Com a fiscalização mais atenta aos riscos psicossociais e à prevenção do assédio, empresas precisam demonstrar que suas medidas funcionam na prática. Entenda o que a Lei 14.457/22 exige atualmente e como o Canal de Denúncias apoia a conformidade.

A Lei 14.457/22 tornou obrigatórias medidas de prevenção ao assédio e outras formas de violência no ambiente de trabalho. O desafio de muitas empresas já não está em entender a lei, mas em demonstrar que essas ações realmente acontecem no dia a dia.

Com a atualização da NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no PGR, temas como assédio, discriminação, sobrecarga e saúde mental ganharam ainda mais atenção. 

Isso tem levado RH, Compliance e lideranças a buscar formas mais eficazes de identificar riscos, acompanhar ocorrências e fortalecer a cultura organizacional.

A seguir, você vai entender como a Lei 14.457/22 está sendo observada atualmente, sua relação com a NR-1 e por que mecanismos seguros de escuta têm se tornado aliados importantes na prevenção e no monitoramento desses riscos.

Boa leitura!

Leia mais: A importância da imparcialidade e investigação adequada das denúncias recebidas

O que mudou desde a publicação da Lei 14.457/22?

A Lei 14.457/22 criou o Programa Emprega + Mulheres e trouxe uma série de medidas voltadas à proteção das mulheres no ambiente de trabalho. 

Entre elas, estão ações relacionadas à prevenção do assédio sexual e de outras formas de violência dentro das organizações.

Na época da publicação, muitas empresas concentraram seus esforços em revisar políticas internas, adequar treinamentos e compreender as novas responsabilidades atribuídas à CIPA, que passou a incorporar formalmente a prevenção e o combate ao assédio.

Alguns anos depois, a discussão evoluiu. Hoje, a fiscalização não observa apenas a existência de documentos ou regras internas. 

O foco está na capacidade da empresa de demonstrar que existe uma estrutura efetiva para identificar riscos, receber relatos, investigar ocorrências e agir preventivamente.

Em outras palavras, não basta afirmar que a prevenção existe, é necessário mostrar evidências de que ela acontece na prática.

Como a Lei 14.457/22 se conecta à NR-1 e ao PGR?

Uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos foi a inclusão dos riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais previsto pela NR-1.

Isso significa que fatores como assédio moral, assédio sexual, discriminação, abuso de autoridade, pressão excessiva e conflitos recorrentes passaram a ser considerados dentro da gestão preventiva dos riscos da organização.

Enquanto a Lei 14.457 reforça a necessidade de prevenção ao assédio e à violência no trabalho, a NR-1 exige que fatores capazes de afetar a saúde psicológica dos trabalhadores sejam identificados, avaliados e monitorados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Por isso, muitas empresas passaram a integrar as ações da CIPA+A, os programas de Compliance e a gestão dos riscos psicossociais dentro de uma estratégia única de prevenção.

Nesse processo, os mecanismos de escuta ganharam importância estratégica. Relatos relacionados a assédio, discriminação, pressão excessiva, conflitos recorrentes ou falhas de liderança podem ajudar a organização a identificar fatores de risco que dificilmente apareceriam apenas por meio de pesquisas periódicas ou avaliações formais.

Quando essas informações são analisadas de forma estruturada, elas contribuem para o inventário de riscos do PGR e apoiam a construção de evidências documentais sobre o monitoramento contínuo dos riscos psicossociais. 

Para RH, SST e Compliance, isso representa uma visão mais próxima da realidade vivida pelas equipes.

O que a fiscalização costuma verificar na prática?

Quando ocorre uma fiscalização, uma auditoria ou mesmo uma investigação relacionada a denúncias de assédio, a análise costuma ir além das políticas internas.

Os órgãos fiscalizadores normalmente procuram entender como a empresa atua diante dos riscos identificados e quais mecanismos existem para prevenir situações inadequadas.

Entre os principais pontos observados estão:

• Treinamentos realizados;
• Registros de capacitação;
• Procedimentos de recebimento de denúncias;
• Processos de investigação;
• Ações corretivas adotadas;
• Monitoramento dos riscos psicossociais;
• Evidências relacionadas ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Quanto mais estruturada for essa documentação, maior tende a ser a capacidade da organização de demonstrar que atua de forma preventiva.

É por esse motivo que muitas empresas passaram a olhar para o Canal de Denúncias como uma ferramenta de gestão, e não apenas como uma exigência de Compliance. 

Além de oferecer um espaço seguro para os relatos, ele ajuda a transformar situações do dia a dia em informações que podem apoiar a identificação, o monitoramento e o tratamento dos riscos psicossociais.

Quais são os riscos para empresas que não conseguem demonstrar conformidade?

Muitas vezes, quando se fala em descumprimento de obrigações legais, o primeiro pensamento está relacionado às multas.

Embora elas sejam relevantes, normalmente representam apenas uma parte do problema.

Quando falhas relacionadas ao assédio e aos riscos psicossociais não são tratadas adequadamente, a empresa também pode enfrentar desgaste reputacional, aumento de turnover, crescimento do absenteísmo, afastamentos relacionados à saúde mental e necessidade de adequações emergenciais.

Em casos mais graves, a organização pode enfrentar ações trabalhistas e pedidos de indenização.

Por que formulários internos nem sempre resolvem o problema?

