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Lei 14.457/22 comentada

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Tempo de Leitura: 8 Minutos

Sabemos que o mercado está cada vez mais exigente, e as empresas se deparam com os desafios que advêm das interações entre pessoas de diferentes perfis e contextos. 

Os riscos psicossociais que permeiam as corporações são inerentes aos lugares em que há relacionamentos de qualquer natureza. 

Assim, cabe às organizações se adaptarem, ofertando e promovendo um ambiente de trabalho acolhedor e convidativo. 

Para tanto, é fundamental sustentar um local seguro para suas equipes, tanto física quanto psicologicamente. 

O bem-estar corporativo é uma necessidade a ser priorizada e somente será atingido se houver uma estratégia por parte da organização.

Essa estratégia, indubitavelmente, deve considerar vários processos e mecanismos de integridade que possibilitem a propagação das boas práticas, bem como a identificação dos comportamentos que não se enquadram à lei e às políticas internas da instituição.

As organizações preocupadas com o bem-estar de seus colaboradores buscam agir em conformidade com a legislação, que está em constante revisão e aprimoramento para assegurar que todos tenham seus direitos respeitados nos mais variados âmbitos. 

Continue a leitura para entender melhor sobre a nova lei e suas principais medidas às empresas com CIPA.

Os objetivos da lei 14.457/22

Aprovada em 21 de setembro de 2022, a Lei 14457 de 2022(1)  entra neste rol de normas e institui o “Programa Emprega + Mulheres”, que tem por objetivo ampliar a consolidação da dignidade da pessoa humana na forma da mulher, bem como traz novas diretrizes para empregabilidade e manutenção da mulher no mercado de trabalho(2).

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Com o advento da referida lei, tende-se a fortalecer a Mulher no ambiente de trabalho, visando também o respeito e a sua proteção dentro da equipe. 

Ademais, a norma estimula o empregador à valorização das mulheres no campo profissional, por meio de benefícios para ambos, a título de exemplo, o Selo Emprega + Mulher e o reembolso-creche.

A Lei “Programa Emprega + Mulheres” atua de modo extrajudicial e no resguardo da esfera civil e penal dos envolvidos, exigindo que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) adotem condutas e procedimentos a todo tipo de assédio, além dos já previstos regularmente.

É importante destacar que a presença dessa comissão é uma obrigação legal para todas as empresas, independentemente do segmento em que atuem, sempre que contem com mais de 80 funcionários. As empresas classificadas nos Graus de Risco 3 e 4 possuem um regramento ainda mais rígido, que exige que as organizações com mais de 20 colaboradores constituam a CIPA.

Desse modo, dentre as novas determinações, em seu Capítulo VII, Art.23 da citada lei, estão estabelecidas as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.

Nesse passo, a nova Lei estabelece um conjunto de medidas a serem adotadas pelas CIPAS, “com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho”, bem como altera a denominação da CIPA, de “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes”, para “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.”

O que diz o Art. 23 da lei 14.457/22?

Segundo o disposto no Art. 23 da Lei 14.457/22, as seguintes medidas deverão ser adotadas pelas empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), são elas:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Assim, é imprescindível discorrer acerca da responsabilidade da CIPA e a efetivação da medida.

Conforme a última atualização da Norma Regulamentadora da CIPA, a NR5, publicada em outubro de 2021, houve a modificação da atuação das Comissões, estendendo seu objetivo para “prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e tornando compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do trabalhador”. 

Todavia, a NR5 possui um rol taxativo acerca das atribuições das CIPAs e não lhe atribui legitimidade ou poder o suficiente para implementação de normas internas dentro do ambiente de trabalho, tampouco aplicação de sanções, como preconiza a Lei 14.457/22.

O que mais a nova legislação diz?

Além do mais, a nova legislação também institui o SELO “EMPREGA + MULHER”, que tem por finalidade premiar e enaltecer as empresas que se destaquem na aplicação das medidas nela estabelecidas. 

Para as empresas que receberem o Selo, serão disponibilizados benefícios fiscais e estímulos de crédito, além de que o possuidor do selo poderá utilizá-lo para divulgação de sua marca.

Por outro lado, já é preconizado que no mundo corporativo as relações interpessoais muitas vezes são divergentes, causando diversos tipos de assédios e abusos de poder entre os colaboradores e, geralmente, as mulheres são as mais afetadas nesse nicho.

Dessa maneira, existir um suporte pela empresa que acolhe de modo imparcial, sigiloso e seguro a vítima, é essencial para um local de trabalho adequado e humanizado.

Lei 14457/22: o assédio no ambiente corporativo e seus impactos

O assédio, em suas mais variadas formas, é comprovadamente um dos fatores causadores do adoecimento psíquico dos trabalhadores. 

A ausência de cuidado da gestão das organizações em relação aos fatores psicossociais que impactam na qualidade de vida(3) no trabalho tem sido indicada por pesquisadores como uma das mais importantes causas de depressão, ansiedade, síndrome de burnout, entre outros quadros preocupantes.

