O assédio verbal no trabalho é uma forma de assédio moral que, muitas vezes, passa despercebida, mas pode causar danos profundos à saúde emocional e ao bem-estar dos colaboradores.
Com o amadurecimento da gestão de riscos psicossociais, líderes e profissionais de RH passaram a mapear comportamentos hostis que vão além das leis tradicionais.
O que antes era visto apenas como um comentário ríspido ou um conflito de perfis pode, na verdade, configurar um cenário de constrangimento sistemático.
Sem uma estratégia preventiva, esse tipo de conduta eleva o desgaste mental da equipe e gera passivos trabalhistas ocultos para a organização.
Neste artigo, você vai entender como identificar o assédio verbal e estruturar a sua governança para fortalecer o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
O que é assédio verbal no trabalho?
Na prática, a lei não reconhece a existência do assédio verbal isoladamente, mas sim como uma forma de assédio moral caracterizada por palavras, comentários ou expressões repetitivas que humilham, ofendem ou constrangem o colaborador.
Isso significa que, por mais que não haja uma lei específica sobre assédio verbal, o MTE está apto a multar empresas que não tenham um plano de contenção para lidar com esse tipo de caso.
Além dos danos ao clima organizacional, esse tipo de assédio eleva os índices de turnover e o desgaste mental das equipes.
Para se ter uma ideia, o Brasil lidera o ranking global de turnover, um cenário frequentemente impulsionado por ambientes de trabalho tóxicos e falhas de comunicação.
Esse desgaste constante reflete em outro indicador alarmante para o RH e para a alta gestão. Apenas em 2025, o país registrou a marca recorde de mais de 546 mil afastamentos por questões de saúde mental.
Por isso, o RH deve monitorar rigorosamente condutas verbais inadequadas; comunicações hostis ou desrespeitosas podem configurar assédio moral e devem ser tratadas como riscos psicossociais críticos dentro do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais).
Características do assédio verbal
O assédio verbal apresenta certas características que permitem identificá-lo no ambiente de trabalho. A tabela abaixo resume os principais pontos:
O que é considerado assédio verbal no ambiente de trabalho
O assédio verbal no ambiente corporativo se manifesta quando ações ou palavras repetitivas afetam a dignidade, autoestima ou desempenho do colaborador.
Mas os impactos podem ir além disso. Em cartilha publicada contra o assédio sexual, por exemplo, o MTE explicita claramente o assédio verbal como componente que diminui o “espaço de atuação de uma mulher”.
Para facilitar a identificação desses riscos psicossociais, detalhamos abaixo como o assédio verbal se materializa na prática através de diferentes tipos de discriminação:
| Categoria | Tipo de Preconceito | Exemplos Práticos no Dia a Dia Corporativo |
| Gênero | Machismo | Interromper constantemente uma mulher em reuniões (manterrupting), questionar sua capacidade de liderança ou fazer “piadas” depreciativas sobre TPM. |
| Sexualidade | Homofobia / Transfobia | Usar pronomes incorretos de forma proposital (desrespeitando o nome social), fazer piadas de duplo sentido ou ridicularizar trejeitos do colaborador. |
| Religião | Intolerância Religiosa | Menosprezar os dias de guarda de um profissional, fazer comentários pejorativos sobre vestimentas sagradas ou associar crenças a algo negativo. |
| Etnia e Origem | Racismo / Xenofobia | Fazer comentários ofensivos sobre o “cabelo não profissional”, imitar sotaques de forma zombeteira ou duvidar da qualificação de alguém devido à sua região. |
| Idade | Etarismo | Afirmar que um colaborador mais velho “não consegue aprender novas tecnologias” ou desqualificar um jovem dizendo que ele é “imaturo demais para o cargo”. |
| Deficiência | Capacitismo | Falar com o profissional de forma infantilizada, duvidar abertamente da sua capacidade produtiva ou usar termos capacitistas como ofensa (ex: “tá cego?”). |
Heloísa Moraes, Head de Gente e Gestão da Contato Seguro destaca que o combate ao assédio verbal é um pilar da segurança psicológica:
“Embora o assédio verbal careça de uma tipificação penal específica, ele costuma ser a porta de entrada para agressões e humilhações severas. Estruturar campanhas preventivas não é apenas uma medida educativa, é uma estratégia de compliance para romper o silêncio e garantir que condutas invisíveis sejam relatadas e devidamente endereçadas”.