É bastante comum encontrar empresas que usam formulários, caixas de e-mail ou canais internos para receber relatos relacionados ao assédio e a outras irregularidades.

Embora essas iniciativas representem uma tentativa de criar um espaço de comunicação, elas nem sempre conseguem gerar a confiança necessária para que as pessoas relatem situações sensíveis.

Em muitos casos, o colaborador teme ser identificado, sofrer retaliações no trabalho ou não acredita que o relato será tratado com imparcialidade.

Quando isso acontece, boa parte dos problemas permanece invisível para a organização. E riscos que permanecem invisíveis dificilmente podem ser gerenciados.

É por esse motivo que a independência e o anonimato passaram a ser temas tão relevantes dentro das discussões sobre Compliance empresarial e gestão de riscos.

Como um Canal de Denúncias fortalece a prevenção?

O principal papel de um Canal de Denúncias é ampliar a capacidade da empresa de enxergar situações que normalmente não chegariam ao conhecimento da liderança.

Essa necessidade de escuta aparece cada vez mais nos dados. Segundo o Anuário 2025 da Contato Seguro, 77% dos relatos foram realizados de forma anônima, reforçando a importância de canais que transmitam confiança e proteção para quem decide falar.

Por meio do Canal, colaboradores, fornecedores e terceiros conseguem relatar ocorrências relacionadas a assédio, discriminação, abuso de autoridade, conflitos recorrentes e outros comportamentos incompatíveis com a cultura organizacional.

Mais do que receber relatos, o Canal ajuda a criar um ambiente em que as pessoas se sentem seguras para falar.

Segundo Heloisa Moraes, Head de Gente e Gestão da Contato Seguro: “muitas situações de assédio e discriminação permanecem ocultas porque as pessoas não se sentem seguras para relatar o que estão vivendo. Quando a organização oferece mecanismos confiáveis de escuta, ela amplia sua capacidade de identificar riscos, agir preventivamente e evitar que problemas se tornem maiores.”

Esse processo fortalece tanto a proteção das pessoas quanto a gestão dos riscos da organização.

Como a ausência de um Canal pode afetar processos administrativos?

Além da legislação trabalhista, a existência de mecanismos de denúncia também é observada dentro da avaliação de programas de integridade.

Nos Processos Administrativos de Responsabilização (PAR), previstos pela Lei Anticorrupção, a empresa precisa demonstrar que adota medidas efetivas para prevenir, identificar e tratar irregularidades.

Quando não existe uma estrutura adequada para recebimento e tratamento de relatos, a organização pode encontrar mais dificuldades para comprovar seus esforços preventivos.

Por outro lado, a existência de um Canal de Denúncias estruturado contribui para demonstrar maturidade em governança, Compliance e gestão de riscos.

O custo da prevenção costuma ser menor que o custo da correção

Quando o assunto é conformidade, muitas organizações avaliam apenas o investimento necessário para implementar mecanismos preventivos.

Mas a análise mais importante normalmente está na comparação entre os custos da prevenção e os custos da não conformidade.

Multas, ações trabalhistas, investigações internas, adequações emergenciais e crises reputacionais costumam gerar despesas muito superiores ao investimento necessário para manter uma estrutura preventiva funcionando.

É justamente por isso que tantas empresas optam pela terceirização do Canal de Denúncias.

Além de ampliar a confiança dos usuários, a terceirização oferece independência, especialização e uma estrutura preparada para lidar com situações sensíveis, sem exigir que a organização mantenha internamente toda a operação necessária para garantir confidencialidade e imparcialidade.

Conclusão

A Lei 14.457/22 trouxe avanços importantes para a prevenção do assédio e para a construção de ambientes de trabalho mais seguros e respeitosos. 

Hoje, além de atender às exigências legais, as organizações precisam criar formas de identificar riscos, ouvir as pessoas e acompanhar situações que podem impactar o clima, a saúde mental e a cultura da empresa.

Nesse caminho, o Canal de Denúncias pode apoiar RH, Compliance e lideranças na identificação de riscos, na tomada de decisão e na geração de evidências documentais que contribuem para a gestão preventiva e para a conformidade com a legislação.

Conheça o Canal de Denúncias da Contato Seguro e descubra como uma estrutura independente de escuta pode apoiar a prevenção ao assédio, a gestão dos riscos psicossociais e a conformidade com a Lei 14.457/22.

FAQ

1. A Lei 14.457/22 continua sendo obrigatória?
Sim. As obrigações relacionadas à prevenção do assédio e às ações de conscientização continuam válidas para as empresas enquadradas na legislação.

2. Qual é a relação entre a Lei 14.457/22 e a NR-1?
As duas normas se complementam. Enquanto a Lei 14.457 trata da prevenção ao assédio, a NR-1 exige a gestão dos riscos psicossociais dentro do PGR.

3. A empresa pode ser responsabilizada por casos de assédio?
Sim. Dependendo da situação, podem surgir ações trabalhistas, indenizações individuais e até processos relacionados a dano moral coletivo.

4. Um formulário interno atende às exigências da legislação?
Embora possa funcionar como um canal de comunicação, nem sempre oferece os níveis de independência, confiança e anonimato esperados para o tratamento de situações sensíveis.

5. Como o Canal de Denúncias ajuda na gestão dos riscos psicossociais?
Ele amplia a capacidade da empresa de identificar situações que normalmente permanecem ocultas, contribuindo para ações preventivas e para o monitoramento contínuo dos riscos.