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Principais disposições da Lei 14611 de 3 de julho de 2023

Principais disposições da Lei 14611 de 3 de julho de 2023

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Tempo de Leitura: 4 Minutos

Em 2019, o IBGE estimou que, ainda hoje, 65% da mão de obra no mercado brasileiro é masculina. O mesmo estudo indicou que, mesmo com ensino superior e exercendo a mesma função, as mulheres brasileiras chegam a receber até 20% menos que os homens.

O processo de entrada das mulheres no mercado de trabalho sempre teve desafios, e ainda enfrenta obstáculos de ordem cultural, social e legal.

Garantir igualdade de oportunidades e igualdade salarial entre homens e mulheres é atualmente um objetivo das democracias em todo o mundo.

A Lei 14.611/23 de 3 de julho de 2023 veio para fortalecer essas garantias de direito para gerar um impacto substancial no cenário do trabalho brasileiro com relação às diferenças entre os sexos.

Neste artigo, vamos tratar dos mecanismos que essa legislação impõe para tornar a igualdade salarial uma realidade, e explorar seus efeitos no mercado de trabalho brasileiro.

O que é a Lei 14.611/2023

A Lei 14.611/23 busca garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres por meio de uma série de medidas:

  1. Determinação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios (como relatórios de transparência);
  1. Ampliação da fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre os sexos;
  1. Viabilização de Canais específicos para denúncias de discriminação de natureza salarial);
  1. Implementação e comunicação de programas de diversidade e inclusão no ambiente organizacional, com capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre a equidade entre homens e mulheres no trabalho, com avaliação de resultados;
  1. Incentivo à formação e capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições e oportunidades com os homens.

Principais disposições da Lei 14.611/2023

A lei reafirma a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, e estabelece os mecanismos para essa garantia.

Alteração da Consolidação das Leis do Trabalho

O texto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo, no parágrafo 6º e 7º do artigo 461, que:

“§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.”; e

§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.”

Dessa maneira, às multas e indenizações pelo crime de discriminação salarial por motivo de sexo se acrescentam também as de danos morais, conforme o caso, e a multa pela infração de discriminação agora corresponde a 10 vezes o valor do novo salário, e elevada ao dobro em caso de reincidência no crime.

Relatórios de Transparência

Para cumprir com a primeira medida, referente aos mecanismos de transparência, torna-se obrigatória a publicação, a cada seis meses, de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios para as empresas com 100 ou mais colaboradores.

Esses relatórios devem conter os dados (anônimos) e informações necessários para a comparação entre salários, remunerações e proporção de ocupação de cargos de direção.

Assim, é possível estabelecer análises estatísticas sobre as desigualdades de gênero, mas também de raça, etnia, nacionalidade e idade.

Caso sejam identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá apresentar e aplicar um plano de ação para mitigação do problema, contendo metas e prazos, assegurando a participação das entidades sindicais e representantes dos colaboradores.

Além disso, caso a organização falhe na entrega dos Relatórios, há a aplicação de multa administrativa de valor correspondente a até 3% da folha salarial do empregador, com o limite de 100 salários mínimos. Essa multa não impede as outras sanções aplicáveis à discriminação salarial.

Outras disposições

Fica a cargo do Poder Executivo Federal a disponibilização de plataforma digital de acesso público, de forma unificada, e das demais informações necessárias. 

Para informações mais detalhadas sobre o ReIatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, e sobre o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, leia o Decreto 11.795/23, que regulamenta a Lei 14.611 de 3 de julho de 2023.

Impacto da Lei 14.611/2023 nos negócios

A Lei 14.611, se não observada, pode ter um impacto negativo nos seus negócios: são previstas multas e sanções para os descumprimentos.

No nível social, a empresa que não se alinhar a essas novas proposições pode sofrer um choque de reputação e perder a credibilidade no mercado.

É importante tomar as medidas necessárias para se adequar à Lei o quanto antes e evitar esses prejuízos e maiores problemas com o Ministério do Trabalho.

As ações e adaptações necessárias podem demandar profissionais especializados, uma boa estratégia e experiência. Por isso, não perca tempo!

Conclusão

A Lei 14.611 de 3 de julho de 2023 impõe diversas adaptações necessárias para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.

Para a fiscalização desse aspecto pelo Ministério do Trabalho, as empresas ficam obrigadas a publicar relatórios de transparência semestrais, além da obrigação de implementar treinamentos de conscientização sobre diversidade e inclusão.

Lembre-se que o não cumprimento da Lei acarreta em multas e sanções para a empresa que, além das perdas financeiras, podem sofrer choque de reputação ao não se adequar.

A luta pela igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no mercado de trabalho continua, e a Lei 14.611 é um grande avanço. 

Espera-se que essas modificações impulsionem as força de trabalho feminina brasileira para que todos saiam ganhando.
Portanto, para não deixar a sua empresa em risco, e se adequar o quanto antes à Lei 14.611, preencha o formulário ao lado e fale diretamente com um de nossos especialistas!

Referência:

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm

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