Entenda como o RH pode envolver gestores, CIPA e Comitê de Ética no cumprimento da Lei 14.457/22 e usar o Canal de Denúncias para fortalecer um ambiente de trabalho seguro.

Desde a publicação da Lei 14.457/22, muitas áreas de RH passaram a concentrar grande parte das iniciativas voltadas à prevenção do assédio e à construção de um ambiente de trabalho seguro. O desafio é que esse trabalho dificilmente produz resultados quando fica restrito ao RH.

Quando toda a responsabilidade é concentrada no RH, a prevenção perde alcance. Os gestores atuam na ponta da organização: acompanham o dia a dia das equipes, identificam mudanças de comportamento, orientam condutas e ajudam a aplicar, na prática, as diretrizes de segurança e prevenção previstas pela organização.

Esse papel também se conecta às exigências de gestão de riscos ocupacionais, como as previstas na NR-5 e no gerenciamento dos riscos psicossociais dentro do PGR, conforme a atualização da NR-1.

Um ambiente seguro não é construído apenas com políticas internas ou treinamentos obrigatórios. Ele depende da participação diária dos gestores, da atuação preventiva da CIPA e do suporte do RH.

A seguir, descubra como a liderança pode atuar ao lado da CIPA, quais são os reflexos da Lei 14.457/22 para a gestão de pessoas e como o Canal de Denúncias contribui para distribuir essa responsabilidade de forma mais eficiente.

Continue lendo!

Leia mais: Lei 14.457/22: como garantir a conformidade e a segurança jurídica da empresa

A Lei 14.457/22 e a responsabilidade compartilhada na gestão de pessoas

A Lei 14.457/22 trouxe novas diretrizes para prevenção e combate ao assédio e à violência no ambiente de trabalho, reforçando a necessidade de medidas permanentes de conscientização, capacitação e canais adequados para o recebimento de relatos.

Entre as medidas previstas pela legislação estão a realização de ações de capacitação, a divulgação de orientações sobre prevenção ao assédio e a disponibilização de canais que permitam o relato seguro de situações que contrariem as políticas da organização. Essas iniciativas precisam fazer parte da rotina da empresa e envolver diferentes áreas.

É por isso que a participação da liderança se torna indispensável. Os gestores acompanham o dia a dia das equipes, percebem mudanças de comportamento, identificam conflitos e podem agir rapidamente quando surgem sinais de risco. 

Além de apoiar as ações previstas pela Lei 14.457/22, os gestores contribuem para a identificação precoce de situações que podem representar riscos psicossociais. Ao seguir as diretrizes internas e atuar em conjunto com RH, CIPA e Comitê de Ética, a liderança ajuda a transformar medidas previstas no PGR e na NR-1 em práticas presentes no cotidiano das equipes. 

O RH coordena a estratégia, mas a efetividade das ações depende do envolvimento de quem conduz as equipes diariamente.

Como destaca Heloisa Moraes, Head de Gente e Gestão da Contato Seguro, “a cultura de uma organização é construída diariamente pelas atitudes da liderança. Quando o líder entende seu papel na prevenção, estimula o diálogo e demonstra confiança nos processos internos, ele ajuda a criar um ambiente em que as pessoas se sentem mais seguras para comunicar situações que precisam de atenção”. 

Como o RH deve estruturar o treinamento de liderança para a CIPA+A?

Na prática, tudo começa pelo líder. É ele quem precisa estar alinhado à cultura da empresa e atuar como principal agente de transformação dessa cultura. 

São os gestores que dão exemplo, legitimam os processos internos, incentivam o uso dos canais de escuta e ajudam a transformar as diretrizes da NR-1 e da Lei 14.457/22 em práticas presentes no dia a dia da organização. 

Capacitar lideranças envolve muito mais do que apresentar a legislação ou revisar o Código de Conduta.

Os gestores precisam compreender como suas decisões influenciam o clima organizacional, a segurança psicológica da equipe e a prevenção de riscos relacionados ao assédio e aos conflitos interpessoais.

O treinamento pode abordar temas como as responsabilidades previstas na Lei 14.457/22, a identificação precoce de sinais de conflito, a comunicação respeitosa, a gestão de equipes, o encaminhamento de situações sensíveis e o funcionamento do Canal de Denúncias e do Comitê de Ética.

Também é importante mostrar que prevenir riscos psicossociais contribui para reduzir impactos sobre afastamentos, rotatividade, produtividade e clima organizacional.

Quando a liderança incorpora essas responsabilidades à gestão do próprio time, o RH consegue compartilhar a prevenção de forma mais efetiva com toda a organização.

Construindo a ponte entre gestores, CIPA e Comitê de Ética

Cada uma dessas estruturas possui atribuições diferentes, mas complementares.

• Gestores: acompanham a rotina das equipes e identificam sinais que merecem atenção.
• CIPA: desenvolve ações de conscientização, prevenção e fortalecimento da cultura de segurança.
• Comitê de Ética: conduz análises e apurações quando existem indícios de descumprimento das políticas internas.
• RH: coordena essa integração, promove capacitações e acompanha indicadores para fortalecer a gestão de pessoas.

Quando essas responsabilidades estão bem definidas, a organização cria uma rede de prevenção mais consistente e reduz a dependência de ações reativas.

