As relações de trabalho no Brasil estão vivenciando profundas transformações nos últimos tempos.
A Lei 14611, promulgada em julho de 2023, marca um avanço significativo ao estabelecer a igualdade salarial para a mesma função entre homens e mulheres, intensificando a fiscalização contra a discriminação salarial e simplificando os processos legais.
Seu impacto é profundo, especialmente considerando a disparidade salarial existente onde as mulheres recebem, em média, apenas 78% do rendimento dos homens (conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística em 2020 na segunda edição do estudo “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”).
Essa legislação vai além das fronteiras nacionais, alinhando-se ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 5 da ONU, que busca promover a igualdade de gênero.
No universo corporativo, a adesão a práticas que garantam equidade de oportunidades, salários e tratamento contribui para o desenvolvimento sustentável e impulsiona a inovação e a diversidade – além de fortalecer a reputação das empresas.
Diante desse contexto, venha conferir os detalhes da Lei 14611/2023, como ela impacta diretamente a sua empresa e quais medidas de adaptação devem ser implementadas para evitar penalidades. Vamos lá?
O que é a Lei 14.611/2023?
A Lei 14611 de 2023 é um passo importante para tornar o trabalho mais justo, especialmente para as mulheres. A nova lei diz que se duas pessoas fazem o mesmo trabalho, elas devem ganhar o mesmo salário.
Caso essa premissa não seja cumprida, a legislação prevê mecanismos de recurso, detalhados no Decreto nº 11.795 e na Portaria 3.717/2023, ambos aprovados posteriormente à promulgação da Lei 14611/23.
Além de garantir salários iguais, a lei propõe medidas importantes para criar um ambiente mais inclusivo e equitativo, como:
- facilitar denúncias de situações injustas;
- aumentar a fiscalização nas empresas;
- promover programas para incluir mais mulheres no trabalho;
- e incentivar a capacitação delas para terem as mesmas oportunidades que os homens.
A Lei 14611 de 2023 também se articula com a Lei 14.457/22, responsável pela introdução do “Programa Emprega + Mulheres”. Esta iniciativa exige que todas as empresas com uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) tenham um canal de denúncias e ofereçam treinamentos para evitar situações de assédio.
Olhando para os números divulgados pela Agência de Notícias do Tribunal Superior do Trabalho (TST), os trabalhos desenvolvidos pela Justiça do Trabalho refletem a relevância do tema. Em 2022, a equiparação salarial e a isonomia foram objeto de 36.889 processos em todo o país.
Mesmo que esses dados não revelem especificamente casos de desigualdade entre homens e mulheres, a nova lei está aqui para tentar resolver isso. Estar atualizado com as mudanças nas leis trabalhistas permite que as empresas ajustem suas políticas internas.
Desse modo, os gestores conseguem promover um ambiente de trabalho ético, justo e que atenda às expectativas legais, o que, por sua vez, contribui para a retenção de talentos e o fortalecimento da imagem corporativa.
4 Impactos diretos da Lei 14.611/2023 nas empresas
1) Implementação de critérios de remuneração
A Lei 14611 de 2023 traz consigo a necessidade de mudanças nas práticas de remuneração nas empresas, exigindo que os critérios sejam claramente definidos, sem discriminação de gênero.
Essa definição precisa especificar quais elementos são considerados ao conceder aumentos salariais para cada posição dentro da organização.
Esses elementos podem abranger uma variedade de aspectos, como tempo de serviço, produtividade elevada, participação em cursos de qualificação e outros fatores relevantes.
A ideia é garantir que a remuneração seja justa, baseada em critérios transparentes e alinhada com o princípio fundamental da lei: mesmo trabalho, mesmo salário.
2) Divulgação dos relatórios de transparência salarial
A Lei 14611 de 2023 estabelece a obrigatoriedade das empresas divulgarem seus relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios. Esses documentos devem ser amplamente acessíveis, sendo divulgados nos websites das empresas, em suas redes sociais ou por meio de outros canais que garantam uma comunicação abrangente.
