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Diferença salarial entre homens e mulheres: O que muda com a Lei 14611?

Diferença salarial entre homens e mulheres: O que muda com a Lei 14611?
Tempo de Leitura: 5 Minutos

A luta pela igualdade salarial entre homens e mulheres é uma questão central na agenda global de direitos humanos e trabalhistas. No Brasil, a disparidade salarial de gênero persiste como uma realidade preocupante.

A Lei 14611 de 2023 surge como um marco legislativo significativo nesse cenário, propondo medidas concretas para combater a desigualdade que está enraizada na cultura laboral.

Com foco na transparência, fiscalização e promoção da equidade de gênero, essa legislação representa um avanço importante no enfrentamento das disparidades salariais baseadas no sexo.

As empresas com mais de 100 funcionários devem se atentar especialmente à série de obrigações específicas da Lei 14611. Veja abaixo quais são as implicações da norma de 2023 e descubra como essas mudanças afetam a gestão de pessoas, negócios e a sociedade como um todo.

Desigualdade Salarial entre Gêneros no Brasil

A disparidade salarial entre homens e mulheres continua refletindo desequilíbrios estruturais e sociais no Brasil. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revelam que, em média, as mulheres ganham 77,7% do salário dos homens, mesmo com um nível educacional mais elevado.

Essa disparidade é mais acentuada em cargos de maior remuneração, onde elas recebem apenas 61,9% do que é pago aos profissionais homens. A tendência de redução dessa diferença, observada até 2020, foi revertida com a pandemia, que agravou as desigualdades de gênero.

O impacto do Covid-19 na economia levou a perda de milhares de postos de trabalho em nosso país, sendo que a parcela de 71% era ocupada por mulheres entre 2019 e 2020.

Setores como educação, alojamento e alimentação – que empregam predominantemente mulheres – foram os mais atingidos, dificultando ainda mais a participação feminina na força de trabalho.

Além disso, muitas mulheres foram forçadas a deixar o emprego para assumir responsabilidades domésticas durante a crise, o que prejudicou sua reinserção no mercado de trabalho posteriormente.

Apesar das medidas legais que determinam a igualdade salarial, a legislação até 2022 não previa sanções específicas para combater casos de discriminação salarial de gênero.

Provar que a diferença salarial é resultado de discriminação é um desafio, pois requer evidências concretas de que as funções desempenhadas são idênticas em termos de responsabilidades, habilidades e produtividade.

A complexidade torna difícil para as trabalhadoras fazer valer seus direitos em casos individuais, mas quando olhamos para as estatísticas, fica evidente a existência da desigualdade salarial por gênero em diversos nichos do mercado.

Diante da necessidade urgente de políticas e práticas que promovam a igualdade de gênero em todos os níveis organizacionais, a implementação da Lei 14611/23 convoca os empregadores a participarem desse movimento. Discutiremos os detalhes a seguir!

Impacto da Lei 14611 de 2023 na Disparidade Salarial

Novas medidas de fiscalização

A Lei 14611 de 2023 traz consigo novas medidas de fiscalização que têm o potencial de impactar significativamente a gestão de negócios.

Uma dessas medidas é a exigência para empresas com 100 ou mais empregados divulgarem publicamente o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios com frequência semestral.

O documento disponibilizado nos meses de março e setembro de cada ano visa proporcionar uma comparação objetiva entre os salários e remunerações, bem como a proporção de ocupação de cargos entre os gêneros – sem desrespeitar a LGPD.

A divulgação ampla e transparente dos dados salariais têm o potencial de expor desigualdades injustificadas, contribuir para a conscientização sobre a questão da disparidade salarial e incentivar as organizações a adotar práticas mais justas e equitativas em relação à remuneração de seus colaboradores.

Disponibilização de Canal de Denúncias

A disponibilização de um Canal dedicado para relatar casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios, conforme determinado pela Lei 14611/23, busca facilitar e encorajar a denúncia de práticas injustas no ambiente de trabalho.

Lei 14611: diferença salarial entre homens e mulheres. O que muda com a lei?
Lei 14611: diferença salarial entre homens e mulheres. O que muda com a lei?

A legislação diz que compete ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) fornecer essa ferramenta para o acolhimento das denúncias. Porém, as empresas podem agir de forma preventiva e adotar uma abordagem mais abrangente ao contratar um Canal de Denúncias externo e profissional.

Por exemplo, o Canal de Denúncias da Contato Seguro oferece uma plataforma imparcial para que os funcionários relatem questões como assédio moral, assédio sexual e discriminação.

Um canal terceirizado proporciona às organizações uma opção segura aos seus colaboradores para relatar problemas, reduzindo o estresse no ambiente de trabalho enquanto detecta rapidamente o que deve ser ajustado.

Além disso, a possibilidade de anonimato proporciona uma camada extra de segurança para aqueles que desejam expor irregularidades sem comprometer a sua carreira dentro da empresa.

Sanções expressivas para empresas em não conformidade

Com base nos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios elaborados pelo MTE, qualquer desigualdade identificada deve ser sanada através de um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.

Esse plano deve ser elaborado pelos empregadores no prazo de noventa dias após a notificação com estipulação de metas, prazos e participação de representantes das entidades sindicais e dos colaboradores da empresa.

As organizações que não cumprirem com as exigências da legislação são significativas. Uma multa equivalente a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado pode ser aplicada.

Além disso, há a possibilidade de dobrar o valor da multa em caso de reincidência, o que não impede a colaboradora discriminada de buscar seu direito de indenização por danos morais.

A não publicação adequada e semestral dos relatórios de transparência salarial também acarreta sanções. O Ministério do Trabalho e Emprego pode impor multas administrativas que correspondem a até 3% da folha de salários da empresa, limitadas a cem salários-mínimos.

Conclusão

A implementação da Lei 14611 de 2023 marca um passo importante na busca pela equidade salarial entre homens e mulheres, estabelecendo mecanismos que promovem transparência e prestação de contas por parte das empresas.

Contudo, a eficácia dessas medidas dependerá da aplicação rigorosa e do cumprimento das regulamentações pelas organizações, além do monitoramento adequado pelas autoridades competentes. 

Nesse contexto, a implementação de um Canal de Denúncias externo emerge como um elemento fundamental para a conformidade com a Lei e para orientar a cultura organizacional na construção de um ambiente de trabalho mais igualitário, seguro e produtivo.

No caso da implementação do Canal de Denúncias da Contato Seguro, os benefícios são percebidos tanto pelos empregadores quanto pelos empregados.

Para os responsáveis pelo bem-estar dos funcionários, a plataforma oferece vantagens como otimização de processos e redução de custos, fornecendo relatórios em tempo real.

Para os colaboradores, a acessibilidade da plataforma facilita a denúncia, que é atendida por psicólogos ouvidores capacitados. Além disso, a possibilidade de denunciar a qualquer momento, por telefone, site ou aplicativo, torna o processo mais ágil e eficiente.

Saiba mais sobre o funcionamento do nosso Canal de Denúncias! Preencha o formulário ao lado e veja como podemos ajudar sua empresa a promover um ambiente de trabalho mais justo e transparente.

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