Também conhecida como Emprega + Mulheres, a Lei 14.457 estabeleceu importantes ações e mecanismos para a garantia de oportunidades, e para o fortalecimento da inserção, permanência e ascensão no mercado de trabalho para a população feminina.
Três elementos da legislação destacam-se por sua relevância:
- a proteção à parentalidade;
- estímulo à formação da mulher trabalhadora; e
- a abordagem direta ao assédio sexual.
Regulam-se, assim, várias ações que visam proteger, incentivar e expandir o trabalho da mulher.
Impactos da Lei 14.457/22 no Mercado de Trabalho
A Emprega + Mulheres é uma inovação no campo das relações trabalhistas. Para entender os impactos dessa legislação na sociedade, vamos entender primeiro os principais pontos do texto:
A proteção à parentalidade
Um dos pontos mais delicados considerando a mulher em seu trabalho é o fato da gravidez e da criação dos filhos.
Primeiramente, o trabalho doméstico, na esfera privada, sempre foi considerado próprio da mulher, e por isso o acesso feminino ao mercado de trabalho sempre foi dificultado.
As lutas por direitos vieram mudar esse quadro e muito se conquistou nos últimos anos. Por exemplo, a taxa de participação feminina no mercado de trabalho foi de 34,8% em 1990 para 54,3% em 2019. Mesmo assim, em comparação aos homens, essa participação é significativamente menor.
Quando se trata, por outro lado, de mulheres com filhos, principalmente na faixa de 0 a 5 anos, aí a lacuna se torna ainda mais expressiva.
A lei, então, traz ações de incentivo e facilitação para que mulheres grávidas ou com filhos recém-nascidos tenham garantias para o trabalho — incentivando a parentalidade, e protegendo o status de trabalhadora da mulher.
Assim, há benefícios, prorrogação da licença-maternidade cidadã, flexibilização do regime de trabalho, antecipação de férias, flexibilização dos horários de entrada e saída, e apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade.
Estímulo à formação da mulher trabalhadora
Outra adaptação fundamental na legislação foi o incentivo à formação: a lei traz que o empregador tem a possibilidade de suspender o contrato de trabalho para que a empregada possa participar de curso ou programa de qualificação profissional.
O empregador, além disso, pode oferecer à mulher bolsa de qualificação profissional e ajuda compensatória mensal sem natureza salarial.
Além disso, caso haja dispensa da colaboradora durante o período de suspensão de contrato ou nos seis meses subsequentes, ela tem o direito a parcelas indenizatórias e multa correspondente a 100% do seu último salário.
Essas medidas garantem, assim, o apoio à formação da mulher, provendo o auxílio financeiro necessário e as proteções com relação ao trabalho.
A abordagem direta ao assédio sexual
A Lei aborda de forma enfática um problema grave que atinge muito mais mulheres do que homens no ambiente de trabalho: o assédio sexual.
É uma das situações que podem acabar ocorrendo quando a mulher adentra espaços de trabalho que são majoritariamente masculinos. O assédio sexual é definido como o constrangimento de natureza sexual contra a vítima, com vistas à satisfação pessoal do agressor.
O agressor pode chantagear a vítima — por exemplo, ameaçar demiti-la caso ela se recuse a um encontro ou ato sexual; ou expor a vítima a situações com conotação sexual, etc.
Para combatê-lo, a lei propõe ações de conscientização e sensibilização por meio de treinamentos; torna obrigatória a inclusão de regras de conduta abordando o assédio sexual e outras formas de violência; e, por fim, torna obrigatória a presença de um Canal de Denúncias para relatos desta e de outras más condutas no ambiente de trabalho.
O Canal de Denúncias é a ferramenta mais eficaz para detectar, prevenir e combater irregularidades dos ambientes laborais. Por meio dos relatos anônimos, a direção da empresa pode rastrear os problemas e enfrentá-los com medidas objetivas.
Esses três pontos são cruciais para assegurar um ambiente seguro, justo e de incentivo para as profissionais brasileiras.
Adaptação ao Novo Cenário
As empresas em geral devem ser adaptar aos novos contratos, às possibilidades de benefícios e liberações, etc., e todas as organizações que tenham CIPA (Comissão Interna de Prevenção a Acidentes e Assédio) devem implementar o Canal de Denúncias.
Para isso, devem revisar suas políticas internas, seus códigos de ética e conduta, estabelecer uma rotina de treinamentos, e preparar-se para a implementação do Canal, que demanda alguns passos para funcionar plenamente.
Há um investimento, portanto, nesse novo cenário, que tem como meta todas essas melhorias já citadas.
Previsões para o Futuro
A Lei 14457/22 é apenas o começo de uma série de mudanças que devem vir a ocorrer no cenário de trabalho feminino no Brasil.
Há ainda muito a se fazer com relação ao combate ao assédio, à ampliação de oportunidades de trabalho e à luta pela igualdade salarial.
Podemos projetar que os resultados imediatos das mudanças propostas pela Lei 14.457 toquem os seguintes aspectos da vida profissional da mulher
- Maior valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional: espera-se que a mulher venha a ter mais liberdade para dosar a vida pessoal, que com frequência envolve a gravidez e o cuidado com os filhos, com a vida profissional.
Com a flexibilização do regime, o aumento das licenças, e as demais adaptações, a mulher pode então ser devidamente valorizada por sua “jornada dupla”.
- Maior diversidade e inclusão no ambiente de trabalho: é muito provável que a mulher venha a ocupar efetivamente mais espaço no mercado de trabalho. Dessa forma, as empresas têm à sua disposição uma ampla gama de talentos que, por fatores culturais, estava impossibilitada de acessar cargos e posições.
Com o aumento da valorização, do respeito e do volume das trabalhadoras, tanto as organizações, quanto a sociedade e os indivíduos só têm a ganhar.
- Desenvolvimento de novas modalidades de contratação: com as flexibilizações propostas, é possível que as dinâmicas de contratação venham a sofrer uma transformação importante, e que isso dê mais liberdade e favoreçam tanto os profissionais quanto as empresas, com as garantias de direitos trabalhistas aplicáveis.
É possível que essas e outras transformações venham a ocorrer num futuro próximo. Espera-se também que outras legislações (como a 14.611/23) também contribuam com resultados mais significativos.
Conclusão
A Emprega + Mulheres veio para modificar verdadeiramente o mercado de trabalho feminino, e as empresas devem se adaptar às novas exigências. Estas, entretanto, devem ser encaradas como um investimento, que gerará mais oportunidades para as organizações e para as pessoas.
A valorização da mulher, a segurança no trabalho, o desenvolvimento de novas modalidades de contratação e a maior diversidade e inclusão fazem parte dessas transformações.
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