Entenda o que a NR-5 exige atualmente, como estruturar a CIPA+A, integrar os riscos psicossociais ao PGR da NR-1 e cumprir a Lei 14.457/22 com mais segurança para a organização.
Durante muitos anos, a NR-5 esteve associada principalmente à prevenção de acidentes de trabalho, mas as atualizações na legislação ampliaram seu alcance e incorporaram novos aspectos relacionados à saúde mental e à prevenção do assédio.
Para profissionais de RH, Segurança do Trabalho e Compliance, a adequação deixou de envolver apenas procedimentos obrigatórios.
É preciso estruturar processos, registrar evidências e integrar essas ações ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme previsto na NR-1.
Neste texto, você entenderá o que a NR-5 determina atualmente, quais mudanças vieram com a Lei 14.457/22 e como estruturar a CIPA+A para fortalecer a governança, reduzir riscos trabalhistas e atender às exigências legais.
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Leia mais: A relação entre a NR-1 e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
NR-5: o que diz a norma e qual o papel da CIPA?
A Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5) estabelece as diretrizes para criação, organização e funcionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA+A).
Seu objetivo é prevenir acidentes, doenças ocupacionais e outros fatores que possam comprometer a saúde e a integridade dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro.
Para isso, a norma determina que as empresas observem requisitos relacionados à composição da comissão, processo eleitoral, treinamentos, reuniões periódicas, elaboração de planos de ação e acompanhamento das medidas preventivas.
O dimensionamento da CIPA varia conforme o número de empregados e o grau de risco da atividade econômica, seguindo os critérios definidos pela própria NR-5.
Quando a empresa não está obrigada a constituir a comissão, deve designar um representante responsável pelas ações de prevenção.
Além de acompanhar os riscos ocupacionais tradicionais, a comissão passou a incorporar temas relacionados ao assédio moral, ao assédio sexual e aos riscos psicossociais, alinhando sua atuação às mudanças promovidas pela Lei nº 14.457/22 e à gestão de riscos ocupacionais prevista na NR-1.
Essa evolução aproximou a NR-5 das práticas modernas de gestão de riscos e reforçou a integração entre saúde ocupacional, compliance trabalhista e cultura organizacional.
A evolução para a CIPA+A e a Lei 14.457/22
A publicação da Lei nº 14.457/22 ampliou as responsabilidades da comissão ao incluir expressamente a prevenção e o combate ao assédio no ambiente de trabalho.
Com isso, a antiga Comissão Interna de Prevenção de Acidentes passou a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA+A), refletindo uma atuação mais abrangente.
Para atender às novas exigências, as organizações devem:
- Implementar medidas preventivas contra o assédio e outras formas de violência no trabalho;
- Promover treinamentos periódicos para todos os níveis hierárquicos;
- Estabelecer regras de conduta e divulgá-las internamente;
- Disponibilizar mecanismos adequados para o recebimento e acompanhamento das manifestações.
Essas iniciativas fortalecem a atuação preventiva da CIPA+A e permitem identificar fatores de risco antes que eles comprometam o ambiente de trabalho ou resultem em passivos trabalhistas.
A interconexão entre a NR-5 e a NR-1 (PGR e riscos psicossociais)
As atualizações da legislação aproximaram a NR-5 da NR-1 e reforçaram a integração entre a CIPA+A e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Com essa integração, a comissão não acompanha apenas os riscos relacionados à segurança física.
Assédio moral, assédio sexual, violência no ambiente de trabalho e outros riscos psicossociais também precisam ser identificados, avaliados e registrados no PGR.
A CIPA+A participa desse processo ao acompanhar situações de risco, contribuir para a definição das ações preventivas e fornecer informações que apoiam a atualização contínua do programa.
Dessa forma, RH, Segurança do Trabalho e Compliance trabalham com uma visão mais completa dos riscos e conseguem orientar ações preventivas com mais segurança.
Como aplicar a NR-5 nas empresas: checklist de adequação
Adequar a organização à NR-5 exige planejamento, documentação e acompanhamento contínuo das ações implementadas.
Mais do que cumprir etapas isoladas, é importante estabelecer processos que permitam demonstrar a atuação preventiva da empresa sempre que necessário.
A seguir, veja um checklist com os principais pontos que devem fazer parte dessa adequação.
Estruturação da CIPA+A e dimensionamento
O primeiro passo é verificar se a organização precisa constituir uma CIPA ou designar um representante para prevenção, conforme o dimensionamento previsto na NR-5.
Depois dessa definição, é necessário organizar o processo eleitoral, formalizar a composição da comissão e registrar todas as etapas previstas pela norma.
Também faz parte da rotina da CIPA+A acompanhar os riscos ocupacionais, realizar reuniões periódicas, elaborar planos de ação e manter registros das atividades desenvolvidas.
Essas informações ajudam a demonstrar que a comissão atua de forma contínua e alinhada às exigências legais.
Também é importante revisar periodicamente o Código de Conduta para garantir que ele contemple diretrizes sobre prevenção ao assédio moral e sexual, fluxos de comunicação, funcionamento do Canal de Denúncias e responsabilidades da liderança. A CIPA+A pode apoiar a divulgação dessas diretrizes e reforçar sua aplicação no dia a dia.
Treinamento obrigatório sobre assédio
A Lei nº 14.457/22 incorporou novos temas às responsabilidades da CIPA+A, tornando obrigatórias ações periódicas de capacitação sobre prevenção da violência, assédio, diversidade e relações respeitosas no ambiente de trabalho.
Os treinamentos devem alcançar colaboradores de todos os níveis hierárquicos e fazer parte da rotina da organização, não apenas de campanhas pontuais.
Além do conteúdo, é importante documentar listas de presença, materiais utilizados, cronogramas e demais evidências das capacitações realizadas.
