Sentir-se à vontade para admitir um erro, fazer uma pergunta ou sugerir uma ideia sem medo de julgamento. Esse é o princípio da segurança psicológica no trabalho, uma condição essencial para manter equipes colaborativas e produtivas.
O Projeto Aristóteles verificou esse cenário na prática. Conduzido pelo Google entre 2012 e 2014 com mais de 180 equipes, o estudo revelou que a segurança psicológica é o principal fator de alto desempenho, acima até da competência individual.
A psicóloga líder da Ouvidoria da Contato Seguro, Rossana Heinze, teve a mesma percepção em seus 15 anos de experiência. “Equipes só alcançam excelência quando se sentem seguras para serem quem são e contribuírem com o que têm de melhor”.
No Brasil, o tema está presente nas normas trabalhistas: a nova NR-1 passou a reconhecer os riscos psicossociais dentro do GRO/PGR, em acordo com o que a NR-17 trata, organização do trabalho e ergonomia.
Com as novas portarias (MTE nº 1.419/2024 e nº 765/2025), as empresas têm até 25 de maio de 2026 para se adequar à NR-1 atualizada. Um período ideal para rever políticas internas e desenvolver cultura, processos e canais de escuta seguros para os trabalhadores.
A seguir, você vai entender o que é segurança psicológica, como ela se conecta às normas brasileiras e quais passos seguir para implantá-la de forma prática, com indicadores, planos de ação e o apoio de um Canal de Acolhimento que escuta com confidencialidade e responde com agilidade.
Continue a leitura e descubra como construir um ambiente de trabalho saudável!
O que é segurança psicológica no trabalho?
A segurança psicológica é o sentimento coletivo de que o ambiente de trabalho é um espaço onde todos podem falar com liberdade, fazer perguntas e assumir riscos interpessoais sem receio de punições, julgamentos ou constrangimentos.
O termo foi desenvolvido pela pesquisadora Amy Edmondson, de Harvard. Ela identificou que equipes com mais confiança e abertura se destacam por sua capacidade de aprender e resolver problemas de forma colaborativa.
Segundo Edmondson, dois comportamentos estão sempre presentes em equipes com alto nível de segurança psicológica:
- Todos têm voz ativa, as pessoas participam das conversas e são ouvidas com respeito;
- Há empatia nas interações, os membros do time se importam com o impacto de suas atitudes nos outros.
Hoje, o conceito de segurança psicológica desafia as lideranças a deixar de agir como quem tem todas as respostas e passar a estimular a curiosidade e o diálogo genuíno.
Perguntar, escutar e incluir são atitudes que tornam o trabalho mais humano e colaborativo.
Alguns comportamentos que demonstram segurança psicológica no trabalho são:
- Fazer perguntas sem medo de parecer inexperiente;
- Discordar de forma respeitosa e construtiva;
- Reconhecer erros e aprender com eles;
- Pedir ajuda quando necessário;
- Demonstrar interesse pelo que o outro tem a dizer;
- Criar espaço para conversas honestas e acolhedoras.
Por que a segurança psicológica é importante no ambiente de trabalho?
Um ambiente psicologicamente seguro potencializa o aprendizado, a inovação e o desempenho coletivo. Quando as pessoas sentem que podem se expressar livremente:
- os times tendem a colaborar mais;
- as tomadas de decisão são feitas com agilidade;
- há soluções mais criativas para os desafios do dia a dia.
Em seu estudo “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, Edmondson analisou 51 equipes de uma empresa de manufatura e concluiu que a segurança psicológica era o principal fator que influenciava o comportamento de aprendizado dos grupos. Mais do que o contexto organizacional ou o estilo de liderança!
As equipes que se sentiam seguras para trocar ideias, questionar e pedir feedback apresentaram melhor desempenho e mais engajamento.
Ou seja, a segurança psicológica transforma o erro em oportunidade, o silêncio em diálogo e o medo em aprendizado.
Criar um ambiente seguro emocionalmente é uma escolha diária que começa pela escuta.
O Canal de Acolhimento da Contato Seguro é um espaço criado justamente para isso: acolher dúvidas, sentimentos e relatos com respeito, sigilo e empatia, ajudando as empresas a construir times mais colaborativos e relações de trabalho mais humanas.