Como engajar a liderança na construção de um ambiente seguro? 

Envolver líderes não significa apenas apresentar novas responsabilidades. É preciso criar uma rotina de participação e mostrar como cada gestor influencia diretamente a cultura da organização.

Algumas práticas ajudam a aproximar a liderança das estratégias de prevenção:

• Alinhar expectativas sobre o papel dos gestores: deixar claro que líderes são responsáveis por incentivar uma cultura de respeito, orientar suas equipes e encaminhar situações sensíveis pelos canais adequados.
• Criar espaços de diálogo com as equipes: reuniões individuais, conversas de acompanhamento e momentos de escuta ajudam a identificar sinais de conflito antes que eles se agravem.
• Incluir temas de prevenção na rotina da liderança: assuntos como assédio, segurança psicológica, comunicação respeitosa e uso do Canal de Denúncias devem fazer parte das conversas com os times.
• Apresentar indicadores para os gestores: dados consolidados do Canal de Denúncias ajudam líderes a compreender tendências e direcionar ações preventivas.
• Reconhecer líderes alinhados à cultura: valorizar gestores que promovem ambientes seguros reforça os comportamentos esperados pela organização.

O Canal de Denúncias como aliado da liderança

Ainda existe a percepção de que o Canal de Denúncias terceirizado serve apenas para registrar situações graves ou investigar desvios de conduta.

No dia a dia da gestão, ele também funciona como uma fonte de informações que ajuda a compreender a dinâmica das equipes e identificar conflitos antes que eles se agravem.

Quando analisadas de forma consolidada e com a confidencialidade preservada, as manifestações ajudam a identificar tendências e acompanhar a evolução da cultura organizacional.

Essa visibilidade permite que gestores atuem sobre problemas antes que eles comprometam o desempenho da equipe ou resultem em passivos trabalhistas.

Dessa forma, o Canal de Denúncias deixa de ser apenas um recurso para momentos de crise e passa a funcionar como uma fonte estratégica de informações para apoiar decisões de liderança, prevenção e melhoria contínua da cultura organizacional. 

Além disso, o Canal reforça a confiança nos processos internos ao demonstrar que as manifestações são recebidas, tratadas e acompanhadas por uma estrutura especializada.

Descentralizando o peso do RH na criação de um ambiente de trabalho seguro

O RH não precisa assumir sozinho a responsabilidade por todos os conflitos da organização.

Com relatórios gerenciais produzidos pelo Canal de Denúncias, gestores passam a ter acesso a indicadores que ajudam na identificação de tendências, temas recorrentes e áreas que demandam maior atenção.

Essas informações apoiam decisões relacionadas ao desenvolvimento de lideranças, ações preventivas e fortalecimento da cultura organizacional.

Enquanto os gestores acompanham suas equipes com mais informações, o RH consegue concentrar esforços em iniciativas estratégicas de desenvolvimento, governança e gestão de pessoas.

Na Contato Seguro, o Canal de Denúncias oferece:

• Atendimento especializado 24 horas por dia, sete dias por semana;
• Múltiplos canais para registro das manifestações;
• Preservação da confidencialidade das informações;
• Relatórios gerenciais para RH, Compliance e Comitês de Ética;
• Indicadores que apoiam a gestão da cultura organizacional;
• Recursos adicionais de Inteligência Artificial no Canal de Denúncias, contratados como pacote complementar, para apoiar as atividades dos Comitês de Ética.

Conclusão

A construção de um ambiente de trabalho seguro depende da atuação conjunta entre RH, lideranças, CIPA e Comitê de Ética. A Lei 14.457/22 reforçou essa necessidade ao ampliar as medidas voltadas à prevenção do assédio e da violência nas organizações.

Nesse processo, o Canal de Denúncias fornece indicadores que ajudam a identificar tendências, orientar ações preventivas e apoiar decisões de forma contínua.

O RH da sua empresa ainda concentra sozinho a responsabilidade pela prevenção de conflitos ou a liderança já participa dessa construção?

Conheça o Canal de Denúncias da Contato Seguro e veja como a plataforma pode apoiar RH, CIPA, Comitê de Ética e gestores na construção de um ambiente de trabalho mais seguro e alinhado às diretrizes da Lei 14.457/22.

FAQ

1. Qual é o papel da liderança na CIPA atualizada pela Lei 14.457/22?
A liderança atua na identificação precoce de conflitos, na promoção de um ambiente respeitoso e na aplicação das políticas internas. Em conjunto com RH, CIPA e Comitê de Ética, contribui para prevenir riscos relacionados ao assédio e fortalecer a cultura organizacional.

2. Como o RH pode promover um treinamento de liderança eficiente?
O treinamento deve abordar responsabilidades previstas na Lei 14.457/22, gestão de conflitos, comunicação, prevenção do assédio, funcionamento do Canal de Denúncias e o papel dos gestores na construção de um ambiente seguro.

3. Qual é a importância de um ambiente de trabalho seguro para a gestão de pessoas?
Ambientes seguros favorecem relações de confiança, fortalecem o engajamento das equipes, reduzem conflitos e oferecem melhores condições para retenção de talentos, desenvolvimento das lideranças e fortalecimento da cultura organizacional.