Desde novembro de 2023, a Portaria 3.717/2023 reforça a importância desse processo, atribuindo ao Ministério do Trabalho e Emprego a responsabilidade de elaborar o relatório com base nas informações prestadas pelos empregadores no eSocial, Portal Emprega Brasil e pela ferramenta online do ministério.
O relatório será disponibilizado pela instituição governamental nos meses de março e setembro de cada ano pela plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.
Vale lembrar que empresas com mais de 100 colaboradores estão sujeitas a esse monitoramento, sendo uma obrigação semestral.
Além disso, o Decreto nº 11.795 prevê que o Ministério do Trabalho notifique as empresas em caso de irregularidades, oferecendo um canal específico para denúncias.
No entanto, as empresas podem adotar medidas preventivas, contratando canais externos de denúncia para identificar melhorias e implementar mudanças – para saber mais, preencha o formulário ao lado e receba orientações dos nossos especialistas!
A não conformidade com o artigo 5º, que exige a produção semestral dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, acarreta uma multa de 3% da folha de salários do empregador, com um limite de até 100 salários mínimos (132 mil reais).
3) Criação de um plano de ação para mitigação da desigualdade salarial
Uma das exigências fundamentais da Lei 14611/23 é a criação de um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
Esse plano deve ser elaborado pelas empresas no prazo de 90 dias após a primeira notificação do Ministério do Trabalho e Emprego, realizada por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista.
O documento deve ser abrangente e estruturado, contemplando medidas prioritárias, metas específicas, prazos e mecanismos de avaliação de resultados. Além disso, é necessário estabelecer um planejamento anual com um cronograma detalhado de execução e avaliação das medidas, com uma periodicidade mínima semestral.
Outro tópico para se atentar é a previsão para a criação de Programas de Diversidade e Inclusão. Os projetos devem incluir a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre a equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho.
Além disso, devem promover ativamente a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e proporcionar capacitação e formação específica para mulheres, visando ao ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Por fim, as empresas devem compartilhar uma cópia desse plano de ação com a entidade sindical representante de seus empregados. Essa medida visa garantir transparência e inclusão no processo.
4) Penalização
O art. 461 da CLT sofre alterações com a nova lei, que amplia os meios de penalização em casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
A nova redação do § 6º estabelece que, diante de situações discriminatórias, o(a) empregado(a) afetado(a) tem o direito de buscar indenização por danos morais, mas também reivindicar o pagamento das diferenças salariais devidas.
Além disso, as medidas punitivas se tornam mais severas. Uma multa, equivalente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, será imposta, sendo essa penalidade dobrada em caso de reincidência.
Essa sanção, sem prejuízo de outras penalidades previstas em lei, destaca a seriedade com que a legislação aborda a questão da discriminação salarial, visando desestimular práticas discriminatórias.
Desafios e oportunidades apresentados pela Lei 14.611/2023
A Lei 14611/23 traz consigo uma série de desafios e oportunidades que impactam diretamente o modo como as empresas abordam a igualdade salarial e a transparência em suas práticas remuneratórias.
Um dos desafios principais é a necessidade de revisão e adaptação das políticas de remuneração, exigindo uma reestruturação que contemple critérios transparentes e justos.
No entanto, essa mudança não é apenas uma obrigação legal. É também uma oportunidade para as empresas promoverem ambientes de trabalho mais inclusivos.
Quando os gestores optam por uma abordagem proativa, implementando canais de denúncias próprios, como o da Contato Seguro, beneficiam-se também da oportunidade de reduzir custos, mitigar riscos e elevar a produtividade.
A criação de um ambiente onde os funcionários se sintam seguros resulta em um clima organizacional mais positivo, funcionários mais felizes e engajados, contribuindo para uma cultura empresarial saudável.