4 aspectos da segurança psicológica no ambiente corporativo
A segurança psicológica se desenvolve por etapas, à medida que as pessoas passam a confiar umas nas outras e no ambiente em que trabalham. Ela pode ser observada em quatro dimensões principais, que mostram o nível de liberdade e pertencimento que o time alcança:
1) Segurança em se expressar
O colaborador sente que pode falar o que pensa, propor ideias ou discordar sem medo de retaliação. A comunicação aberta e o respeito às diferentes opiniões são a base dessa etapa.
2) Segurança em interagir
Surge quando há espaço para a troca de experiências, o debate de ideias e a construção coletiva de soluções. As pessoas aprendem a ouvir com atenção e a reconhecer o valor das contribuições alheias.
3) Segurança em aprender
Esse estágio é marcado pela liberdade de errar e tentar de novo. O foco deixa de ser a punição e passa a ser o aprendizado. As equipes aprendem com os erros, compartilham lições e se tornam mais criativas e colaborativas.
4) Segurança em pertencer
É o ponto em que todos se sentem parte do grupo e reconhecidos por quem são. Aqui, as pessoas não precisam “se adaptar” para serem aceitas. Elas podem agir com autenticidade e contribuir de acordo com seus valores e talentos.
A segurança psicológica não é o destino final, e sim um processo contínuo de construção coletiva. É sobre como a equipe funciona, não apenas sobre o que entrega.
Como resume Rossana Heinze, Psicóloga Líder da Ouvidoria da Contato Seguro:
“Segurança psicológica começa na coerência. É o que se constrói quando a fala da liderança se confirma na prática, quando há espaço para erro, mas também responsabilidade, quando o acolhimento não é confundido com permissividade”.
O que não é segurança psicológica
Falar sobre segurança psicológica ainda gera confusões, especialmente quando o conceito é reduzido a algo abstrato ou mal interpretado. Por isso, é sempre válido lembrar que segurança psicológica não é:
- um traço de personalidade de pessoas “positivas” ou “comunicativas”;
- não é sinônimo de confiança pessoal, e sim coletiva (“nós acreditamos que é seguro falar, errar e propor”);
- baixar o nível de exigência ou eliminar responsabilidades.
“A segurança psicológica não é permissividade, não é ausência de conflito e não é sobre agradar a todos”, aponta Rossana. Um ambiente psicologicamente seguro continua tendo metas, regras e padrões de qualidade. O que muda é a forma de alcançá-los.
Como o tema se conecta a NR-1 e NR-17
A atualização da NR-1 inclui os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e vem formalizar algo que há muito tempo é evidente para quem trabalha com pessoas.
“O adoecimento emocional é um risco ocupacional real e a saúde mental precisa ser tratada como parte da gestão, não como um benefício”, diz Rossana, especialista em Psicologia Social e Institucional pela UFRGS.
Na prática, a NR-1 atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 determina que assédio, sobrecarga de trabalho, conflitos e estresse sejam identificados, controlados e monitorados pelo PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
A NR-17, que trata da ergonomia, também ganha protagonismo. Os fatores psicossociais estão diretamente ligados à organização do trabalho, pausas, metas e carga mental.
O cuidado deve ir além da postura física diante de uma mesa, abrangendo a saúde emocional durante o expediente.
Até 25 de maio de 2026, as empresas estão em uma fase educativa para se adequar às novas exigências.
No dia a dia, isso significa ouvir os colaboradores, ajustar processos, oferecer apoio e registrar todas as ações nos documentos de segurança e saúde do trabalho.
GRO na NR-1: sistema que organiza prevenção e aprendizado
O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é o eixo central da NR-1, responsável por orientar todo o sistema de prevenção e melhoria contínua dentro das empresas.
Ele foi atualizado pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que reformulou o capítulo 1.5 da norma, trazendo uma abordagem mais abrangente e incluindo os riscos psicossociais que afetam o bem-estar dos trabalhadores.
O funcionamento do GRO segue um ciclo contínuo de quatro etapas:
- identificar riscos;
- avaliar;
- controlar;
- monitorar.
