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Lei 14.457 de 2022: confira 4 trechos importantes para sua empresa

Lei 14.457 de 2022: confira 4 trechos importantes para sua empresa

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Tempo de Leitura: 7 Minutos

A Lei 14.457 de 2022 traz mudanças significativas para o ambiente de trabalho no Brasil, introduzindo medidas cruciais que visam fortalecer a proteção dos direitos dos trabalhadores, especialmente das mulheres.

Esta legislação abrange uma série de diretrizes que vão desde a prevenção e combate ao assédio no local de trabalho até a implementação de políticas de apoio aos profissionais mães e pais, como auxílio-creche para os colaboradores com filhos na primeira infância. 

As exigências são claras e devem ser implementadas com cuidado e eficiência.

Para as empresas, estar em conformidade com a Lei 14.457/22 é essencial para evitar o pagamento de indenizações e multas (valor mínimo é 100% do último salário mensal do trabalhador prejudicado), além de fortalecer uma reputação positiva no mercado.

Os gestores e profissionais de recursos humanos precisam estar atentos aos principais trechos da lei que impactam diretamente suas operações e políticas internas.

Por isso, detalhamos quatro trechos importantes da Lei 14.457 que sua empresa precisa conhecer para saber como aplicá-los na prática. Confira!

Lei 14.457/22: o que sua empresa precisa conhecer?

1) Medidas de prevenção e combate ao assédio exigidas

A Lei 14.457/22 apresenta um conjunto de diretrizes para que empresas com a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) fomentem um ambiente de trabalho seguro e acolhedor.

O art. 23 da legislação em questão elenca quatro itens essenciais:

“I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;”

Em conformidade com a primeira medida, a divulgação do Código de Conduta revisado pode ser feita através de treinamentos, manuais, comunicados internos e palestras, assegurando que a informação esteja acessível para todos da organização.

“II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;”

A segunda medida traz a obrigatoriedade de implementar um Canal de Denúncias que proteja a identidade do denunciante, seja ele um colaborador, fornecedor ou parceiro comercial.

Para que as vítimas se sintam confortáveis em relatar os incidentes, ter um Canal de Denúncias terceirizado é a melhor solução, principalmente quando este conta com tecnologia de ponta, como o Canal de Denúncias com IA generativa da Contato Seguro, pioneira em soluções de conformidade no Brasil.

Assim, o denunciante encontrará um local fácil de acessar para:

  • Tirar dúvidas sobre o sistema de denúncias da empresa;
  • Registrar o seu relato acompanhado de evidências;
  • E acompanhar os próximos passos da apuração.

Um Canal externo profissional oferece maior credibilidade, reduzindo as chances de retaliações e incentivando uma cultura organizacional que desestimula atos de assédio, discriminação e outros tipos de irregularidades, como fraudes.

“III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa;”

Isso significa que a CIPA deve incorporar essas questões em suas reuniões, treinamentos e programas de conscientização a fim de manter constante atenção sobre a importância de prevenir a violência no local de trabalho.

“IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.”

Por fim, a quarta medida exige que as empresas com CIPA realizem, pelo menos anualmente, ações como workshops, treinamentos online, palestras e campanhas de conscientização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade.

O objetivo é garantir que todos os colaboradores, desde os executivos até os funcionários operacionais, estejam bem informados e sensibilizados sobre esses temas.

2) Penalidades previstas na Lei 14.457/22 para descumprimento

Lei 14.457 de 2022 entenda o que é importante para sua empresa
Lei 14.457 de 2022 entenda o que é importante para sua empresa

As penalidades previstas na Lei Emprega + Mulheres servem como um forte incentivo para que os empregadores cumpram rigorosamente suas obrigações e promovam um ambiente de trabalho seguro e justo. 

Por exemplo, no art. 15, a Lei 14.457/22 permite que colaboradoras solicitem a suspensão de seu contrato de trabalho para fazerem cursos de qualificação profissional oferecidos pelo empregador.

A medida apoia a evolução da carreira de profissionais mulheres e promove a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

No entanto, se a empregada foi dispensada durante o período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno, o empregador será obrigado a pagar uma multa severa.

“§ 6º Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.”

