O problema da saúde mental no trabalho não é, de forma alguma, novo. No entanto, a escalada dos números exige uma atenção urgente do RH e da alta gestão.
Impactos do trabalho na saúde mental já são rastreados e estudados há tempos. Nos últimos anos, entretanto, houve uma mudança significativa do cenário, devido especialmente à transformação das rotinas e da organização do trabalho, expondo a fragilidade de muitas culturas corporativas.
Neste artigo, iremos explorar o que é essa cultura tóxica, como ela acelera o absenteísmo e o turnover, e como as novas exigências de gestão de riscos psicossociais (NR-01) tornam a sua reversão uma prioridade de compliance e estratégia de RH.
RESUMO PARA QUEM TEM PRESSA
- 472 mil afastamentos por saúde mental no trabalho em 2024; cultura tóxica está diretamente associada.
- Perdas anuais de cerca de R$400 bilhões no Brasil devido ao problema.
- Cultura tóxica gerou US$ 223 bilhões rotatividade global em 5 anos (SHRM)
- NR-1 classifica cultura tóxica como risco psicossocial; empresa é responsável legalmente
- Reverter a cultura leva de 18 a 24 meses, mas gera ROI superior a 200% (menos afastamentos, melhor retenção)
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Cultura tóxica: Por que o aumento dos afastamentos por saúde mental é um risco empresarial?
Em 2014, 203 mil brasileiros foram afastados do trabalho em razão de transtornos de saúde mental: episódios depressivos, transtornos de ansiedade, estresse e outras questões.
Em 10 anos (2024), os números quase dobraram, somando mais de 440 mil afastamentos em razão de adoecimento mental e questões comportamentais, um recorde da série histórica.
Uma pesquisa da FIEMG demonstrou que problemas de saúde mental têm um impacto de R$ 397,2 bilhões por ano, com redução de empregos e consequente redução de impostos.
Ou seja, é um problema que merece atenção, tanto pelo seu lado humano, quanto pela constatação do profundo impacto financeiro e reputacional nas organizações.
Existe uma relação direta entre a cultura tóxica nas empresas e o adoecimento mental.
Cultura tóxica nas empresas aumenta os afastamentos por saúde mental?
Sim, substancialmente.
Uma pesquisa da Talenses Executive apoiada pelo FGV, intitulada “Lideranças tóxicas e os impactos na cultura organizacional, clima e carreira do profissional” demonstrou que, de 590 entrevistados, quase 90% já estiveram sob uma liderança tóxica. Desse total, 62% acharam melhor pedir demissão.
Essa situação é mais comum do que se imagina, e se deve a diversos fatores. Além de conviver com liderança tóxica, muitos colaboradores sentem-se desvalorizados e desmotivados para o trabalho; o que no conjunto sinaliza uma cultura tóxica.
Melhorar a cultura da organização implementando um olhar mais cuidadoso para com a saúde mental é altamente efetivo para melhorar absenteísmo e adoecimento mental.
O que é cultura organizacional tóxica e como ela adoece colaboradores?
Uma cultura organizacional tóxica pode ser caracterizada pelo padrão sistemático de tratamento dos colaboradores, manifesto por diversos hábitos ou comportamentos rotineiros.
Os 5 Atributos da Cultura Organizacional Tóxica
Uma das faculdades de negócios mais famosas do mundo, a MIT Sloan, desenvolveu um framework chamado “Toxic 5”, que estabelece 5 atributos de uma cultura organizacional tóxica. São eles:
Esses comportamentos, quando sistemáticos num ambiente de trabalho, tem impacto negativo sobre a confiança e o bem-estar, chegando a abalar os colaboradores emocionalmente e cognitivamente, levando-os ao risco de desencadear ansiedade, depressão, bournout, dentre outros tipos de sofrimento psíquico.
Os sinais de cultura organizacional tóxica na empresa?
Culturas tóxicas nem sempre se fazem explícitas de cara. Isso porque o processo de sentir e reparar no padrão pode demorar um tempo, até que se sintam os efeitos nocivos.
Em geral, podemos delinear alguns aspectos ou características que vão se apresentando numa cultura tóxica no ambiente de trabalho.
Os sinais iniciais da cultura tóxica se manifestando no ambiente de trabalho incluem:
Sinais iniciais: Comunicação agressiva ou passivo-agressiva
Exemplo: ao invés de perguntar diretamente um detalhe sobre um trabalho, as figuras de liderança apelam para um tom agressivo ou passivo-agressivo:
“De novo isso aqui? Quantas vezes eu preciso te dizer para não inserir esses dados na apresentação?”
“Se você diz que está pronto, então tá… Vamos ver depois.”
Esse tipo de conversa não é uma ocorrência pontual, mas um verdadeiro hábito de comunicação. Nesse sentido, quase nenhuma comunicação é sensível, aberta, e muito menos respeitosa.
Os colaboradores acabam impossibilitados de tirar dúvidas, alinhar expectativas, e entregar um trabalho melhor.
Sinais iniciais: Lideranças autoritárias ou ausentes
Muitas vezes as lideranças são, simplesmente, autoritárias. Ou seja, não realizam um papel de liderança, mas de puro poder e imposição.
Sempre que podem, reafirmam seu lugar na hierarquia, e o que ele representa: estando acima do colaborador, é ele quem manda, e jamais deve ser questionado.
Assim, a liderança autoritária impõe uma ordem de comando de cima para baixo, pressionando o trabalhador e impedindo seu crescimento, bem como sua autonomia.
Naturalmente, essa equipe não possui líder, e portanto fica sem direção.
Sinais iniciais: Regras instáveis, favoritismos, ironias
Regras que não valem para todos, óbvio favoritismo de uns em detrimento de outros, excesso de comunicação irônica ou sarcástica, também são sinais de liderança tóxica.