Nessa estrutura, o Canal de Acolhimento atua como um facilitador, pois incentiva a participação ativa dos colaboradores na identificação de riscos e no relato de situações de assédio, metas abusivas ou conflitos.
PGR: documento vivo que materializa o GRO
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é a tradução do GRO em um documento dinâmico, que reflete o que realmente acontece no ambiente de trabalho.
Ele reúne o inventário de riscos e o plano de ação, sendo atualizado sempre que houver mudanças nas condições de trabalho ou na percepção dos colaboradores.
O PGR pode registrar evidências concretas de segurança psicológica nas rotinas da empresa, como:
- treinamentos de liderança sobre empatia e comunicação;
- rotinas de feedback que incentivam diálogo aberto;
- programas de mediação e escuta ativa;
- ações de prevenção de assédio e promoção do respeito mútuo.
Sinais de ambientes com e sem segurança psicológica
A presença ou ausência de segurança psicológica pode ser percebida nos comportamentos e interações diárias no trabalho. Veja os sinais de um ambiente com segurança psicológica:
- as pessoas fazem perguntas com frequência e expressam curiosidade;
- há discordâncias respeitosas e troca de ideias;
- colaboradores se sentem à vontade para pedir ajuda ou admitir erros;
- os RCAs (Relatórios de Causa e Ação) buscam aprendizado, não culpados;
- líderes valorizam o diálogo e praticam escuta ativa.
Para a psicóloga líder da Contato Seguro, o que mais enfraquece a segurança psicológica no trabalho são:
- os silenciamentos sutis do dia a dia;
- quando alguém tem a fala desqualificada;
- quando dúvidas ou opiniões são tratadas como fraqueza;
- quando o erro vira motivo de exposição.
Como promover a segurança psicológica
A segurança psicológica pode ser promovida por empregadores, líderes, colaboradores, em especial, pela equipe de RH ou Gente e Gestão da seguinte maneira:
- Assumindo uma comunicação transparente;
- Liderando pessoas com empatia;
- Acolhendo perfis e experiências diversas;
- Valorizando as contribuições de todos;
- Manter-se atento à saúde mental dos colegas de trabalho.
O papel da liderança (comportamentos observáveis)
A liderança é o principal termômetro da segurança psicológica no trabalho. É a partir do comportamento dos líderes que os colaboradores entendem se é seguro falar, errar ou discordar.
Amy Edmondson, referência mundial no tema, propõe três atitudes que ajudam a transformar a cultura de uma equipe.
- Enquadre o trabalho como um problema de aprendizagem: erros são oportunidades de aprendizado;
- Reconheça sua própria falibilidade: um líder que admite não saber tudo ou que pode errar, abre espaço para que os outros se sintam à vontade para contribuir;
- Demonstre curiosidade: o interesse genuíno pelas ideias e percepções do time cria um ambiente de confiança e pertencimento.
Confira a fala completa da pesquisadora no TEDxHGSE:
Ferramentas do dia a dia (como operacionalizar)
Promover segurança psicológica exige práticas visíveis e constantes. Conheça algumas ferramentas que ajudam a transformar o clima de confiança em rotina organizacional:
- Check-ins rápidos de clima no início de reuniões;
- Encontros “1:1” de segurança;
- Revisões pós-incidente sem buscar culpados;
- Acordos de equipe, como definição de regras para fala, tempo de contribuição e discordâncias respeitosas;
- Feedback trimestral;
- Guias para conversas difíceis;
- Registros de evolução individual e coletiva;
- Capacitação contínua sobre liderança, prevenção ao assédio e mediação de conflitos.
Esses hábitos diários dão sustentação à cultura de escuta, acolhimento e melhoria contínua prevista nas NR-1 e NR-17.
Direitos e deveres
A segurança psicológica também está ligada a direitos e responsabilidades previstos em normas trabalhistas e de saúde ocupacional.
Trabalhadores têm direito a:
- acesso a informações sobre riscos psicossociais;
- participação em ações preventivas;
- exercer o direito de recusa diante de risco grave e iminente, sem sofrer retaliação.
As empresas devem:
- identificar perigos e adotar medidas de controle;
- promover treinamentos e acompanhamento contínuo;
- registrar evidências no PGR e oferecer canais seguros de comunicação.
