Salários desiguais entre homens e mulheres ainda são uma realidade comum em vários países do mundo.
No Relatório Global de Desigualdade de Gênero, divulgado pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil está na 57ª posição de um ranking de 146 países no quesito disparidade salarial.
A Lei de Igualdade Salarial (Lei 14611) surge para apoiar a questão na esfera legislativa, formalizando procedimentos e novas obrigações para empresas com 100 ou mais funcionários, com sede, representação ou filiação no território brasileiro, visando combater a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Neste artigo, entenda melhor:
- os Relatórios de Transparência (Declaração de Igualdade Salarial);
- os Programas de Diversidade e Inclusão;
- o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Abordaremos como esses documentos devem ser produzidos e quando devem ser executados pelas empresas.
Você também vai entender como implementar um Canal de Denúncias pode te ajudar a se adequar à Lei 14.611, gerar outros benefícios para a sua organização e evitar problemas com o Ministério do Trabalho.
Boa leitura!
Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios (Declaração de Igualdade Salarial)
A Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/23) vem para garantir que os salários de mulheres e homens, quando ocupam o mesmo cargo e função, bem como os critérios remuneratórios para ambos os sexos sejam iguais.
Essa garantia será o resultado das medidas tornadas obrigatórias pelas empresas, das quais destacamos duas:
- A publicação dos Relatórios de Transparência (Declaração de Igualdade Salarial)
- O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens
A seguir, entraremos em detalhes sobre como garantir que cada um desses procedimentos seja realizado com sucesso na sua organização.
Quem deve se adequar?
Todas as empresas com 100 ou mais funcionários, e com sede, filiação ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito.
Quando devem se adequar?
A Lei 14611 entrou em vigor em 3 de julho de 2023, portanto as empresas que se encaixam nessa legislação já devem estar preparadas para a entrega dos relatórios.
Os relatórios serão gerados semestralmente: nos meses de março e de setembro de cada ano. Sendo assim, os dados também são entregues nesse intervalo.
Multas e sanções em caso de não adequação
As empresas com 100 (cem) ou mais funcionários devem disponibilizar os dados todo semestre, em março e setembro de cada ano.
Caso falhem em disponibilizar essas informações pelo Portal Emprega Brasil, serão penalizados com:
- multa de até 3% (três por cento) da folha salarial do empregador, com limite de 100 (cem) salários mínimos.
Isso não exclui outras sanções aplicáveis nos casos em que se identifique a discriminação salarial.
Como produzir a Declaração de Igualdade Salarial
O empregador deverá entrar no Portal Emprega Brasil e subir os dados solicitados pela plataforma. É o próprio sistema que irá produzir os relatórios.
No mínimo, os relatórios da Declaração de Igualdade Salarial terão as seguintes informações:
- Cargo/ocupação (de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações), e com as atribuições associadas.
- Valores do salário contratual, do décimo terceiro, das gratificações, comissões, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade, penosidade, periculosidade e outros), do terço de férias, do aviso prévio trabalhado, valor do descanso semanal remunerado, das gorjetas, e outros valores que possam vir a compor a remuneração do trabalhador.
| IMPORTANTE: |
| ➝ Os dados da Declaração de Igualdade Salarial não constarão informações de identificação. Ou seja, serão anonimizados, seguindo os padrões da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e, caso seja necessário, o Ministério pode pedir informações adicionais às empresas para melhor averiguação e fiscalização. |
| ➝ A empresa enviará os dados pelo Portal Emprega Brasil. O MTE irá gerar os Relatórios de Transparência, nos meses de março e setembro. |
| ➝ Depois de disponibilizados pela plataforma, esses relatórios da Declaração de Igualdade Salarial devem ser publicados nos sites, redes sociais e outras mídias da própria empresa, para que as informações sejam divulgadas. |
Plano de ação para mitigação da desigualdade salarial entre mulheres e homens
Segundo a Lei 14611, caso seja detectada alguma irregularidade quanto aos salários na organização, ou seja, caso seja verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, o empregador receberá uma notificação pela Auditoria Fiscal do Trabalho.
No prazo de noventa (90) dias, a empresa deve elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, que pode ser guardado em meio digital, com certificado digital da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira, e deverá ter cópia depositada na entidade sindical representativa da categoria.
O plano deve contar com:
- medidas de mitigação da desigualdade, distribuídas em níveis de prioridade
- metas, prazos e mecanismos para avaliação de resultados
- planejamento anual com cronograma
- avaliação das medidas semestral (no mínimo)
Além disso, deve estabelecer programas para capacitação da Gestão, Líderes e Colaboradores sobre a equidade entre os sexos quanto ao salário, promoção da Diversidade e Inclusão, e Capacitação e Formação de mulheres para a entrada, permanência e crescimento no mercado de trabalho de forma igualitária.
Canais de Denúncia
O Decreto nº 11.795 e a Portaria nº 3714/2023, que regulamentam a Lei 14611, indicam que as denúncias relativas à desigualdade salarial nas organizações devem ser apresentadas preferencialmente pelo canal específico, disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, mas que outros podem vir a ser criados para a mesma finalidade.
É claro, uma empresa que possui um Canal de Denúncias terceirizado, como o da Contato Seguro, ficará ainda mais protegida de ter problemas com o Ministério, porque o Canal tende a agilizar a identificação dessas irregularidades na organização.
Neste vídeo do Canal da Ética, o professor e sócio-diretor da Compliance Total Marcelo Borowski explica a importância de ter um Canal externo na sua organização.
Conclusão
Agora, após a promulgação da Lei de Igualdade Salarial (Lei 14611), todas as empresas com 100 funcionários ou mais devem incluir em sua rotina o envio da Declaração de Igualdade Salarial no Portal Emprega Brasil.
Para evitar problemas com o Ministério do Trabalho, ter um Canal de Denúncias terceirizado é um investimento perfeito: com o Canal, colaboradores, fornecedores e terceiros podem reportar irregularidades relativas ao salário e aos critérios remuneratórios.
Assim, sua organização poupa tempo e evita multas, sanções e outras obrigações que a Lei irá impor.
Portanto atente-se aos prazos e conheça as plataformas utilizadas pelo governo para o upload dos dados, para não ter problemas na hora de realizar o processo.
A Contato Seguro ajuda a sua empresa a ouvir o próprio coração: a acolher e compreender os problemas, desejos e necessidades do colaborador — isso inclui receber denúncias sobre desigualdade salarial entre mulheres e homens no trabalho.
Portanto, se a sua empresa ainda não possui um Canal de Denúncias, conheça a nossa solução.
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