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Como adaptar práticas empresariais para cumprir a Lei nº 14.611/23

Como adaptar práticas empresariais para cumprir a Lei nº 14.611/23
Tempo de Leitura: 5 Minutos

A recente legislação coloca o Brasil em sintonia com mais de 30 países da União Europeia e 12 estados dos EUA que já adotaram medidas similares em prol da igualdade salarial.

Desde sua entrada em vigor em 3 de julho, a Lei de 2023 estabelece penalidades significativas para empregadores que desrespeitam suas disposições, impondo multas expressivas em casos de discriminação salarial.

Tais medidas refletem a necessidade de corrigir desigualdades históricas no mercado de trabalho, especialmente para as mulheres, e criar ambientes mais equitativos.

Fique por dentro do que diz a Lei da Igualdade Salarial e quais são as melhores práticas empresariais para sua conformidade com a nova realidade legal.

O que diz a lei da igualdade salarial?

A Lei nº 14.611 de 2023 trata sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens no contexto laboral. Alterando a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, a legislação visa assegurar a equidade em situações de trabalho de igual valor.

Entre as medidas específicas que devem ser adotadas pelas empresas, destacam-se:

  • Os mecanismos de transparência e fiscalização salarial e de critérios remuneratórios;
  • E a promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho para todos os níveis hierárquicos da organização.

6 Práticas empresariais para cumprir a Lei nº 14.611/23

A colaboração entre diferentes setores da empresa é essencial para garantir uma implementação eficaz e abrangente das medidas em conformidade com a Lei nº 14.611/23. Veja quais são principais práticas a serem tomadas:

1) Revisar a estrutura salarial da empresa

Inicie uma análise minuciosa da estrutura salarial, focando na identificação de disparidades entre os salários de homens e mulheres.

O setor de recursos humanos (RH) pode coordenar essa ação, pois é comum que esse departamento faça a gestão da folha de pagamento.

02 Meses de Isenção

O acompanhamento deve ser contínuo e considerar se há transparência aos colaboradores sobre o plano de carreira dentro da empresa e os critérios que baseiam as promoções, como:

  • Nível da carreira;
  • Perfil de impacto da família de cargo;
  • Avaliação de desempenho;
  • Tempo de experiência.

Essa revisão estratégica facilitará a identificação de discrepâncias salariais e o fornecimento de dados anonimizados que o Ministério do Trabalho e Emprego deve requisitar para a elaboração dos relatórios semestrais de transparência salarial e critérios remuneratórios, conforme exigido pela Lei 14.611/23.

Os documentos devem estar em conformidade com a legislação de proteção de dados pessoais (LGPD) e incluir dados cruciais para uma avaliação comparativa.

Por exemplo, abrangendo salários, proporção de cargos de liderança ocupados por gênero e estatísticas detalhadas sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.

2) Implementar ações de transparência salarial

Desenvolva práticas internas que assegurem a transparência salarial e de critérios remuneratórios desde o processo de contratação. A iniciativa oferece uma visão clara e aberta sobre o plano de cargos e salários da empresa.

Mas, atenção: a estratégia também deve ser executada de maneira a respeitar rigorosamente as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados! Por isso, a responsabilidade recai sobre o RH e o setor jurídico. Os dois setores devem:

  • Estudar as políticas internas;
  • Dialogar com as lideranças;
  • Realizar pesquisas de clima sobre remunerações;
  • Fazer benchmarkings (comparação de desempenho com outras organizações referências).

Esses processos ajudam a obter uma visão macro do cenário empresarial e orientar a definição de salários competitivos, justos e igualitários.

4) Implementar um Canal de Denúncias

Implemente um Canal de Denúncias específico para receber relatos relacionados à discriminação salarial entre mulheres e homens, bem como outras condutas inadequadas no ambiente corporativo.

Essa medida visa garantir um espaço seguro, confidencial e protegido para os denunciantes. Um Canal de Denúncias terceirizado evita que as questões internas se desdobrem em problemas judiciais com o Ministério do Trabalho.

Se não gerenciados adequadamente, casos de assédio moral, assédio sexual, práticas discriminatórias e racismo, por exemplo, podem acarretar danos à reputação da empresa e prejuízos no alcance das metas estabelecidas pela gestão.

Portanto, prefira adotar um Canal de Denúncias externo, como o oferecido pela Contato Seguro, em que a sua empresa receba suporte na elaboração de campanhas informativas sobre o uso eficaz do canal, abordando os tipos de problemas que podem ser reportados e promovendo uma cultura organizacional de respeito e integridade.

5) Investir em programas de diversidade e inclusão

O desenvolvimento de programas abrangentes de diversidade e inclusão precisa ser direcionado a todos, desde gestores e líderes até os colaboradores dos mais diversos setores do empreendimento.

Os treinamentos oferecidos pelo RH podem abordar tópicos como:

  • Práticas de recrutamento imparciais;
  • Promoção de uma cultura de respeito e equidade no local de trabalho;
  • Sensibilização sobre a importância da igualdade de oportunidades.

A abordagem holística atende aos requisitos da Lei nº 14.611/23 e reflete o compromisso efetivo da liderança com a promoção da igualdade salarial e o fortalecimento da diversidade dentro da organização.

6) Capacitação específica para colaboradoras

A capacitação específica para colaboradoras contribui para o desenvolvimento de uma força de trabalho mais qualificada, diversificada e preparada para enfrentar os desafios do mercado. 

Ao oferecer programas de capacitação específicos, a empresa lhes proporciona as ferramentas necessárias para alcançar posições de liderança.

Consequentemente, aumenta-se a retenção de talentos, produtividade e satisfação no trabalho. Uma estratégia eficaz para impulsionar o progresso sustentável da organização.

Conclusão

Diante do que foi exposto, fica evidente que a adaptação das empresas à Lei nº 14.611/23 vai além do pretexto de evitar penalidades que podem impactar negativamente os lucros da organização.

As práticas de conformidade ajudam a promover uma transformação positiva nos ambientes corporativos.

Ao revisar suas estruturas salariais e adotar boas práticas de Compliance, os gestores fortalecem a equidade de gênero e uma cultura organizacional voltada à inovação e ao engajamento dos seus colaboradores.

Sua empresa está preparada para um futuro sustentável e igualitário de acordo com a Lei 14.611/23? Entre em contato com nossos especialistas através do formulário ao lado para dar o primeiro passo dessa jornada!

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