A proteção à maternidade no ambiente de trabalho é um tema de grande relevância, especialmente considerando o impacto que a licença-maternidade e a estabilidade no emprego têm na vida das trabalhadoras e no funcionamento das empresas.
Nesse contexto, a Lei 14.457/22 surge como uma importante atualização legislativa, trazendo novidades significativas que afetam diretamente os direitos e as garantias das gestantes, mães e pais no mercado de trabalho.
Confira agora as principais alterações introduzidas pela Lei 14.457/22 e como os direitos ampliados para as trabalhadoras grávidas trazem vantagens e novos desafios às organizações que visam a conformidade!
Direitos ampliados para trabalhadoras grávidas
As atualizações nos direitos das trabalhadoras grávidas vem acontecendo desde a aprovação do Decreto-Lei 5.452/1943, também chamado de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para promover a igualdade de oportunidades e incentivar um ambiente laboral mais inclusivo.
Veja a seguir um panorama geral das leis que abordam essa temática e quais são as inovações trazidas pela norma 14.457, em vigor desde setembro de 2022!
Licença-maternidade
No Brasil, o benefício da licença-maternidade garante às mães contratadas sob as regras da CLT o direito de se ausentar do trabalho por um período determinado (120 dias), contado a partir de 28 dias antes do parto ou da alta hospitalar.
Para as mães adotantes, a contagem do prazo se inicia a partir da chegada da criança ao lar e pode ser estendida conforme a idade do(a) filho(a), especialmente para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.
Além de estabelecer benefícios fiscais às empresas, o programa oferece extensão da licença-maternidade, conforme o caso:
- Trabalhadoras gestantes e mães adotantes de crianças até um ano: adicional de 60 dias de licença;
- Adoção ou guarda judicial de crianças de 1 a 4 anos: adicional de 30 dias;
- Adoção ou guarda judicial de crianças de 4 a 8 anos: adicional de 15 dias.
A legislação também assegura a licença-maternidade para outras situações, como mulheres desempregadas, informais ou contribuintes do regime de Microempreendedor Individual (MEI) que tenham contribuído até 5 meses antes do parto.
Mesmo em casos de aborto espontâneo ou natimorto, a lei prevê um período de licença de 14 dias para que as mulheres possam se recuperar física e emocionalmente.
Salário-maternidade
Para as trabalhadoras com carteira assinada, o pagamento do salário-maternidade é de responsabilidade do empregador, sendo depositado mensalmente de acordo com o último salário da colaboradora.
Já para aquelas que contribuem por conta própria, como os contribuintes individuais, facultativas, Microempreendedores Individuais (MEIs) e desempregadas que contribuíram ao menos durante dez meses para o INSS, o benefício é pago diretamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
Esse direito se estende também às empregadas domésticas registradas, cuja remuneração durante o período de licença-maternidade é calculada com base no último salário recebido.
Licença-amamentação
Amparada pelo Artigo 396 da CLT, a licença de amamentação é uma medida de apoio às mães que retornam ao trabalho após o período de licença-maternidade e desejam continuar amamentando seus bebês nos primeiros seis meses de vida.
De acordo com essa legislação, as mães têm direito a duas pausas, de meia hora cada, durante a jornada de trabalho para amamentar seus filhos.
Essa prerrogativa se estende tanto às mães biológicas quanto às adotantes de crianças até seis meses de idade.
É válido ressaltar que, em determinadas situações e mediante acordo entre a empresa e a colaboradora, os dois períodos de pausa podem ser agrupados, possibilitando a redução da jornada de trabalho em uma hora.
Licença-paternidade
Os pais têm direito a até cinco dias de licença para ficar em casa após o nascimento de seus filhos, sem qualquer redução em seu salário.
Se a empresa em que trabalham participa do Programa Empresa Cidadã, esse período pode ser estendido para até 20 dias corridos.
No caso de adoção, é necessário escolher qual dos pais terá direito à licença-maternidade, sendo permitido apenas um deles usufruir desse benefício.
Embora mais curta em comparação com a licença-maternidade, a licença-paternidade desempenha um papel fundamental na promoção da igualdade de gênero e das responsabilidades familiares.
Nesse sentido, a Lei 14.457/22 traz inovações que abordaremos mais adiante!
Reforma trabalhista
Antes da reforma, as trabalhadoras gestantes e lactantes que trabalhavam em ambientes considerados insalubres eram automaticamente afastadas de seus cargos, independentemente do grau de risco envolvido.
Após novembro de 2017, quando a reforma trabalhista entrou em vigor, o afastamento se tornou obrigatório apenas em situações de risco máximo à saúde.
Em casos de exposição a riscos médios ou baixos, a gestante pode optar por continuar suas atividades desde que apresente um atestado médico.
