Os benefícios para pais trabalhadores ganharam uma importante atualização com a promulgação da Lei 14.457 em 2022. A recente norma aborda questões voltadas à luta pela equidade de gênero e promoção de um ambiente de trabalho mais seguro que todo empregador deve estar atento.
Além de estabelecer medidas para inserção e permanência de mulheres no mercado laboral, a recente legislação redefine conceitos e estende proteção à maternidade e paternidade.
Entre as inovações da Lei 14.457, está o uso do termo “parentalidade” para reconhecer não apenas os laços biológicos, mas também os vínculos socioafetivos dos colaboradores com seus filhos, destacando a importância de uma participação ativa nos cuidados da criança independente do gênero do responsável.
O marco legal ainda impõe uma série de mudanças nas obrigações das empresas. A reconfiguração na cultura organizacional e nas políticas de recursos humanos afetam diretamente o engajamento de funcionários e a promoção da igualdade de gênero no trabalho
Conheça a seguir os impactos da Lei 14.457/22 no processo de atração e retenção de talentos, os desafios enfrentados pelas empresas em sua implementação e as estratégias para garantir sua conformidade.
Apoio à maternidade e paternidade, o que diz a lei?
A legislação trabalhista brasileira estabelece vários direitos para as gestantes e mães no ambiente de trabalho. A licença-maternidade, estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), garante à empregada o direito de se afastar do trabalho por 120 dias, com a manutenção do salário e do emprego durante esse período.
A licença é fundamental para que a mãe possa dedicar tempo ao cuidado do recém-nascido, promovendo o vínculo afetivo e o desenvolvimento saudável da criança nos primeiros meses de vida.
Outro ponto importante é a estabilidade gestante, que assegura que a mulher não seja dispensada de forma discriminatória ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Essa proteção evita que a profissional grávida seja prejudicada no emprego devido à sua condição, garantindo a segurança financeira e a estabilidade profissional nesse período tão importante.
No entanto, a Lei nº 14.457/2022 trouxe uma importante atualização nesse contexto. Ao criar o programa “Emprega + Mulheres”, a norma passou a incentivar a empregabilidade feminina e promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e favorável à maternidade e paternidade.
Entre as medidas previstas na lei, destacam-se:
- A flexibilização do regime de jornada de trabalho;
- O apoio financeiro para a educação infantil por meio do pagamento de reembolso-creche;
- E a promoção de cursos de qualificação profissional para mulheres, com foco especial em grupos vulneráveis e vítimas de violência doméstica.
As disposições relacionadas ao apoio à parentalidade também incluem medidas para facilitar o retorno ao trabalho após a licença-maternidade.
Uma das principais inovações é a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, mediante requisição formal do empregado, para que este possa prestar cuidados aos filhos, acompanhar seu desenvolvimento ou apoiar o retorno ao trabalho da esposa ou companheira.
Embora o empregador não seja obrigado a aceitar essa suspensão, quando ocorre, o colaborador tem garantia de estabilidade no emprego por seis meses após o retorno ao trabalho.
Além disso, a lei permite que empresas participantes do Programa Empresa Cidadã substituam os 60 dias adicionais de afastamento por 120 dias de trabalho em regime de meio período, com pagamento integral dos salários, ampliando as opções de conciliação entre trabalho e cuidado parental.
Outra possibilidade é o compartilhamento dos 60 dias adicionais de licença com o companheiro, desde que ambos façam parte de empresas cidadãs. Mais um benefício que reconhece a importância de uma divisão mais equitativa das responsabilidades parentais.
Por fim, a lei amplia o direito de faltas justificadas ao trabalho em casos de nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada. O empregado pode se ausentar por até cinco dias consecutivos a partir da data de nascimento do filho.
A norma também garante o direito de acompanhar a esposa ou companheira em até seis consultas médicas durante o período de gravidez, aumentando o tempo anteriormente estabelecido como falta justificada.
A Lei 14.457/22 e o impacto na retenção de talentos
As políticas de apoio parental fazem parte da responsabilidade social de uma empresa e, quando bem aplicadas, podem se desdobrar em uma estratégia inteligente para garantir a sustentabilidade das organizações a longo prazo.
