Entenda como a Lei 14.457/2022 e a NR-1 reforçam a importância de ambientes seguros para mulheres e como o Canal de Denúncias e o Canal de Acolhimento apoiam a prevenção de riscos psicossociais.
Muitas empresas avançaram quando o assunto é liderança feminina, mas ainda enfrentam dificuldades para atrair, desenvolver e reter profissionais ao longo da carreira.
Situações como assédio, discriminação, sobrecarga e falta de suporte após a maternidade continuam influenciando a experiência de muitas profissionais no ambiente de trabalho.
Quando esses fatores não são identificados, os impactos costumam aparecer em forma de turnover, absenteísmo, afastamentos relacionados à saúde mental e perda de talentos estratégicos.
Com a Lei 14.457/2022 e a atualização da NR-1, as empresas passaram a ser cobradas não apenas pela existência de políticas internas, mas também pela capacidade de prevenir riscos, acolher relatos e demonstrar ações concretas de proteção às pessoas.
Descubra como a liderança feminina se conecta às exigências dessas legislações e de que forma o Canal de Denúncias e o Canal de Acolhimento podem apoiar a prevenção de riscos psicossociais, fortalecer a conformidade e contribuir para ambientes mais seguros e inclusivos.
Confira!
Liderança feminina e diversidade: por que esse tema importa para os resultados da empresa?
Falar sobre liderança feminina é um assunto bastante ligado à representatividade. Organizações com ambientes mais diversos costumam reunir diferentes perspectivas para resolver problemas, tomar decisões e lidar com cenários complexos.
No mercado nacional, o impacto financeiro dessa pluralidade já está comprovado. Um estudo da consultoria Bain & Company evidenciou que empresas brasileiras com maior presença de mulheres na alta liderança chegam a registrar margens de lucro até 15% maiores, além de apresentarem engajamento superior e maior foco na geração de valor.
A boa notícia é que, ao contrário do cenário global, o mercado brasileiro tem conseguido expandir gradativamente o espaço das executivas. Uma pesquisa recente destacada pela Forbes (2026) revelou que a presença feminina na alta liderança recuou no mundo, mas seguiu avançando no Brasil.
Apesar desse avanço, as mulheres ainda ocupam uma parcela menor dos cargos de liderança quando comparada à sua representatividade na força de trabalho.
Entre os fatores estruturais que ajudam a explicar a persistência desse teto de vidro estão:
- Barreiras culturais;
- Desigualdade de oportunidades;
- Dificuldades para conciliar carreira e responsabilidades familiares;
- Ambientes hostis ou pouco inclusivos;
- Situações de assédio e discriminação.
Diante deste cenário, investir em equidade de gênero não está relacionado apenas à responsabilidade social.
Também é uma estratégia que ajuda a fortalecer a retenção de talentos, ampliar a capacidade de inovação e reduzir riscos associados à perda de profissionais qualificados.
O desafio do retorno da licença-maternidade
O retorno ao trabalho após a licença-maternidade continua sendo um dos principais desafios para a permanência das mulheres no mercado de trabalho.
Dados do IBGE mostram que, entre mulheres de 25 a 49 anos com filhos de até três anos, apenas 54,6% estavam ocupadas em 2019, percentual muito inferior ao observado entre os homens na mesma condição (89,2%).
Para as empresas, esse cenário vai além da pauta de diversidade. A saída de profissionais qualificadas gera custos de recrutamento, integração e treinamento, além de impactar a produtividade e a retenção de conhecimento nas equipes.
Em organizações que não oferecem suporte adequado, o retorno da maternidade pode estar associado ao aumento do turnover, à redução do engajamento, a dificuldades de progressão na carreira e ao agravamento de questões relacionadas à saúde mental.
Dessa maneira, iniciativas de acolhimento, escuta ativa e apoio à parentalidade têm ganhado espaço nas estratégias de gestão de pessoas e retenção de talentos.
O que a Lei 14.457/2022 mudou para as empresas?
A Lei 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e Jovens, trazendo medidas voltadas à promoção da empregabilidade, permanência e desenvolvimento profissional das mulheres.
Entre os principais pontos da legislação estão:
- Apoio à parentalidade;
- Flexibilização de jornadas em determinadas situações;
- Incentivo à qualificação profissional;
- Medidas de apoio ao retorno após a licença-maternidade;
- Ações de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.
A legislação também reforçou a necessidade de as empresas criarem ambientes mais seguros e respeitosos para todos os trabalhadores.
Nesse contexto, canais de escuta e reporte ajudam a empresa a identificar situações de risco, registrar providências adotadas e fortalecer a conformidade com a Lei 14.457/2022 e a NR-1.