As doenças citadas causam severo prejuízo à pessoa acometida por elas e, consequentemente, às organizações das quais fazem parte. 

O sofrimento, invisível aos olhos externos, acaba por refletir em uma sensível queda de performance do colaborador: faltas, atrasos e substancial perda de qualidade na entrega daquilo que produz. 

Também, o esgotamento total acaba por resultar em afastamento ou demissão, devido à incompreensão das consequências nefastas de enfermidades psicológicas causadas, ou agravadas, por um ambiente de trabalho pouco acolhedor.

Examinando um recorte mais específico, as mulheres são, em comparação aos homens, mais vulneráveis socialmente, inclusive em relação ao trabalho. 

Em 2017, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) constatou que mulheres são 52% da população brasileira, mas a sua participação no mercado de trabalho é de 42%, de acordo com o Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). 

Esse dado, por si só, já aponta que mulheres enfrentam maiores dificuldades não apenas dentro das empresas, mas antes disso, para poderem inserir-se nelas.

Vencida a barreira da empregabilidade, já dentro das organizações, um estudo realizado pelo LinkedIn, também em 2017, comprova que apenas 25% dos cargos de liderança das empresas participantes eram ocupados por mulheres.

Os dados confirmam um problema de conhecimento geral: além de serem mais suscetíveis ao preconceito de gênero que é, equivocadamente, ligado à competência para que elas desempenham determinadas funções ou realizem alguns tipos de atividades, as mulheres são amplamente mais importunadas sexualmente e moralmente em seu ambiente laboral.

Outro estudo, um artigo escrito por Hirigoyen (2002), indica que 70% dos casos de assédio moral ocorrem com mulheres, enquanto os homens são alvos de assédio em 30% dessas situações. 

Já em relação ao assédio sexual, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) realizou um levantamento no ano de 2013. 

Nele, 52% das mulheres economicamente ativas afirmaram que já sofreram assédio sexual dentro dos seus locais de trabalho.

A fim de corrigir esse histórico de desfavorecimento às mulheres, é que a Lei  14.457/2022 foi criada. 

Entretanto, a mera existência de uma lei não basta: é necessário agir e implementar mecanismos que, efetivamente, comecem a mudar a cultura das empresas em relação à maneira que os colaboradores, de todos os níveis, tratam uns aos outros.

É preciso haver compreensão em relação às consequências da não adesão a uma cultura de comunicação, gestão e comportamentos mais saudáveis e éticos.

Como um Canal de Denúncias pode ajudar em relação a isso?

Nesse ponto, a Contato Seguro | Canal da Ética está pronta para atender às exigências da nova legislação, a qual auxilia o cliente, por meio de uma equipe capacitada, com setores especializados, a enfrentar, diariamente, as mais variáveis ações entre as pessoas, sobretudo, à mulher — que pode ser vítima de violações corporativas e constitucionais.

Além disso, um canal terceirizado e independente suscita maior segurança para que as pessoas dentro da corporação se motivem a denunciar as irregularidades que presenciam ou vivenciam, tendo a certeza de que o anonimato é garantido e que os envolvidos não terão acesso a esses relatos

Assim, principalmente através da escuta ativa do psicólogo-ouvidor com o denunciante, com uma abordagem personalizada e cordial, os registros são realizados e posteriormente são direcionados, cautelosamente, para conhecimento da empresa-cliente, a fim de tomar as providências necessárias.

A eficiência de um Canal de Ética se dá em conexão entre as áreas de atuação e pelas tomadas de decisões acertadas da equipe de Compliance, tendo como objetivo um ambiente profissional propício para deliberar sobre as inconformidades do dia a dia.  

Além do mais, ações preventivas no combate à violação da mulher, como assédio moral e sexual, mostram-se eficazes para a conscientização das pessoas, assim como estimula a denunciar tais abusos. 

Em síntese, as medidas elencadas na lei, associadas aos benefícios do Canal de Denúncias, podem ser eficazes no combate a todo tipo de violência no mercado de trabalho.

Há valor para a empresa, que tem a possibilidade de prevenir ou corrigir irregularidades, evitando quaisquer prejuízos financeiros, e para o colaborador, que vê o empenho em se manter um ambiente de trabalho seguro, saudável e com uma cultura de respeito mútuo.

Gostou desse artigo mais detalhado sobre a nova lei 14.457/22? 

Conheça a Contato Seguro e evite multas e penalidades por falta de adequação à lei!


Esse artigo foi escrito em parceria com a ouvidoria do grupo Contato Seguro | Canal da Ética: 

Bibiana Assis Pacheco Birkhan, Jéssica Magnus Leal, Letícia da Silva Rodrigues, Lúcia Magnus Marques e Zeniela da Encarnação Goulart.

Fontes:
(1) https://tinyurl.com/sswrr77s
(2) https://tinyurl.com/h8w57nmc
(3) https://tinyurl.com/2revbdax

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