A Lei 14.457/22 marcou um novo capítulo na legislação trabalhista brasileira ao instituir o Programa Emprega + Mulheres, destinado a impulsionar a presença feminina no mercado laboral.
Para as empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio), isso significou o ganho de novas responsabilidades e obrigações, como a implementação de um Canal de Denúncias.
Medidas como essa são previstas pela recente legislação para incluir e manter mais profissionais mulheres no mercado de trabalho, especialmente aquelas com filhos pequenos, que chefiam suas famílias, com deficiência ou filhos com deficiência.
O prazo para adequação à Lei 14.457/22 expirou em 22 de março de 2023, colocando as organizações não conformes em risco de consequências negativas.
Veja a seguir se a sua empresa está cumprindo todas as novas responsabilidades impostas pela Lei e quais soluções de compliance podem ser adotadas para que a entidade se adapte mesmo fora do prazo.
Leia mais abaixo!
Responsabilidades da Empresa
A Lei 14.457 de 2022 impõe às empresas um conjunto abrangente de responsabilidades para a implementação do Programa Emprega + Mulheres nas organizações.
As demandas obrigatórias passam a exigir uma sinergia maior entre os setores de RH, Compliance e Jurídico de uma empresa, especialmente as que possuem CIPA.
De modo geral, as medidas estabelecidas pela legislação abarcam a igualdade de gênero desde o apoio à parentalidade na primeira infância até a flexibilização do regime de trabalho do colaborador responsável pelos cuidados de seu filho, seja um profissional homem ou mulher.
Desde setembro de 2022, as empresas devem oferecer benefícios como reembolso-creche e regimes flexíveis. Neste último tópico, a Lei cita como opções o teletrabalho, as jornadas parciais, a compensação por banco de horas, a antecipação de férias individuais e os horários de entrada e saída flexíveis.
Além disso, a promoção da qualificação profissional das colaboradoras tornou-se um compromisso empresarial, com a possibilidade de suspensão do contrato para esse fim. A priorização de mulheres em situação de vulnerabilidade, vítimas de violência doméstica, acrescenta uma dimensão social à conformidade.
Já a facilitação do retorno profissional após o período de licença para mães requer uma reestruturação cuidadosa das políticas internas.
Por exemplo, a suspensão do contrato de pais empregados e a flexibilização da prorrogação da licença-maternidade exigem uma abordagem estratégica para equilibrar as necessidades familiares e organizacionais.
E mais, a Lei 14.457/22 estabelece a responsabilidade das empresas na prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) desempenha um papel central nesse contexto, garantindo a realização de treinamentos anuais e acessíveis para a conscientização sobre assédio, violência, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho em todos os níveis hierárquicos da empresa.
A gestão eficaz dessas responsabilidades garante a conformidade legal e também contribui para um ambiente corporativo mais sustentável e justo.
Passos essenciais para compliance
Para garantir a conformidade com a Lei 14.457/22, as empresas devem seguir um guia prático que abrange desde a revisão das regras internas até a promoção de uma cultura organizacional igualitária. Saiba em detalhes!
1) Revisão das normas internas de conduta
Inicie revisando e atualizando o manual de normas internas, especialmente no que diz respeito ao assédio sexual, assédio moral e outras formas de violência.
Essas políticas devem ser amplamente divulgadas e acessíveis a todos os colaboradores, garantindo uma compreensão clara das expectativas de conduta.
2) Implementação de novas práticas na CIPA
As atividades da CIPA devem refletir a importância atribuída à criação de um ambiente de trabalho seguro e igualitário.
Por isso, os membros da CIPA devem se capacitar para que as novas práticas relacionadas à prevenção e combate ao assédio sexual e outros tipos de comportamentos violentos no ambiente de trabalho sejam aplicadas conforme a Lei e produzindo resultados mensuráveis.
Somado a isso, é preciso disponibilizar o quanto antes um Canal de Denúncias para acolher queixas internas e dar encaminhamento à apuração.
A contratação de um Canal externo, como o da Contato Seguro, é uma alternativa rápida e econômica. A empresa contará com especialistas experientes em tempo integral para:
- Implementar o Canal de Denúncias;
- Personalizar a plataforma de acordo com a marca;
- Auxiliar na campanha de divulgação ao quadro de colaboradores, que se sentirão mais seguros, sem medo de retaliação interna;
- Receber denúncias extraindo o máximo de informações para uma apuração correta e baixando o nível de estresse do(a) colaborador(a).
3) Treinamentos de sensibilização
Promova treinamentos regulares em todos os níveis hierárquicos para capacitar, orientar e sensibilizar a equipe sobre questões de violência, assédio e diversidade na empresa. Essas capacitações, realizadas pelo menos a cada 12 meses, devem ser adaptadas para serem acessíveis a todos os colaboradores.
Neste ponto, tanto a CIPA quanto o RH devem trabalhar em conjunto para analisar o cenário organizacional e propor melhorias eficazes nas políticas e práticas dentro da empresa visando o bem-estar dos empregados.
4) Promoção da cultura de igualdade
O foco da Lei 14.457/22 na empregabilidade das mulheres passa necessariamente pelo campo de direitos e deveres dos profissionais homens. Por essa razão, é importante adotar uma abordagem inclusiva ao implementar medidas de apoio à parentalidade sem distinção de gênero.
Isso pode exigir a revisão de acordos assumidos pelo empregador para garantir a igualdade na promoção do vínculo socioafetivo de genitores, tutores ou qualquer figura legalmente responsável no cuidado de crianças e adolescentes.
Conclusão
Ao seguir esses passos, as empresas estarão melhor preparadas para cumprir as diretrizes da Lei 14.457/22, promovendo um ambiente de trabalho mais íntegro, igualitário e favorável à conciliação entre vida profissional e familiar.
Vale destacar que o não cumprimento da Lei 14.457/22 expõe as empresas a multas e sanções, além de acarretar repercussões significativas para a imagem corporativa da marca.
O Ministério do Trabalho e Emprego impõe penalidades, abrangendo danos morais individuais e coletivos. Demissões fora das normativas podem resultar em indenizações significativas, ultrapassando 100% do último salário.
O ponto em que a conformidade empresarial se entrelaça com as obrigações legais revela a necessidade de uma gestão comprometida em adotar uma nova mentalidade e se dedicar à implementação de práticas que promovam a contratação equitativa de mulheres, por exemplo.
O reconhecimento desse esforço também é previsto pela Lei 14.457 com a criação do Selo Emprega + Mulher, um indicativo de boas práticas na promoção da empregabilidade feminina.
O Canal de Denúncias da Contato Seguro surge como uma ferramenta parceira nessa empreitada, oferecendo um meio confidencial com possibilidade de anonimato para relatar violações éticas que prejudicam a vida dos colaboradores e os resultados da empresa.
Para saber como podemos te ajudar na conformidade com a Lei 14.457/22, preencha o formulário ao lado. Nossos especialistas estão prontos para sanar todas as suas dúvidas!