Em sintonia com essa visão, a implementação de mecanismos de escuta qualificada torna-se indispensável.
A dualidade estratégica entre o Canal de Denúncias, focado no compliance e na apuração rigorosa de desvios, e o Canal de Acolhimento, centrado no suporte psicossocial relacionados ao ambiente de trabalho, garante uma gestão 360º.
Dessa forma, os canais de escuta atuam como o verdadeiro braço direito da liderança e da gestão de pessoas. Enquanto a plataforma identifica e consolida os riscos no ambiente de trabalho, o RH ganha tempo precioso para focar na tomada de decisão estratégica.
O que diz a lei sobre assédio verbal no trabalho?
O termo assédio verbal no trabalho não está presente na legislação brasileira, mas práticas dessa natureza não passam impunes. O assédio verbal pode se enquadrar enquanto assédio moral e sexual, injúria, calúnia ou difamação, dependendo do contexto.
A conformidade com a Lei 14.457/2022 vai além da obrigação legal; é um movimento estratégico para proteger a carreira feminina. Enfrentar a violência verbal significa combater ativamente os vieses e boatos que minam a confiança e o crescimento das colaboradoras.
Ao priorizar essa frente, a organização fortalece sua marca empregadora e promove uma cultura onde o trabalho das mulheres é valorizado pelo seu impacto, e não silenciado por agressões.
Um relatório publicado pelo Ministério do Trabalho indica, por exemplo, a diferença salarial de mais de 20% entre homens e mulheres no mesmo cargo, mesmo que mais mulheres estejam trabalhando. E o assédio verbal é uma das formas de reforçar essa desvalorização dentro da empresa.
Outra legislação importante está contida na NR-1. A norma coloca a importância de combater e mitigar riscos psicossociais por parte da empresa, com bastante ênfase no combate ao assédio.
Nesse sentido, manter meios de denúncia e escuta, como o Canal de Denúncias e o Canal de Acolhimento da Contato Seguro adquire uma importância estratégica de adequação à Lei, sendo ferramentas aliadas à cultura organizacional da empresa.
Resumo rápido: quais as diferenças entre o Canal de Denúncias e o Canal de Acolhimento?
Entender como utilizar o Canal de Denúncias e o Canal de Acolhimento de maneira apropriada é um dos maiores aprendizados do RH. Sabendo a diferença entre eles, é possível criar segurança psicológica entre os colaboradores bem como fortalecer a estratégia de compliance da empresa.
Para isso, criamos a tabela abaixo para que essas diferenças fiquem bastante claras:
| O que avaliar? | Canal de Denúncias | Canal de Acolhimento |
| Qual a função dentro da empresa? | Fortalecer o compliance | Fortalecer a segurança psicológica |
| Qual a estrutura? | Especialistas do Direito e Administração | Psicólogos-ouvidores especializados |
| Quando deve ser acionado? | Quando há um desvio de conduta ou irregularidade | Sempre que o colaborador necessitar de acolhimento psicológico |
| O que ocorre após o recebimento? | Geração de relatórios estratégicos para apuração | Recebimento de dados estratégicos para mitigação de riscos psicossociais |
Agora, vamos entender abaixo esses dois canais com mais detalhes.
Canal de Denúncias: seu aliado no compliance
O Canal de Denúncias é uma ferramenta estratégica para prevenir, detectar e agir diante de casos de assédio verbal no trabalho. Quando terceirizado e operado por uma empresa confiável, ele garante que os relatos sejam tratados com total confidencialidade e o colaborador se sinta seguro para falar sem medo de retaliações.
