A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio) tem um papel muito importante nas relações trabalhistas, especialmente porque essa instituição atua na promoção da segurança e saúde dos colaboradores que fazem parte das organizações.
Instituída pela NR 5 (Norma Regulamentadora 5), a CIPA é fundamental para construir um ambiente de trabalho melhor para todos, prevenindo acidentes e doenças ocupacionais.
Com a promulgação da Lei 14.457/22, essa Comissão passou por algumas alterações importantes, trazendo mais pontos para suas atribuições, especialmente no que diz respeito à segurança das mulheres no mercado de trabalho.
Neste artigo, vamos descobrir quais são as alterações que a lei trouxe para a CIPA. Além dos aspectos legais, você também vai saber quais são as implicações práticas dessa mudança para a empresa e para os colaboradores.
Afinal, entender a causa dessa alteração é essencial para todas as empresas — para que implementem as medidas com agilidade, evitem irregularidades e multas, e ainda fortaleçam a cultura de segurança dentro do seu ambiente.
Boa leitura!
Uma contextualização da Lei 14.457/22
A Lei 14.457/22 foi aprovada em 21 de setembro de 2022, instituindo o “Programa Emprega + Mulheres” e trazendo algumas alterações para a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O texto traz uma série de alterações, incluindo medidas que impactam diretamente as práticas de segurança e prevenção nas empresas. Altera por consequência, então, a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio), e reforça a necessidade de ações para inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
Algumas delas são:
- A flexibilização de jornadas de trabalhos para mães e pais com filhos de até 6 anos de idade, ou que possuam deficiência;
- O apoio ao retorno para o trabalho após o término da licença maternidade;
- O incentivo à capacitação e ascensão profissional das mulheres, que poderão suspender temporariamente seus contratos de trabalho para cursos de qualificação;
- A criação do selo “Emprega + Mulheres”, que reconhece empresas que condicionam boas práticas para a empregabilidade feminina.
Além disso, a Lei 14.457/22 também destaca medidas de prevenção contra o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. São elas:
- Normas e políticas internas da empresa que agreguem regras para combater o assédio sexual e outras formas de violência, que devem ser divulgadas aos colaboradores;
- Implementação de um Canal de Denúncias com possibilidade de anonimato, para que as irregularidades sejam relatadas com garantia total do sigilo das informações;
- Realização de treinamentos sobre os temas para funcionários de todos os níveis da empresa, que devem acontecer no mínimo a cada 12 meses;
- Inclusão de temas acerca da prevenção e combate ao assédio e outras violências nas atividades planejadas pela CIPA.
É importante lembrar que o prazo para implementar essas medidas já acabou, em 22 de março de 2023. Isso significa que, caso a sua empresa ainda não esteja regular com a Lei 14.457/22, ela está correndo o risco de multas e prejuízos com as fiscalizações do Ministério do Trabalho.
Principais mudanças trazidas pela Lei 14.457/22 para a CIPA em 2023
Com a Lei 14.457/22, a CIPA passou a incorporar, entre suas ações, o combate ao assédio sexual e outras violências no ambiente de trabalho — a nominação, agora, é Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.
A Comissão é uma instituição interna das empresas, formada por representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Dentre suas atividades, atua para identificar e controlar os riscos que estão presentes no ambiente de trabalho.
Os membros devem realizar funções como a realização de inspeções periódicas, o levantamento de dados sobre acidentes e condições de trabalho, a promoção de campanhas de educação e elaboração de planos efetivos de prevenção.
Com a nova legislação, o escopo foi ampliado, e agora a CIPA precisa também estar atenta às questões de assédio sexual, moral e outras violências no ambiente de trabalho.
Por isso, deve integrar práticas alinhadas à busca pela colocação e manutenção de mulheres no mercado de trabalho, como:
- Incorporação do tema no Código de Conduta da empresa, que precisa ser amplamente comunicado para os colaboradores e as lideranças;
- Divulgação do Canal de Denúncias, para que todos estejam cientes de seu funcionamento e da segurança da ferramenta para realizar relatos;
- Inclusão de temas relacionados ao combate e prevenção ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades da Comissão;
- Cumprimento de campanhas anuais de treinamento para todos os níveis da empresa, visando o combate ao assédio e o crescimento da igualdade e diversidade no ambiente de trabalho.
Quais as implicações dessa mudança?
É importante lembrar que cumprir a legislação é uma obrigação, e que as leis criadas funcionam para regular práticas e prevenir problemas sociais que podem surgir sem uma regulamentação específica.
A Lei 14.457/22 busca preencher algumas lacunas, especialmente no que diz respeito à manutenção das mulheres no ambiente de trabalho. Isso traz benefícios tanto para os colaboradores quanto para as empresas.
Com a flexibilização do trabalho remoto e das jornadas para mães e pais de crianças de até 6 anos, os trabalhadores conseguem conciliar a vida profissional e a vida familiar de forma mais adequada.
Para as empresas, essa medida evita o excesso de afastamentos, faltas e licenças, preservando a produtividade nas equipes.
Outra mudança que ocorre com a chegada da Lei 14.457/22 é a implementação do Selo “Emprega + Mulheres”. Ele reconhece as empresas que promovem igualdade nas responsabilidades parentais, estimulam a contratação e qualificação de mulheres e criam um ambiente de trabalho mais seguro para todos. Assim, organizações que adotam essa prática e recebem o selo de reputação são reconhecidas nacionalmente.
Dentre as implicações negativas, destacamos também que o descumprimento da legislação implica em multas e impactos significativos para as empresas. Por exemplo, as multas podem chegar a R$ 6.708,08 caso as novas exigências da CIPA não sejam incorporadas.
Demissões e dispensas que ocorrerem fora do regulamento da lei resultarão em pagamento de parcelas indenizatórias com mais de 100% sobre o valor do último salário do funcionário.
Além disso, também podemos citar as penalidades que podem ocorrer caso sejam atestados o assédio moral e sexual.
Por isso, o Canal de Denúncias é essencial para que as empresas detectem as irregularidades antes que elas se tornem problemas maiores. Com as informações necessárias, o Comitê é capaz de criar medidas que combatam as más condutas.
De forma geral, a Lei 14.457/22 é benéfica porque:
- Cria ambientes de trabalho mais saudáveis para todos, por meio das ações que combatem o assédio moral, sexual e outras irregularidades;
- Amplia os benefícios para os colaboradores com filhos, especialmente para as mulheres, proporcionando melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional;
- Oferece mais oportunidades de manutenção e inserção das mulheres no mercado de trabalho.
Conclusão
Para concluir, a Lei 14.457/22 trouxe mudanças significativas para a CIPA, reforçando o papel da Comissão na promoção de ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis.
Ao ampliar as suas atribuições para abordar questões de assédio e outras formas de violência, a CIPA passou a se denominar “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio”, com um escopo maior para garantir o bem-estar dos colaboradores.
Para as organizações que buscam se destacar no mercado atual, estar alinhado com as novas exigências é mais do que uma obrigação legal. É também uma oportunidade de cultivar um ambiente de trabalho saudável, atrair mais talentos e fortalecer a reputação.
Cumprir com as medidas da Lei 14.457/22 é uma forma de investir no futuro, tanto dos colaboradores quanto da própria sustentabilidade e sucesso da empresa.
E você, o que acha das mudanças que essa lei trouxe? Compartilhe a sua opinião nos comentários!
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