Documentação e registros que sustentam a prática
Para que a segurança psicológica seja reconhecida como parte da gestão de riscos, é necessário que as evidências estejam documentadas. Por exemplo:
- inventário de riscos com fatores psicossociais identificados;
- plano de ação com prazos e responsáveis;
- registros de treinamentos, reuniões e comunicações internas;
- relatórios de AEP (Análise Ergonômica Preliminar) ou AET (Análise Ergonômica do Trabalho), quando aplicável.
Canal de acolhimento: escuta segura e resposta rápida
O Canal de Acolhimento é uma das ferramentas mais eficazes para transformar relatos em prevenção. Ele atua como uma ponte entre o diagnóstico técnico e o aprendizado coletivo, alimentando o ciclo do GRO com dados reais, relatos espontâneos e percepções sobre o clima organizacional.
Para funcionar de forma confiável, o Canal deve garantir:
- confidencialidade e possibilidade de anonimato;
- triagem qualificada e tratamento humanizado;
- prazos de retorno definidos;
- integração com o PGR, sem exposição de dados sensíveis.
Com o suporte da Contato Seguro, sua empresa pode implementar um Canal de Acolhimento completo: com especialistas, tecnologia segura e processos que acolhem relatos e impulsionam melhorias reais.
Fale com nossos especialistas e implemente o Canal de Acolhimento da Contato Seguro em poucos dias!
Indicadores e metas
Monitorar resultados é o que transforma a segurança psicológica em prática sustentável. Os indicadores escolhidos devem ajudar a medir avanços, engajamento e impacto na saúde mental do time.
Principais métricas recomendadas:
- % de ações do PGR concluídas;
- tempo médio de resposta a relatos;
- taxa de participação em rituais de equipe;
- incidência de retrabalho ou erros evitáveis;
- absenteísmo;
- rotatividade;
- % de líderes e equipes treinados;
- score de segurança psicológica em surveys curtos (baseado em Edmondson).
Plano de ação de 90 dias
Como vimos, a segurança psicológica é um método válido para alcançar o bem-estar geral, seja dos colaboradores, da organização ou dos seus parceiros.
É liderar com abertura, criar rotinas que estimulem o aprendizado e oferecer um Canal de Acolhimento pronto para uma escuta segura e retorno ágil.
Com as diretrizes da nova NR-1 e da NR-17, o PGR se torna mais vivo, conectando prevenção, aprendizado e cuidado genuíno com as pessoas.
Lembre-se: quando o trabalho é feito com base na escuta e na confiança, todos ganham. O clima organizacional melhora, os riscos ocupacionais diminuem e a empresa avança de forma mais humana e sustentável.
Continue acompanhando as dicas do blog da Contato Seguro e descubra como transformar o cuidado em resultados e conformidade legal.
Perguntas frequentes sobre segurança psicológica no trabalho
Segurança psicológica não vira ‘vale-tudo’?
Não. Segurança psicológica significa liberdade para falar com respeito, sem medo de punição. As decisões continuam baseadas em critérios técnicos e acordos de equipe.
Como medir a segurança psicológica no trabalho sem survey longo?
Rodas de conversa rápidas; Perguntas curtas em check-ins; Análise de relatos no Canal de Acolhimento da Contato Seguro; Observação de participação em reuniões; Feedbacks trimestrais sobre clima e confiança.
Onde a NR-1 menciona psicossociais e prazos?
No item 1.5.4.1.1, a NR-1 cita os fatores psicossociais como parte dos perigos ocupacionais. O prazo para revisar o GRO/PGR é até 25/05/2026. Após a data, as empresas estão suscetíveis a multas, autuações e processos legais.
Quando fazer AEP/AET na NR-17?
Quando forem identificados riscos ergonômicos ou psicossociais relevantes, ou após alterações no layout, processos, ritmo de trabalho ou indicadores de adoecimento físico e mental.
Como proteger quem denuncia no canal de acolhimento?
Com anonimato garantido, triagem sigilosa, prazos claros de resposta e gestão independente das áreas envolvidas. Por exemplo, o Canal de Acolhimento da Contato Seguro é sigiloso, empático e focado em soluções, não em punições.