3 Medidas que as empresas podem tomar em resposta à Lei 14.611/2023
Confira agora quais são as melhores ações que a sua empresa pode aderir para estar em conformidade com a nova lei e se tornar referência em seu nicho em termos de ética nos negócios e governança corporativa.
1) Implementar um Canal de Denúncias externo
Diante das exigências da Lei 14457/22, que obriga empresas com CIPA a implementarem um Canal de Denúncias e treinarem seus colaboradores, é crucial que as empresas estejam cientes do prazo de adequação, encerrado em março de 2023.
Para evitar vulnerabilidades legais, a implementação de um canal de denúncias terceirizado se torna uma excelente medida estratégica a ser aplicada.
O Canal auxilia na conformidade com a Lei 14457/22, mas também ajuda a evitar problemas decorrentes do descumprimento da Lei 14611 de 2023, proporcionando um ambiente seguro para relatar discriminações salariais e outros problemas de forma mais eficiente.
Além disso, ele pode identificar questões internas que podem escapar da gestão, como assédio moral, assédio sexual, discriminação e desvio de ativos.
A Contato Seguro, por exemplo, oferece um Canal de Denúncias abrangente, acessível por telefone 0800, web e aplicativo móvel. O atendimento é conduzido por psicólogos-ouvidores, garantindo um processo rápido,seguro e acolhedor ao denunciante. A gestão do Canal é facilitada por meio de uma plataforma com dashboards (relatórios) de acompanhamento e relatórios gerenciais em tempo real.
Não se pode esquecer que a implementação técnica do Canal de Denúncias deve ser seguida de uma campanha abrangente de comunicação e divulgação. Isso garante que todos os colaboradores estejam cientes do canal, encorajando o uso adequado do instrumento.
2) Revisão do Código de Conduta
A revisão do Código de Conduta é uma oportunidade para explicitar as diretrizes da empresa em relação à equidade salarial, demonstrando o compromisso da organização com a eliminação de disparidades de remuneração entre homens e mulheres.
O documento pode incluir disposições claras sobre o tratamento igualitário em todas as esferas do ambiente de trabalho, reforçando a postura da empresa em relação à diversidade e inclusão.
É fundamental que o Código de Conduta revisado seja comunicado de maneira eficaz a todos os colaboradores. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, workshops e campanhas de conscientização para manter todos informados e fortalecer a confiança dos colaboradores na cultura organizacional.
3) Realizar uma agenda de treinamentos de sensibilização
A agenda de treinamentos é essencial para conscientizar os colaboradores sobre mudanças legislativas, esclarecer dúvidas e orientar sobre práticas de igualdade salarial.
Para tornar os treinamentos informativos e acessíveis, utilize exemplos práticos e uma linguagem de fácil entendimento. Destaque, durante as sessões, a confiabilidade e confidencialidade do Canal de Denúncias para fortalecer a confiança dos colaboradores no sistema, que promove igualdade e respeito.
Conclusão
A Lei 14611 de 2023 introduz transformações significativas para as empresas, incentivando a conformidade legal e a construção de ambientes de trabalho mais justos e inclusivos. Para isso, é importante ter cautela diante da possível divulgação de dados protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (LPD).
A transparência salarial, embora crucial, demanda uma abordagem estratégica na gestão de dados sensíveis, considerando seu impacto nas estratégias de atração e retenção de talentos.
Enquanto desafios se apresentam, observamos um movimento crescente de capacitação entre legisladores e juristas, refletido pelo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
Nesse contexto, ações proativas como a implementação de um Canal de Denúncias externo, profissional e eficiente se apresenta como uma boa solução de conformidade com as leis e promoção de ambientes éticos.
Se sua empresa ainda não tomou as medidas necessárias, estamos à disposição para auxiliar. Preencha o formulário ao lado e converse com nossos especialistas para garantir uma transição suave diante das mudanças legislativas!