Por exemplo, medidas como as previstas na Lei 14.457/22 tem um impacto significativo na retenção de talentos nas organizações, na cultura empresarial e na imagem da marca empregadora.
Afinal, é de conhecimento comum que a maternidade e a paternidade representam momentos fundamentais na vida de qualquer pessoa. No entanto, conciliar esses papéis com as demandas do trabalho muitas vezes se torna um desafio para os colaboradores.
As políticas de apoio parental surgem como uma resposta necessária para garantir que os empregados se sintam apoiados e valorizados em todas as esferas de suas vidas.
Pesquisas conduzidas pela UNICEF destacam que políticas pró-família estão diretamente associadas a uma série de benefícios para as organizações.
Ao garantir o acesso a creches e oferecer horários flexíveis para pais com crianças pequenas, as empresas podem:
- Reduzir significativamente o estresse parental;
- Evitar o alto índice de absenteísmo (faltas, atrasos ou saídas adiantadas);
- Controlar a rotatividade de pessoal.
Todas essas vantagens resultam em uma equipe mais satisfeita, comprometida e, consequentemente, mais diversa, criativa e produtiva.
Em 2019, o estudo “Getting to Equal 2019: Creating a culture that drives innovation” realizado pela consultoria Accenture já havia demonstrado que empresas inclusivas e diversas são 11 vezes mais inovadoras do que a concorrência.
Em outras palavras, as companhias que prezam pela equidade de gênero em seu quadro de colaboradores tendem a ser mais capazes de enfrentar desafios de maneiras variadas, o que é fundamental em um ambiente empresarial competitivo e dinâmico.
Ao criar um ambiente acolhedor para funcionários que são pais ou mães, as entidades também fortalecem sua cultura organizacional e melhoram a imagem da empresa no mercado de trabalho, tornando-a mais atraente para talentos qualificados.
Funcionários satisfeitos e engajados tendem a permanecer na empresa por mais tempo, reduzindo a necessidade de recrutamento e treinamento de novos colaboradores, assim como os custos associados à alta rotatividade.
Desafios para a conformidade
Uma das principais dificuldades na implementação de políticas de apoio à maternidade e paternidade no trabalho é a resistência cultural, onde há uma mentalidade arraigada de que os cuidados com os filhos são responsabilidade exclusiva das mães.
Essa visão pode dificultar a aceitação de práticas que promovam a licença parental igualitária e a flexibilidade no local de trabalho.
Questões relacionadas à falta de infraestrutura adequada, como salas de amamentação e creches próximas ao local de trabalho, também podem ser obstáculos significativos.
No entanto, algumas empresas têm adotado estratégias bem-sucedidas para superar esses desafios. Uma abordagem eficaz é revisar e ampliar as políticas de licença parental, estendendo o tempo de licença paternidade além dos cinco dias prescritos por lei.
O Grupo Boticário tem sido pioneiro nesse movimento, oferecendo licenças mais longas para homens, casais homoafetivos, pais de filhos não consanguíneos e pessoas que gestam.
O Grupo Boticário ainda colaborou com o Nubank, Volvo Car Brasil e outras instituições de apoio à parentalidade para criar o Guia de Boas Práticas para a Implementação da Licença Parental em Empresas.
Conclusão
Como pudemos ver, a Lei 14.457 cria oportunidades para que os colaboradores, independentemente de gênero ou situação familiar, possam conciliar suas responsabilidades profissionais com o cuidado e a educação de seus filhos.
Por outro lado, o marco legal cria o “Selo Emprega + Mulheres” como uma maneira eficaz de reconhecer e incentivar os empregadores que adotam práticas voltadas para a promoção da empregabilidade feminina e equidade de gênero.
No caso das empresas com CIPA, a responsabilidade adicional de orientar os empregadores na prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência no ambiente de trabalho pode ser um desafio grande.
Contudo, a implementação de ferramentas como o Canal de Denúncias externo e imparcial fornecido pela Contato Seguro é capaz de facilitar o processo de identificação e resolução de problemas internos que podem gerar multas e sanções legais.
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