Se a gestante decidir pelo afastamento, ela terá direito à licença-maternidade, mas temporariamente perderá o adicional de insalubridade, que é um acréscimo ao salário baseado no grau de exposição ao risco.
No caso das lactantes, o afastamento das atividades só ocorre mediante apresentação de atestado médico.
Mudanças com a Lei 14.457/22
A recente legislação estabelece novas regras para as empresas que contam com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade e devem disponibilizar um local apropriado para a amamentação.
A Lei 14.457 desobriga as organizações desse dever quando o reembolso-creche é adotado para todos os colaboradores com filhos de até 5 anos e 11 meses de idade. Além disso, as empresas devem informar seus funcionários sobre o benefício e não o tratar como uma premiação.
Outra mudança relevante é a possibilidade de flexibilização do regime de trabalho para pessoas com filhos, que podem optar por jornadas parciais, banco de horas, ou jornadas alternativas, como a 12/36.
A lei também permite a suspensão do contrato de trabalho dos pais após o término da licença-maternidade para cuidar dos filhos, acompanhar seu desenvolvimento e apoiar o retorno ao trabalho da esposa ou companheira.
A suspensão segue as regras da CLT, permitindo a suspensão por dois a cinco meses — desde que o pai participe de um curso ou programa de qualificação profissional.
O curso deve ser oferecido pelo empregador, com carga horária de até 20 horas por semana e priorizando a modalidade não-presencial e assíncrona.
O colaborador pai ainda pode solicitar a suspensão mais de uma vez e ser elegível para receber ajuda compensatória mensal – se oferecida pelo empregador.
Mais uma possibilidade que a Lei 14.457/22 oferece em favor da parentalidade, conceito igualitário que se refere aos responsáveis pelo cuidado e educação de uma criança, é a flexibilização de como usar a prorrogação da licença-maternidade disponibilizada pela Empresa Cidadã.
As mães trabalhadoras cuja licença-maternidade é estendida por até 60 dias podem compartilhar esse período com o pai de seu filho ou a prorrogação pode ser substituída por uma redução na jornada de trabalho em 50%.
Como forma de reconhecimento, a Lei 14.457 de 2022 valoriza as empresas que adotam práticas de promoção da empregabilidade feminina através da criação do selo Emprega + Mulheres, ainda a ser regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Decisão recente do STF
Em 13 de março de 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu o direito à licença-maternidade para mães não gestantes em casos de união estável homoafetiva.
A partir dessa determinação, estabeleceu-se que se a mãe pedir a licença-maternidade de 120 dias, sua companheira poderá usufruir de uma licença de cinco dias, equiparando-se ao período da licença-paternidade.
Implicações para empregadores
Para os empregadores, estar em conformidade com a nova lei implica entender e aplicar corretamente as disposições relacionadas à licença-maternidade e estabilidade no emprego.
Além de cumprir as obrigações legais, as empresas podem se beneficiar ao implementar políticas de suporte à maternidade além do exigido por lei.
Isso não apenas demonstra um compromisso genuíno com o bem-estar de seus colaboradores, mas também pode resultar em:
- Maior satisfação e engajamento da equipe;
- Redução do absenteísmo e da rotatividade de funcionários;
- Melhoria da imagem da empresa perante a comunidade e potenciais talentos a serem contratados.
Para garantir o cumprimento adequado da licença-maternidade, é responsabilidade da empresa proporcionar estabilidade e segurança às colaboradoras durante a gravidez e o período pós-parto.
Isso pode incluir ajustes nas responsabilidades do cargo, oferecendo flexibilidade para saídas a consultas médicas e exames, e evitando demissões injustificadas, mesmo durante o período de experiência das colaboradoras grávidas.
Cabe lembrar que a estabilidade da mãe no emprego é contada após o nascimento do bebê e se estende por pelo menos cinco meses (contabilizado junto com o período da licença-maternidade).
Durante esse período, demitir a colaboradora sem justa causa é proibido por lei, garantindo assim um ambiente de trabalho mais seguro e estável para as novas mães.
Conclusão
A implementação eficaz das políticas de apoio à maternidade no ambiente de trabalho pode enfrentar diversos desafios, desde a resistência cultural até obstáculos práticos na gestão de pessoal.
Um dos desafios mais significativos é a persistência de estereótipos de gênero que associam a maternidade à incapacidade de desempenho profissional desde o processo seletivo até a permanência da colaboradora na empresa após a gestação.
Ao enfrentar esses desafios e abraçar a diversidade, as empresas podem atrair e reter talentos diversos e cultivar uma cultura organizacional mais dinâmica, inovadora e sustentável.
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