Normalização da toxicidade
O ambiente tóxico sempre tem, em seu fundo, uma ameaça. Ou seja, o trabalhador sabe que se algo for apontado ou questionado, haverá consequência.
A tendência é que, pelo clima de possível retaliação, todos se calem e “sigam a vida”, se adaptando da forma que podem a cada dia.
Entretanto, o fato de ninguém falar nada não faz com que o problema desapareça, mas pelo contrário, apenas piora.
Sobrecarga psicológica progressiva
Esse clima de agressividade simulada, ironia, desprezo e autoritarismo acaba minando as energias e a motivação do colaborador.
É natural, num clima assim, que haja queda de concentração, irritabilidade crescente, e a sensação de “caminhar sobre ovos”, em razão da vigilância constante.
Impactos físicos e emocionais
A submissão a essa dinâmica por meses ou anos leva necessariamente a impactos físicos e emocionais: o estresse se acumula, a tensão é sempre presente, e torna-se um grande desprazer trabalhar.
Sentir-se ameaçado o tempo todo é altamente nocivo para o ser humano, que tem as relações sociais como um dos principais motivadores e organizadores da vida como um todo.
Os sintomas aparecem: insônia, dores musculares, queda de imunidade, ansiedade persistente, e possíveis quadros clínicos, como ansiedade, depressão, burnout, etc.
Ruptura
Aqui ocorre o momento de quebra, seja através do afastamento por saúde, pedido de demissão, presenteísmo (estar presente mas não conseguir realizar o trabalho).
Ciclo organizacional de perdas
Depois das primeiras saídas, o clima começa a pesar num nível mais profundo, e o problema se torna crônico e de mais difícil abordagem.
Um setor inteiro pode ficar “conhecido” como tóxico, os colaboradores acabam tendo de escolher lados dentro da mesma equipe, os adoecimentos continuam, a produtividade cai, e assim por diante.
Aqui, o impacto na empresa como um todo é visto com mais clareza: produção cai, excesso de conflitos, absenteísmo, rotatividade, perda de reputação.
Como identificar se a sua empresa vive uma cultura tóxica?
Além de se poder identificar as características específicas da cultura tóxica dentro do ambiente de trabalho, é possível também fazer um diagnóstico através de sinais externos, que impactam a empresa estruturalmente.
Alta rotatividade
Turnover (rotatividade) considerada alta, ou seja, mais de 20% ao ano (às vezes se considera até 10% e 15%), e número elevado de colaboradores que saem antes de completarem um ano na empresa.
Absenteísmo elevado
Faltas frequentes, excesso de atestados médicos.
Comunicação ruim
Cultura de fofoca, falta de feedback construtivo, informações importantes que vazam antes do tempo.
Processos trabalhistas
Aumento de ações judiciais trabalhistas por assédio, adoecimento, discriminação ou outro problema no ambiente de trabalho.
Falta de engajamento
O famoso “silêncio constrangedor” durante reuniões, no cotidiano do trabalho, é um importante indicativo de cultura tóxica. Afinal, por que é que as pessoas não iriam querer falar?
Jornadas abusivas
E-mails ou mensagens fora do expediente, expectativa de disponibilidade 24/7, estabelecer volume de trabalho impossível de cumprir no prazo estabelecido.
Qual é o impacto financeiro real da cultura tóxica?
Segundo um estudo da FIEMG, no Brasil, a cultura tóxica custa até 4,7% do PIB, representando quase R$400 bilhões ao ano.
Na pesquisa norte-americana “O alto custo de uma cultura tóxica no ambiente de trabalho”, encontrou que, nos últimos 5 anos, a rotatividade nas organizações custou mais de US$223 bilhões por ano.
Lembramos ainda que o custo de cada ação trabalhista pode variar entre 5 e 50 mil reais, e em casos mais específicos, ultrapassar os 100 mil.
Ou seja, o impacto da cultura tóxica toca sim a saúde financeira da organização, muito mais do que se costuma imaginar.
Como a NR-1 e Lei 14.457/22 responsabilizam empresa por cultura tóxica?
Como já citado, as legislações atuais têm buscado reverter esse cenário, apostando em obrigações e responsabilização da empresa pela cultura organizacional e seus efeitos na saúde mental do trabalhador.
As diretrizes estabelecem formas efetivas para identificar e gerenciar os riscos psicossociais.
A NR-1 estabelece a identificação dos riscos psicossociais como parte do Programa de Gerenciamento de Riscos e solicita a implementação de controles.
A Lei 14.457/22 obriga a implementação de Canais de Denúncias para garantir um ambiente mais seguro, bem como a capacitação anual de gestores.
Essas leis e novas diretrizes serão fiscalizadas pelo MTE e podem gerar, além de burocracias, multas, choques de reputação e outras dificuldades para as organizações.
Como iniciar a reversão da cultura tóxica de forma estruturada?
Em primeiro lugar, não espere uma mudança drástica de início. Para atingir e modificar uma cultura organizacional, é preciso um trabalho longo, de 18 a 24 meses, no mínimo.
Inicialmente, é preciso realizar um diagnóstico completo e honesto da situação: apontar todos os riscos, e com a participação dos colaboradores.
Depois, estabelecer planos de ação (NR-1) para enfrentá-los e monitorá-los, incluindo treinamentos de funcionários e líderes. Assim, acompanhar os resultados e corrigir o curso quando necessário.
O Canal de Acolhimento da Contato Seguro é uma ferramenta indicada nesse cenário: ao oferecer ao trabalhador a oportunidade de ser ouvido por um profissional habilitado, a empresa ainda colhe informações fundamentais sobre os fatores de risco que podem estar permitindo uma cultura tóxica.
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