A relação entre a Lei 14.457/2022 e a NR-1
Embora possuam objetivos distintos, a Lei 14.457/2022 e a NR-1 convergem em diversos pontos relacionados à proteção das pessoas no ambiente de trabalho.
A atualização da NR-1 trouxe maior atenção aos riscos psicossociais, exigindo que as organizações fortaleçam a identificação, avaliação e monitoramento de fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores.
Entre esses fatores estão assédio moral, assédio sexual, discriminação, violência no ambiente de trabalho, pressão excessiva, conflitos recorrentes e sobrecarga ocupacional.
Quando esses riscos afetam de forma recorrente grupos específicos, como mulheres e mães, as organizações podem enfrentar aumento dos índices de adoecimento ocupacional, absenteísmo e turnover.
Por isso, muitas empresas passaram a integrar suas iniciativas de diversidade, inclusão e gestão de riscos psicossociais dentro de uma estratégia mais ampla de prevenção.
Como demonstrar conformidade durante as auditorias da Lei 14.457/2022 e da NR-1?
A Lei 14.457/2022 e a atualização da NR-1 aumentaram a expectativa sobre a capacidade das empresas de demonstrar ações concretas de prevenção, acolhimento e tratamento de situações relacionadas a assédio, discriminação e riscos psicossociais.
Em auditorias internas, fiscalizações ou processos de verificação de conformidade, não basta afirmar que a organização possui políticas de prevenção. É necessário demonstrar evidências documentais que comprovem a existência e a efetividade dessas ações.
Entre os registros que costumam fortalecer a rastreabilidade das iniciativas estão:
- Relatos recebidos pelos canais corporativos;
- Protocolos de apuração e tratamento das ocorrências;
- Histórico de acolhimentos realizados;
- Registros de treinamentos e campanhas internas;
- Indicadores relacionados a assédio, discriminação e riscos psicossociais;
- Evidências das medidas corretivas adotadas.
Quando os registros são realizados de forma estruturada, a empresa consegue demonstrar diligência na gestão dos riscos, fortalecer a conformidade com a Lei 14.457/2022 e a NR-1, gerar evidências para auditorias e acompanhar a efetividade das medidas adotadas.
“A equidade de gênero também passa pela capacidade da organização de identificar fatores que dificultam a permanência das mulheres no trabalho. Quando situações como assédio, discriminação, sobrecarga ou dificuldades no retorno da maternidade não são percebidas, os impactos podem aparecer em forma de adoecimento, absenteísmo, turnover e perda de talentos estratégicos.” — Heloisa Moraes, Head de Gente e Gestão da Contato Seguro.
Como ambientes hostis impactam a permanência das mulheres nas empresas?
Nem sempre a saída de uma profissional acontece por questões salariais ou oportunidades externas.
Em muitos casos, fatores como falta de apoio após a maternidade, assédio, discriminação, sobrecarga recorrente, ausência de oportunidades de crescimento e falta de canais seguros para relato influenciam diretamente a decisão de permanecer na empresa.
Quando essas situações não são identificadas e tratadas, os impactos vão além da experiência das colaboradoras.
A organização pode enfrentar aumento do turnover, absenteísmo, afastamentos relacionados à saúde mental e perda de talentos estratégicos, elevando custos de recrutamento, treinamento e reposição de equipes.
Em cenários recorrentes, esses fatores também afetam a produtividade e pressionam os resultados do negócio.
Por esse motivo, a criação de ambientes mais seguros e inclusivos também contribui para reduzir riscos trabalhistas, preservar talentos estratégicos e proteger os resultados da organização.
Por que o Canal de Denúncias é importante para a conformidade com a Lei 14.457/2022?
A prevenção ao assédio e à violência no ambiente de trabalho é uma das principais diretrizes associadas à Lei 14.457/2022.
Para que isso aconteça de forma efetiva, as organizações precisam oferecer mecanismos seguros para que situações inadequadas possam ser reportadas.
Por esse motivo, contar com um Canal de Denúncias estruturado é uma das medidas mais importantes para fortalecer a prevenção ao assédio e a conformidade com a Lei 14.457/2022.
Um Canal de Denúncias permite que colaboradores relatem situações como assédio moral, assédio sexual, discriminação, retaliações, violações de políticas internas e condutas incompatíveis com os padrões éticos da organização.
Além de ampliar a capacidade de identificação dos problemas, o Canal contribui para a geração de registros documentais que podem apoiar investigações, auditorias e processos internos de apuração.