O mesmo é válido para pais empregados que solicitem a suspensão de seu contrato de trabalho para apoiar o retorno da mãe ao trabalho após o término da licença-maternidade.

Além das penalidades relacionadas à suspensão do contrato de trabalho, a Lei 14.457/22 também impõe consequências severas para comportamentos de assédio sexual ou outras formas de violência no ambiente de trabalho.

De acordo com o art. 23, § 1º, se um relato acolhido pelo Canal de Denúncias da empresa for sobre um comportamento que se encaixa na definição de assédio sexual ou outros crimes de violência, isso não impede que a justiça criminal também investigue o caso como um crime.

3) Obrigações do empregador quanto ao auxílio-creche

A Lei 14.457/22 trouxe importantes atualizações sobre as obrigações dos empregadores relacionadas ao auxílio-creche, um benefício que visa facilitar a conciliação entre a vida profissional e a parentalidade.

Citado na norma como reembolso-creche, o benefício tem suas raízes no art. 389 da CLT, que exige que estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres acima de 16 anos de idade devem disponibilizar um espaço adequado para que possam cuidar e supervisionar seus filhos durante o momento de amamentação.

O art. 5º na Lei 14.457/22 trouxe uma nova alternativa à norma prevista até então:

“Parágrafo único. Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche previsto nos arts. 2º, 3º e 4º desta Lei para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação, nos termos do caput deste artigo.”

Essa inovação permite que o benefício seja concedido mediante acordo individual, oferecendo mais flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados.

O auxílio pode ser utilizado para o pagamento de creches ou pré-escolas, ou para o ressarcimento de outras modalidades de prestação de serviços semelhantes, desde que as despesas sejam devidamente comprovadas.

Para os pais adotantes, as regras são idênticas às dos pais biológicos, com a lei explicitamente reconhecendo a parentalidade como um vínculo socioafetivo  “maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais”.

4) Prazos estabelecidos pela Lei 14.457/22 para adequação

A Lei que institui o Programa Emprega + Mulheres entrou em vigor na data de sua publicação no Diário Oficial, em 21 de setembro de 2022.

Porém, algumas medidas específicas, como aquelas relacionadas à prevenção e combate à violência no ambiente de trabalho, tiveram um prazo adicional para ser implementadas. 

Conforme o Artigo 23 do Capítulo VII da lei:

“§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.”

O prazo de 180 dias expirou em 21 de março de 2023. Portanto, as empresas que possuem CIPA e que ainda não implementaram um Canal de Denúncias e outras ações previstas na lei, devem criar um plano de conformidade urgentemente. 

A não conformidade com essas exigências pode resultar em problemas graves com o Ministério do Trabalho e Emprego, além de potencialmente comprometer a reputação da empresa.

Como aplicar os principais pontos da Lei 14457 na prática?

O primeiro passo é revisar e atualizar as políticas internas e o código de ética da empresa para refletir as novas exigências da Lei 14.457/22. Esses documentos são fundamentais para que todos entendam suas responsabilidades e se comportem como esperado.

As ações de conformidade vão além da adaptação de regras internas da organização. A criação de um Canal de Denúncias deve ser a próxima etapa a ser cumprida.

A Contato Seguro oferece serviços terceirizados que acompanham suporte técnico, videotreinamentos e divulgação da plataforma de denúncia para os colaboradores.

A plataforma da Contato Seguro está disponível 24 horas por dia, 7 dias por semana, através do site, aplicativo e WhatsApp com IA generativa, sendo a primeira do tipo no mercado nacional.

Conclusão

A implementação dos principais pontos da Lei 14.457/22 pode parecer um desafio, mas é uma oportunidade para as empresas promoverem um ambiente de trabalho íntegro e inclusivo.

Adaptar políticas internas, criar canais de denúncia eficientes e oferecer treinamentos regulares são a passos essenciais para garantir a conformidade com a lei e proteger os direitos dos colaboradores e da organização.

Se sua empresa precisa de ajuda para implementar essas mudanças, entre em contato com a Contato Seguro pelo formulário ao lado.

Nossa equipe de especialistas está pronta para demonstrar ao vivo como funcionam as soluções personalizadas da Contato Seguro. Aproveite!

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