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Lei 14.457/22: O que todo compliance empresarial deve saber

Lei 14.457: Prevenção de Assédio e Protenção ao Funcionário

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Tempo de Leitura: 5 Minutos

A Lei 14.457/22 marcou um novo capítulo na legislação trabalhista brasileira ao  instituir o Programa Emprega + Mulheres, destinado a impulsionar a presença feminina no mercado laboral.

Para as empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio), isso significou o ganho de novas responsabilidades e obrigações, como a implementação de um Canal de Denúncias.

Medidas como essa são previstas pela recente legislação para incluir e manter mais profissionais mulheres no mercado de trabalho, especialmente aquelas com filhos pequenos, que chefiam suas famílias, com deficiência ou filhos com deficiência.

O prazo para adequação à Lei 14.457/22 expirou em 22 de março de 2023, colocando as organizações não conformes em risco de consequências negativas.

Veja a seguir se a sua empresa está cumprindo todas as novas responsabilidades impostas pela Lei e quais soluções de compliance podem ser adotadas para que a entidade se adapte mesmo fora do prazo.

Leia mais abaixo!

Responsabilidades da Empresa

A Lei 14.457 de 2022 impõe às empresas um conjunto abrangente de responsabilidades para a implementação do Programa Emprega + Mulheres nas organizações.

As demandas obrigatórias passam a exigir uma sinergia maior entre os setores de RH, Compliance e Jurídico de uma empresa, especialmente as que possuem CIPA.

De modo geral, as medidas estabelecidas pela legislação abarcam a igualdade de gênero desde o apoio à parentalidade na primeira infância até a flexibilização do regime de trabalho do colaborador responsável pelos cuidados de seu filho, seja um profissional homem ou mulher.

Tudo que o Compliance Empresarial Precisa Saber Sobre a Lei 14.457
Tudo que o Compliance Empresarial Precisa Saber Sobre a Lei 14.457
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Desde setembro de 2022, as empresas devem oferecer benefícios como reembolso-creche e regimes flexíveis. Neste último tópico, a Lei cita como opções o teletrabalho, as jornadas parciais, a compensação por banco de horas, a antecipação de férias individuais e os horários de entrada e saída flexíveis.

Além disso, a promoção da qualificação profissional das colaboradoras tornou-se um compromisso empresarial, com a possibilidade de suspensão do contrato para esse fim. A priorização de mulheres em situação de vulnerabilidade, vítimas de violência doméstica, acrescenta uma dimensão social à conformidade.

Já a facilitação do retorno profissional após o período de licença para mães requer uma reestruturação cuidadosa das políticas internas.

Por exemplo, a suspensão do contrato de pais empregados e a flexibilização da prorrogação da licença-maternidade exigem uma abordagem estratégica para equilibrar as necessidades familiares e organizacionais.

E mais, a Lei 14.457/22 estabelece a responsabilidade das empresas na prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) desempenha um papel central nesse contexto, garantindo a realização de treinamentos anuais e acessíveis para a conscientização sobre assédio, violência, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho em todos os níveis hierárquicos da empresa.

A gestão eficaz dessas responsabilidades garante a conformidade legal e também contribui para um ambiente corporativo mais sustentável e justo.

Passos essenciais para compliance

Para garantir a conformidade com a Lei 14.457/22, as empresas devem seguir um guia prático que abrange desde a revisão das regras internas até a promoção de uma cultura organizacional igualitária. Saiba em detalhes!

1) Revisão das normas internas de conduta

Inicie revisando e atualizando o manual de normas internas, especialmente no que diz respeito ao assédio sexual, assédio moral e outras formas de violência.

Essas políticas devem ser amplamente divulgadas e acessíveis a todos os colaboradores, garantindo uma compreensão clara das expectativas de conduta.

2) Implementação de novas práticas na CIPA

As atividades da CIPA devem refletir a importância atribuída à criação de um ambiente de trabalho seguro e igualitário.

Por isso, os membros da CIPA devem se capacitar para que as novas práticas relacionadas à prevenção e combate ao assédio sexual e outros tipos de comportamentos violentos no ambiente de trabalho sejam aplicadas conforme a Lei e produzindo resultados mensuráveis.

Somado a isso, é preciso disponibilizar o quanto antes um Canal de Denúncias para acolher queixas internas e dar encaminhamento à apuração.

A contratação de um Canal externo, como o da Contato Seguro, é uma alternativa rápida e econômica. A empresa contará com especialistas experientes em tempo integral para:

  • Implementar o Canal de Denúncias;
  • Personalizar a plataforma de acordo com a marca;
  • Auxiliar na campanha de divulgação ao quadro de colaboradores, que se sentirão mais seguros, sem medo de retaliação interna;
  • Receber denúncias extraindo o máximo de informações para uma apuração correta e baixando o nível de estresse do(a) colaborador(a).

3) Treinamentos de sensibilização

Promova treinamentos regulares em todos os níveis hierárquicos para capacitar, orientar e sensibilizar a equipe sobre questões de violência, assédio e diversidade na empresa. Essas capacitações, realizadas pelo menos a cada 12 meses, devem ser adaptadas para serem acessíveis a todos os colaboradores.

Neste ponto, tanto a CIPA quanto o RH devem trabalhar em conjunto para analisar o cenário organizacional e propor melhorias eficazes nas políticas e práticas dentro da empresa visando o bem-estar dos empregados.

4) Promoção da cultura de igualdade

O foco da Lei 14.457/22 na empregabilidade das mulheres passa necessariamente pelo campo de direitos e deveres dos profissionais homens. Por essa razão, é importante adotar uma abordagem inclusiva ao implementar medidas de apoio à parentalidade sem distinção de gênero.

Isso pode exigir a revisão de acordos assumidos pelo empregador para garantir a igualdade na promoção do vínculo socioafetivo de genitores, tutores ou qualquer figura legalmente responsável no cuidado de crianças e adolescentes.

Conclusão

Ao seguir esses passos, as empresas estarão melhor preparadas para cumprir as diretrizes da Lei 14.457/22, promovendo um ambiente de trabalho mais íntegro, igualitário e favorável à conciliação entre vida profissional e familiar.

Vale destacar que o não cumprimento da Lei 14.457/22 expõe as empresas a multas e sanções, além de acarretar repercussões significativas para a imagem corporativa da marca.

O Ministério do Trabalho e Emprego impõe penalidades, abrangendo danos morais individuais e coletivos. Demissões fora das normativas podem resultar em indenizações significativas, ultrapassando 100% do último salário. 

O ponto em que a conformidade empresarial se entrelaça com as obrigações legais revela a necessidade de uma gestão comprometida em adotar uma nova mentalidade e se dedicar à implementação de práticas que promovam a contratação equitativa de mulheres, por exemplo.

O reconhecimento desse esforço também é previsto pela Lei 14.457 com a criação do Selo Emprega + Mulher, um indicativo de boas práticas na promoção da empregabilidade feminina.

O Canal de Denúncias da Contato Seguro surge como uma ferramenta parceira nessa empreitada, oferecendo um meio confidencial com possibilidade de anonimato para relatar violações éticas que prejudicam a vida dos colaboradores e os resultados da empresa.

Para saber como podemos te ajudar na conformidade com a Lei 14.457/22, preencha o formulário ao lado. Nossos especialistas estão prontos para sanar todas as suas dúvidas!

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