Esses registros demonstram o compromisso da organização com a prevenção e contribuem para comprovar o cumprimento das exigências previstas na legislação.
Canal de Denúncias: a exigência central para cumprir a NR-5 e a Lei 14.457/22
A atualização da NR-5 e a Lei nº 14.457/22 reforçaram a necessidade de as organizações adotarem mecanismos seguros para receber, acompanhar e tratar manifestações relacionadas ao assédio e à violência no ambiente de trabalho.
Embora a legislação não determine um modelo específico de ferramenta, ela exige procedimentos que preservem a confidencialidade das informações e garantam o encaminhamento adequado de cada relato.
O Canal de Denúncias corporativo atende a essa necessidade ao concentrar o recebimento das manifestações em um ambiente seguro, apoiar a apuração dos casos e manter registros das medidas adotadas pela organização.
Esse histórico facilita o acompanhamento das ocorrências e oferece evidências importantes para auditorias, fiscalizações e processos internos.
Ao centralizar o recebimento, o registro e o acompanhamento das manifestações, um Canal de Denúncias terceirizado também reduz atividades operacionais da CIPA+A.
Assim, a comissão pode dedicar mais tempo às ações preventivas, campanhas de conscientização e acompanhamento dos riscos ocupacionais, em vez de concentrar esforços na gestão manual dos relatos.
Os registros também ajudam RH, Compliance e Segurança do Trabalho a identificar padrões, revisar processos e direcionar ações preventivas com base em dados consolidados.
A atuação da CIPA+A também deve estar integrada ao Comitê de Ética. Enquanto a comissão desenvolve ações preventivas e acompanha fatores de risco no ambiente de trabalho, o Comitê de Ética conduz a análise dos relatos e apoia a definição dos encaminhamentos previstos pelas políticas internas.
Essa divisão de responsabilidades fortalece a governança e evita sobreposição de funções.
| Atividade | Papel da CIPA+A | Papel do Comitê de Ética |
| Prevenção ao assédio | Promover campanhas, treinamentos e ações educativas | Apoiar a revisão das políticas e acompanhar temas recorrentes |
| Código de Conduta | Divulgar e reforçar as diretrizes junto às equipes | Interpretar as regras e apoiar sua aplicação nos casos concretos |
| Canal de Denúncias | Incentivar o uso do canal e identificar fatores de risco | Receber os casos encaminhados, analisar as informações e recomendar os encaminhamentos |
| Melhoria contínua | Sugerir ações preventivas com base nos riscos observados | Avaliar tendências e propor melhorias nas políticas e processos internos |
Segundo Heloisa Moraes, Head de Gestão e Gente da Contato Seguro, “quando faz parte da estratégia de prevenção da empresa, o Canal de Denúncias apoia a gestão dos riscos psicossociais e permite identificar situações recorrentes antes que elas comprometam o ambiente de trabalho”.
Por que o Canal de Denúncias deve ser anônimo e terceirizado?
A efetividade de um Canal de Denúncias depende da confiança de quem usa o serviço. Quando há receio de exposição ou falta de imparcialidade, muitas situações deixam de ser comunicadas.
Esse comportamento aparece no Anuário de 2025 da Contato Seguro, que analisou mais de 206 mil relatos recebidos em 2024. Segundo o estudo, 77,7% das manifestações foram registradas de forma anônima, demonstrando que a proteção da identidade continua sendo um fator decisivo para que as pessoas relatem situações de assédio, discriminação e outras irregularidades.
Por isso, a Contato Seguro oferece um Canal de Denúncias externo, anônimo e independente, que preserva a confidencialidade das informações e garante um fluxo estruturado para o tratamento de cada relato.
A plataforma registra todas as etapas do processo, gerando evidências que apoiam auditorias, fiscalizações e as atividades de RH, Compliance e CIPA+A.
Com informações centralizadas e rastreáveis, a organização reduz a dependência de controles dispersos, como e-mails e planilhas, e fortalece sua estrutura de governança.
Conclusão
A NR-5 evoluiu para acompanhar os desafios atuais da gestão de pessoas e da saúde ocupacional. Hoje, prevenir acidentes também envolve identificar riscos psicossociais, fortalecer a atuação da CIPA+A e criar mecanismos que favoreçam um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.
Para o RH, Compliance e Segurança do Trabalho, a adequação depende da integração entre CIPA+A, Comitê de Ética, Código de Conduta, PGR da NR-1 e Canal de Denúncias. Quando esses elementos funcionam de forma coordenada, a organização fortalece a prevenção, a governança e a conformidade com a legislação.
O Canal de Denúncias faz parte dessa estrutura ao oferecer um meio seguro para receber manifestações, apoiar a apuração dos casos e produzir evidências que demonstram o compromisso da organização com a prevenção.
A sua CIPA+A já está preparada para atender às exigências atuais da NR-5 e da Lei nº 14.457/22?
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FAQ
1. O que a NR-5 diz sobre o assédio no trabalho?
A NR-5 determina que a CIPA+A também atue na prevenção ao assédio moral, ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, por meio de treinamentos, ações preventivas e procedimentos de acompanhamento.
2. O Canal de Denúncias é obrigatório para a CIPA+A?
A Lei nº 14.457/22 exige mecanismos para receber e acompanhar denúncias de assédio e violência no trabalho. Um Canal de Denúncias estruturado é a forma mais adequada de atender a essa exigência com confidencialidade e rastreabilidade.
3. Como atualizar a CIPA para CIPA+A conforme a Lei nº 14.457/22?
A atualização inclui ampliar as atribuições da comissão para a prevenção do assédio, revisar normas internas, promover treinamentos periódicos e integrar essas ações ao PGR previsto na NR-1.