Recursos como anonimato, confidencialidade e gestão especializada dos relatos tendem a aumentar a confiança da equipe e fortalecer a efetividade do programa.
Como o Canal de Acolhimento potencializa a retenção de mulheres e mães?
Enquanto o Canal de Denúncias possui foco em irregularidades e violações de conduta, o Canal de Acolhimento atua em outra frente.
Seu objetivo está relacionado à escuta ativa, ao suporte emocional e à identificação precoce de fatores que possam impactar a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.
No contexto da liderança feminina e da permanência das mulheres no mercado de trabalho, o Canal de Acolhimento pode apoiar situações como:
- Dificuldades no retorno da licença-maternidade;
- Sobrecarga emocional;
- Conflitos interpessoais;
- Questões relacionadas à saúde mental;
- Desgaste ocupacional;
- Situações de vulnerabilidade emocional.
Na Contato Seguro, o Canal de Acolhimento funciona 24 horas por dia, 7 dias por semana, e é conduzido por psicólogos, permitindo uma escuta qualificada para situações relacionadas à saúde mental, conflitos interpessoais e fatores de desgaste emocional.
Além do suporte ao colaborador, os registros estruturados ajudam a organização a identificar padrões de risco, acompanhar recorrências e apoiar ações preventivas de forma documentada.
Como a prevenção impacta os resultados da organização?
Ambientes mais seguros e inclusivos geram benefícios que vão além do cumprimento legal.
Entre os impactos positivos observados pelas organizações estão:
- Redução do turnover;
- Maior retenção de talentos;
- Diminuição do absenteísmo;
- Fortalecimento do clima organizacional;
- Aumento do engajamento;
- Redução dos riscos relacionados ao adoecimento ocupacional;
- Melhoria da reputação corporativa.
Além disso, a capacidade de identificar e tratar fatores de risco precocemente contribui para evitar custos associados a afastamentos, processos trabalhistas e perda de produtividade.
Conclusão: a retenção de talentos como resultado da conformidade
Criar mais espaço para mulheres na liderança também significa garantir condições para que elas permaneçam, se desenvolvam e encontrem um ambiente seguro ao longo da carreira.
Quando situações de assédio, discriminação, sobrecarga ou dificuldades no retorno da maternidade não são identificadas, os impactos aparecem em forma de turnover, afastamentos, perda de talentos e aumento de custos relacionados à gestão de pessoas.
Nesse processo, mecanismos de escuta fazem diferença. O Canal de Denúncias da Contato Seguro viabiliza a identificação de riscos, o registro de ocorrências e a geração de evidências que apoiam auditorias e ações preventivas.
Já o Canal de Acolhimento da Contato Seguro oferece atendimento 24 horas por dia, 7 dias por semana, realizado por psicólogos, permitindo uma escuta especializada e o monitoramento contínuo de fatores que podem afetar a saúde mental e a permanência das profissionais.
Com dados estruturados e informações auditáveis, o RH amplia sua capacidade de prevenir riscos, fortalecer a conformidade com a Lei 14.457/2022 e a NR-1 e construir ambientes mais seguros, inclusivos e sustentáveis.
Conheça como o Canal de Denúncias e o Canal de Acolhimento da Contato Seguro apoiam a prevenção de riscos psicossociais, a retenção de talentos e a conformidade da organização.
FAQ
1. Como a Lei 14.457/2022 contribui para a liderança feminina?
A legislação estabelece medidas voltadas à empregabilidade, permanência e desenvolvimento profissional das mulheres, além de reforçar ações de prevenção ao assédio e promoção de ambientes mais seguros.
2. O que a Lei 14.457/2022 exige das empresas?
Entre outras medidas, a lei prevê ações de apoio à parentalidade, incentivo à qualificação profissional e iniciativas de prevenção ao assédio sexual e à violência no ambiente de trabalho.
3. Qual a relação entre liderança feminina e riscos psicossociais?
Ambientes hostis, discriminatórios ou pouco inclusivos podem aumentar a exposição das mulheres a fatores relacionados aos riscos psicossociais, impactando a saúde mental, o engajamento e a permanência na organização.
4. Como o Canal de Denúncias garante a conformidade com a Lei 14.457/2022?
Ele oferece um mecanismo seguro para o relato de situações como assédio, discriminação e outras violações de conduta, fortalecendo a prevenção e a capacidade de investigação da organização.
5. Como o Canal de Acolhimento contribui para a retenção de talentos femininos?
Por meio da escuta especializada e do suporte emocional, o Canal de Acolhimento ajuda a identificar fatores de risco precocemente, apoiando ações preventivas relacionadas à saúde mental e ao bem-estar das profissionais.
