Em busca da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, emerge a Lei 14.457/22 como um divisor de águas. Para as empresas com CIPA, a legislação é uma convocação para que façam parte da construção de uma sociedade mais justa.
O objetivo da Lei 14.457 é incluir e manter as mulheres no cenário profissional. A disparidade de gênero tem sido um obstáculo persistente para elas, principalmente quando enxergamos a divisão desigual das responsabilidades familiares.
Em 2022, foram quase 7 milhões de mulheres entre 15 e 29 anos sem trabalhar ou estudar, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Diante de números alarmantes, torna-se evidente a necessidade de medidas efetivas. Através do Programa Emprega + Mulheres, a Lei 14.457/22 busca aprimorar a empregabilidade, especialmente para mães, chefes de família monoparental e mulheres com deficiência ou com filhos nessas condições.
Descubra a seguir como sua empresa pode se adequar e contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo. Vamos apresentar os pontos essenciais dessa legislação, proporcionando insights valiosos para gestores de RH, jurídicos e de Compliance.
Boa leitura!
1) Nova regulamentação para reembolso-creche
A Lei 14.457/22 estipula uma nova regra para o reembolso-creche com o objetivo de apoiar a parentalidade nos primeiros anos de vida da criança.f
Os empregadores podem adotar esse benefício, destinado ao pagamento de creche ou pré-escola escolhida pelos pais, incluindo o reembolso de despesas com serviços similares.
Essa medida se destina a empregados que têm filhos de até 5 anos e 11 meses, sem afetar outros princípios de proteção à maternidade.
É essencial que haja transparência sobre a existência do benefício, os procedimentos de uso e a não discriminação na concessão. A sua formalização pode ocorrer por meio de um acordo individual, coletivo ou convenção coletiva, que estabelece as condições e os valores.
É importante ressaltar que os valores do reembolso-creche não são considerados salário, não estão sujeitos às contribuições previdenciárias ou ao FGTS e não configuram renda tributável!
Além disso, empresas com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos e que aderem a esse benefício estão isentas de criar um espaço apropriado para a guarda dos filhos durante o período de amamentação.
2) Regime de trabalho mais flexíveis para mães e pais colaboradores
É possível combinar diferentes formas de flexibilização de regime de trabalho, permitindo que os colaboradores pais ou mães escolham as opções que melhor atendam às suas necessidades e aspirações.
Entre as opções disponíveis, destacam-se:
- Trabalho remoto;
- Regimes de tempo parcial;
- Compensação de horas através de banco de horas;
- Horário de trabalho 12/36;
- Antecipação de férias;
- Horários flexíveis de entrada e saída.
A prioridade será para os colaboradores que têm filhos de até 6 anos, enteados ou pessoas com deficiência sob guarda judicial, independentemente da idade.
3) Incentivo à qualificação profissional de mulheres
A legislação estabelece medidas concretas para estimular o desenvolvimento de habilidades e competências entre as trabalhadoras, promovendo a igualdade de oportunidades em áreas estratégicas e com menor participação feminina.
Uma das ferramentas essenciais é a suspensão do contrato de trabalho para participação em cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador, mediante requisição formal da empregada.
A Lei 14.457/22 ainda destaca a priorização de áreas como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, buscando equilibrar a representatividade feminina nessas esferas.
Durante o período de suspensão do contrato, as empregadas têm direito à bolsa de qualificação profissional, conforme previsto na Lei nº 7.998/90, e a empresa pode conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
Para garantir transparência, o empregador deve encaminhar ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas que terão o contrato suspenso.
Uma medida importante de proteção é estabelecida no parágrafo sexto: se ocorrer a dispensa da empregada durante o período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao retorno ao trabalho, o empregador estará sujeito a penalidades.
A multa prevista em convenção ou acordo coletivo deve equivaler a pelo menos 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
4) Apoio no retorno ao trabalho após licença-maternidade
Uma das ferramentas destacadas pela Lei 14.457/22 é a suspensão do contrato de trabalho de pais empregados, permitindo que eles dediquem tempo ao cuidado dos filhos – o que contribui para uma parentalidade mais igualitária entre homens e mulheres.
