo conceito: as metas humanizadas.
Elas são baseadas em produtividade cumulativa e priorização estratégica, oferecendo os recursos necessários para que o colaborador entregue o resultado sem sofrimento emocional.
Importante: com o aumento dos entregáveis, deve vir o cuidado com o colaborador. Ele vai precisar se organizar para atingir os objetivos. Podemos resumir a meta humanizada assim:
- São alcançáveis e sustentáveis
- Protegem a saúde do trabalhador
- São motivadoras, não punitivas
- Vêm com os recursos necessários
- São planejadas e implementadas com estratégia
Portanto, é possível, sim, avolumar metas e cumpri-las sem adoecer o time, mas é preciso organização e estruturação de um planejamento para fazê-lo.
O que caracteriza uma meta agressiva (e prejudicial) para os funcionários?
No contexto corporativo, uma meta torna-se nociva quando deixa de ser um desafio e passa a ser um fator de risco. Os sinais de alerta são:
- Baixa Execução: Apenas uma elite mínima do time consegue alcançá-la, mesmo com esforço máximo.
- Pressão Ininterrupta: A urgência é tratada como padrão, não como algo corriqueiro.
- Abandono Gerencial: Ausência de ferramentas, treinamentos ou suporte para viabilizar a entrega.
- Cultura da Punição: Se não atingir a meta, o colaborador sente culpa e vergonha, em vez de feedback construtivo.
- Desconexão com a Realidade: Metas que desconsideram fatores externos como mercado, economia e a capacidade instalada da equipe.
Exemplo: Estabelecer um aumento de 50% em vendas sem aumento de equipe, sem novos investimentos em tecnologia e sem revisão da compensação salarial.
Como as metas agressivas afetam a saúde mental dos times?
O impacto negativo de metas abusivas segue uma escalada psicofisiológica previsível que compromete a operação da empresa:
- Ansiedade de Antecipação: O colaborador intui a impossibilidade da meta. A falta de espaço para discussão gera um sentimento de impotência imediato.
- Fase de Hiper-esforço: O indivíduo tenta compensar a lacuna com horas extras e aumento crítico da concentração. É um ritmo insustentável a médio prazo.
- Exaustão e Queda Cognitiva: Como um músculo sobrecarregado, a psique “cede”. Surgem desânimo, medo e dificuldade de concentração.
- Atalhos e Alienação: Para sobreviver à pressão, o colaborador passa a fazer entregas menos cuidadosas e isola-se emocionalmente do time.
- Desfecho: Adoecimento (burnout, depressão) ou demissão. A empresa perde o talento e encara custos altos com reposição e passivos.
Por esse motivo, as metas abusivas são identificadas como um risco psicossocial, tornando o monitoramento obrigatório pela nova NR-1 dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos.
Impactos nos negócios da sua empresa
Metas agressivas costumam ser um sintoma de falta de planejamento. Segundo a Harvard Business Review, 85% das lideranças gastam menos de uma hora por mês discutindo estratégia, o que explica por que 90% dos negócios falham em seus objetivos iniciais.
Metas agressivas demais desconsideram muitos fatores relevantes, focando apenas no resultado esperado. É aí que pode estar o grande erro.
Entretanto, se forem impossíveis, fragmentadas (isoladas de aspectos importantes), e desconsiderarem as capacidades reais do indivíduo ou do time, as consequências para a organização incluem:
- Estresse e adoecimento físico e psíquico: por ser altamente motivado por objetivos, seres humanos sofrem que seus esforços não darão resultados.
- Comportamento antiético: mentir, enganar, e usar de trapaça para alcançar resultados é um resultado comum de metas agressivas, especialmente em vendas.
- Perda de qualidade: metas agressivas geralmente envolvem um curto intervalo de tempo, o que faz o colaborador ignorar detalhes importantes, e naturalmente diminui a qualidade do serviço ou produto.
Custos Invisíveis: Absenteísmo, presenteísmo (trabalhar sem produzir) e rotatividade de pessoal (turnover).
Leia também: A relação entre cultura tóxica e o crescimento recorde de afastamentos por saúde mental
5 Passos para estabelecer Metas mais Humanizadas
Para alinhar ambição e saúde mental conforme as diretrizes da NR-1, a liderança pode seguir este framework:
- Diagnóstico de Capacidade: Baseie o aumento em dados reais e na infraestrutura disponível, não apenas em desejos de faturamento.
- Escalonamento (Ramp-up): Estabeleça curvas de aprendizado e crescimento progressivo em vez de mudanças bruscas.
- Suporte e Treinamento: Identifique gargalos processuais e capacite o time antes de elevar a régua de cobrança.
- Alinhamento de Incentivos: Vincule o alcance de metas a benefícios claros, promovendo o senso de recompensa e não apenas de punição.
- Monitoramento Ativo: Utilize canais de escuta para ajustar rotas e identificar sinais de sobrecarga antes que afetem o resultado.
Como a NR-1 e Lei 14.457/22 regulam metas agressivas?
A nova NR-1 estabelece que riscos psicossociais precisam integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos de todas as empresas.
Os riscos psicossociais são todas as situações ou padrões de comportamentos no ambiente de trabalho que contribuem para o estresse, o sofrimento mental e o adoecimento do trabalhador.
Metas agressivas ou pressão excessiva, volume excessivo de carga de trabalho e assédio moral são alguns desses.
Da mesma maneira, a Lei 14.457/22 entende que as empresas têm a responsabilidade de identificar o assédio moral (normalmente vem junto de metas excessivas), obrigando-as a implementar um Canal de Denúncia para o combate.
Assim, ambas as normativas determinam planejamento e ferramentas para que as empresas previnam e combatam situações que constituem risco psíquico para o trabalhador.
Equilibrando Performance e Sustentabilidade Organizacional
A definição de metas estratégicas deve fundamentar-se na capacidade operacional e na realidade técnica das equipes, distanciando-se de projeções idealizadas que ignoram as limitações humanas e estruturais.
A Cultura de Alta Performance de uma organização não é mensurada apenas por números isolados, mas pela saúde dos processos que a sustentam.
Ao otimizar elementos que impactam o rendimento(eliminando gargalos e distrações) é possível estabelecer cronogramas exequíveis e metas ambiciosas que sejam atingidas de forma saudável e perene.
Investir em um planejamento que considere o bem-estar dos colaboradores não é apenas uma escolha ética, mas uma estratégia de mitigação de riscos e fortalecimento da governança corporativa.
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FAQ
O que diz a NR 01 sobre saúde mental?
A NR 01 estabelece o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo a identificação de todos os perigos laborais. Isso inclui os riscos psicossociais (como estresse e sobrecarga), obrigando as empresas a avaliá-los e controlá-los dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Quais são os impactos da NR-1 na saúde mental?
Ao integrar riscos psicossociais ao PGR, a norma obriga as empresas a agirem preventivamente contra o adoecimento mental, e não apenas físico. Isso impulsiona a criação de ambientes psicologicamente seguros e visa reduzir afastamentos por transtornos como Burnout, ansiedade e depressão.
Qual NR fala sobre saúde mental?
A NR 17 (Ergonomia) é a referência direta, pois regula a organização do trabalho, ritmos e aspectos cognitivos que geram sobrecarga psíquica. A NR 01 atua em conjunto, exigindo que esses riscos identificados na análise ergonômica sejam geridos continuamente no PGR da empresa.