O Canal de Denúncias da Contato Seguro é referência nacional por fornecer dados para a elaboração de planos detalhados de prevenção e combate ao assédio.
A plataforma opera de forma ininterrupta, permitindo que o relato seja feito no momento em que o colaborador se sente mais confortável. Além disso, a tecnologia resguarda o anonimato e garante o sigilo absoluto das informações sensíveis, eliminando qualquer risco de exposição.
Usando uma comunicação acolhedora, o Canal de Denúncias externo facilita um acompanhamento detalhado de cada denúncia e os gestores recebem as informações para agir de forma ágil e estratégica.
Os relatórios e indicadores são baseados em dados consolidados que permitem à empresa identificar padrões de comportamento, prevenir novos casos e, especialmente, auxiliar na apuração do ocorrido.
Canal de Acolhimento: foco na saúde mental
Enquanto o Canal de Denúncias está focado em uma estratégia de compliance que combate e ajuda na apuração de desvios de conduta, o Canal de Acolhimento tem uma função mais específica.
Acolher denúncias não é um processo simples e, muitas vezes, o denunciante também sai desgastado no processo. O Canal de Acolhimento existe com a função de preservar a saúde mental no ambiente de trabalho, podendo ser utilizado por pessoas de qualquer parte da hierarquia da empresa.
O Canal de Acolhimento da Contato Seguro conta ainda com psicólogos-ouvidores especializados que sabem como lidar especificamente com questões de bem-estar emocional no trabalho.
Isso pode ser essencial para entender como prevenir casos de assédio verbal, dando segurança psicológica ao colaborador e gerando formas do RH poder monitorar possíveis riscos nos setores da empresa.
Com esses dados, é possível complementar planos de prevenção de riscos psicossociais como o PGR e trabalhar para a criação de uma empresa que valoriza a escuta ativa.
Conclusão
Apesar de não existir sozinho, o assédio verbal não só é um crime como demonstra problemas na cultura organizacional da empresa.
Por isso, os Canais de Denúncias e de Acolhimento são aliados do RH e da liderança nas tarefas de detectar, compreender e agir diante dessas condutas. Manter atenção sobre esses fatores dá segurança jurídica à organização e ajuda a tornar a cultura da empresa mais receptiva e saudável.
As soluções da Contato Seguro são referência no combate ao assédio no ambiente de trabalho e essenciais para mitigar ativos trabalhistas e também investir na saúde mental dos colaboradores.
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FAQ
1. O crime de assédio verbal existe na lei?
Resposta curta: não. Porém, o assédio verbal conta como assédio moral ou sexual, tudo depende da intencionalidade. Se foram ditas palavras na intenção de humilhar, constranger ou importunar alguém, o assédio verbal pode ser punido pela lei.
2. Como detectar sinais de assédio verbal no ambiente de trabalho?
O assédio verbal é uma das grandes razões pela qual colaboradores podem se desanimar com um ambiente de trabalho. Se há muito turnover ou afastamento por questões de saúde mental em um setor, isso pode indicar sinais de uma cultura tóxica e pode ser uma consequência silenciosa do assédio verbal.
3. A empresa pode ser penalizada por não prever o assédio verbal no PGR?
A NR-1 e o PGR exigem o mapeamento obrigatório de riscos psicossociais nas organizações. Ignorar o assédio verbal atrai fiscalizações do MTE, passivos trabalhistas e danos à reputação. O Canal de Denúncias e Acolhimento é indispensável para garantir o compliance e a saúde mental.
4. Qual um bom plano de combate ao assédio verbal?
A eficiência operacional combina ferramentas tecnológicas com uma forte cultura de escuta. A implementação dos canais de denúncia e acolhimento oferece dados cruciais para o RH mapear riscos. Esses indicadores permitem intervenções assertivas e planos sólidos de mitigação via PGR e GRO.