Essa suspensão segue as disposições já existentes na CLT, permitindo um período de dois a cinco meses. A inovação está no condicionamento para que o benefício seja concedido.
O colaborador deve participar de cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador, com carga horária não superior a 20 horas semanais e priorizando a modalidade não-presencial e assíncrona.
Desse modo, o colaborador terá direito a uma bolsa de qualificação profissional do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e poderá receber ajuda compensatória mensal, caso a empresa ofereça.
Quanto aos deveres do empregador, a Lei 14.457/22 firma:
- A divulgação ampla da possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho das esposas ou companheiras dos empregados após a licença-maternidade;
- Orientação sobre os procedimentos necessários para a suspensão do contrato com qualificação;
- E a promoção de ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária, visando incentivar a adoção dessa medida pelos empregados.
Novas regras para Empresas Cidadãs
Anteriormente, as mães empregadas em organizações contempladas pelo programa Empresa Cidadã, estabelecido pela Lei 11.770/2008, podiam estender a licença-maternidade por até 60 dias, enquanto a licença-paternidade poderia ser prorrogada por até 5 dias.
Com as mudanças introduzidas pela Lei 14.457, essas possibilidades foram flexibilizadas. Agora, os 60 dias concedidos à mãe podem ser compartilhados com o pai, desde que o colaborador faça a solicitação com 30 dias de antecedência ao término da licença-maternidade.
Igualmente é permitido que a prorrogação da licença-maternidade seja substituída por uma redução da jornada de trabalho em 50%, pelo período de 120 dias, proporcionando uma transição mais suave para a mãe que regressará ao trabalho.
5) Reconhecimento empresarial através do Selo Emprega + Mulher
O Selo Emprega + Mulher do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) valoriza as empresas em conformidade com a Lei 14.457/22.
Quem o detém tem o direito de utilizá-lo para a divulgação de sua marca, produtos e serviços, destacando-se no mercado como organizações comprometidas com a promoção da igualdade de gênero e práticas laborais inclusivas.
A obtenção do Selo Emprega + Mulher também traz benefícios adicionais para as microempresas e empresas de pequeno porte, que receberão novos estímulos creditícios.
6) Atuação da CIPA no combate à violência no trabalho
Empresas que contam com a presença da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) são obrigadas a adotar medidas específicas para prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
A legislação de 2022 prevê a inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e violência nas normas internas, garantindo sua ampla divulgação entre os colaboradores.
Aliado a isso, é preciso determinar procedimentos claros para o recebimento e acompanhamento de denúncias, assegurando o anonimato da pessoa denunciante e aplicando sanções administrativas quando necessário.
É importante ressaltar que o acolhimento de denúncias não substitui o procedimento penal correspondente, mas auxilia a gestão de forma preventiva.
A implementação de um Canal de Denúncias profissional como o da Contato Seguro evita que problemas maiores cheguem até o Ministério do Trabalho, assegura a credibilidade da apuração para os colaboradores por ser uma ferramenta externa e contribui para a preservação da reputação corporativa.
Outra vantagem está na oferta de videodetreinamentos que atendam à nova demanda da CIPA prevista em Lei:
“IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações”.
Conclusão
Todas essas medidas entraram em vigor a partir de 21 de março de 2023. Ou seja, se a sua empresa ainda não se adequou às novas exigências laborais, há o risco de ser multada pelo MTE.
Por isso, é essencial que as empresas realizem estudos internos para compreender os impactos operacionais e financeiros das medidas previstas pela Lei 14.457/22, como as regras de flexibilização da jornada de trabalho.
Essa revisão permitirá ajustes precisos, garantindo que as mudanças sejam eficazes e sustentáveis. Nesse sentido, destaca-se a implementação de um Canal de Denúncias externo.
A Contato Seguro disponibiliza um Canal personalizável que conta com psicólogos ouvidores, o que facilita a comunicação e representa uma economia de tempo e recursos financeiros para a empresa.
Quer saber como a sua gestão pode construir uma cultura corporativa ética com um Canal de Denúncias confiável? Entre em contato com os especialistas da Contato Seguro preenchendo o formulário ao lado!
